安徽距阳房产开发有限公司人力资源管理研究毕业论文.doc

辽宁省高等教育自学考试 公司管理 专业（本科段）

毕 业 设 计 （论 文）

设计题目：安徽距阳房产开发有限公司人力资源管理研究

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摘要
随着科学技术的迅猛发展和经济的全球化，社会分工越来越细，专业化程度越来越高。在本文中，对我国民营企业人力资源管理的含义，人力资源管理的重要性，人力资源管理存在的问题及对策进行了分析、论述，并在权力制约提高企业家素质等方面提出了相应的对策。人力资源管理的目标就是通过极力机制吸引开发和留住人才，激发员工的工作热情，想象力和创造力，充分发挥其才能和智慧，为他们造就良好的工作环境，保证企业人才的稳定性。结合具体的案例来分析人力资源管理的重要性，提出问题、分析问题、解决问题。

关键词：民营企业 人力资源管理 对策

Abstract
Along with science and technology swift and violent development and economical globalization, social division of labor more and more thin, the specialized degree is more and more high. In this article, to our country privately operated enterprise human resources management meaning, human resources management importance,the human resources management existence question and the countermeasure have carried on the analysis, the elaboration, and improved aspect and so on entrepreneur quality in the authority restriction proposed the corresponding countermeasure The human resources management goal is develops and detains the talented person vigorously through the mechanism attraction, stimulates staff's work enthusiasm, the imagination and the creativity, fully displays its can with the wisdom, accomplishes the good working conditions for them, the guarantee enterprise talented person's stability. Unifies the concrete case to analyze the human resources management the importance, proposed the question, the analysis question, solve the problem.

Keywords: non-governmentally operated enterprise, Human resource management, countermeasure

目 录
摘要 I
Abstract II
第一章 引言 1
1.1本文研究的目的 1
1.2 论文研究的思路与方法 1
第二章 企业人力资源管理概述 2
2.1人力资源管理的内涵 2
2.2人力资源管理的内容 2
2.3人力资源管理的目标 2
2.4我国民营企业加强人力资源管理的重要性 3
2.4.1人是生产力中最重要的因素 4
2.4.2民营企业与国有企业相比在人力资源方面的劣势 4
第三章 安徽距阳房产开发有限公司人力资源管理的现状 6
3.1公司简介 6
3.1公司现状 6
第四章 公司人力资源管理中存在的问题 7
4.1公司中知识型领导为数不多 7
4.2没有实行目标责任制 7
4.3内部的人际交往和情感交流不足 7
4.4企业管理中的民主气氛有待加强 7
4.5企业管理人员政策和理论上的学习不够 7
4.6现有的激励手段待改善 8
4.7组织结构模式问题 8
第五章 安徽距阳房地产开发公司人力资源管理的改进策略 9
5.1利用人才 9
5.1.1充分利用人才 9
5.1.2提高民营企业家的综合素质、建立公平合理的雇佣合同 9
5.2招揽人才 10
5.2.1充分利用人才 10
5.2.2提高民营企业家的综合素质、建立公平合理的雇佣合同 11
5.3建立健全激励机制 11
5.3.1将权利制约原则贯彻到民营企业的解决管理中 11
5.3.2完善机构设置,加快对人力资源管理者的培养、全方位构建人力资源管理体系 11
5.3.3培养人才,留住人才 12
5.3.4增强企业文化凝聚力 13
5.3.5组织机构的改进 13
结束语 15
参考文献 16
致谢 17

第一章 引言
1.1本文研究的目的
人力资源是所有资源中最宝贵的资源。美国的一位心理学教授以凝重的笔调写道：“编辑二十世纪历史的时候，可以这样写道：我们最大的悲剧不是恐怖地震，连年战争，甚至不是原子弹投向日本岛。而是千千万万的人们活着然后死去，却从不意识到存在于他们身上的巨大潜力……”。当后人翻阅这段历史时，不知将如何扼腕叹息我们曾经浪费着而且也仍然在浪费着一种多么宝贵的资源——人力资源。可见，人力资源是所有资源中最宝贵的资源。
人力资源是现代企业中最重要的资源，如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。企业要发展，离不开人力资源的开发。本文就人力资源的开发与教育培训工作的开展阐述个人的观点。
1.2 论文研究的思路与方法
本文思路是先简要介绍人力资源管理的基本理论，为深入分析距阳房地产公司人力资源管理打下理论基础。接下来又具体分析了距阳房地产公司在人力资源管理方面存在的利弊，以此讨论它的改进方案，以达到促进企业改善改良提高效益的目的。
本文坚持理论与实际相结合的方法进行研究。在实践中提出问题，经过综合分析上升为理论，再用理论去解决实际问题，用实践来检验理论；同时，本文运用规范与实证的方法相结合，进行实证研究，本着从实践中来到实践中去的研究思路，从现实出发提出问题与理论构思，并通过案例与问卷调查对理论构思进行论证。

第二章 企业人力资源管理概述
2.1人力资源管理的内涵
广义的人力资源：是一个社会所拥有智力劳动及体力劳动能力的总称，它包括数量与质量二方面。狭义的人力资源：指一个组织所拥有用以制造产品或提供服务的人力。换言之，一个组织的人力资源就是组织内具有各种不同知识、技能以及能力的人，他们从事各种工作活动以达成组织的目标。
在讨论人力资源管理的定义时，大都采取狭义的人力资源，即从企业的观点。人力资源管理（Human Resource Management,简称HRM），就是企业中人力资源的管理。更具体的说，人力资源管理乃是指一个企业对人力资源的获取、维护与激励以及运用与发展的全部管理的过程与活动。
2.2人力资源管理的内容
人力资源管理（HRM）就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。
人力资源管理是包括六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
传统的人事管理将人看作是一种成本，是被管理、被控制的对象，人事部门则是一个不能创造收益的辅助部门，重复着事务性工作；与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理则将人看作企业中最宝贵、最有创造力的资源，既需要管理，更需要开发，人力资源部则提升到企业发展战略的高度，其工作的效率直接关系到企业的成败，人力资源战略也成为企业的核心竞争力之一。
2.3人力资源管理的目标
人力资源管理的目标就是通过极力机制吸引开发和留住人才，激发员工的工作热情，想象力和创造力，充分发挥其才能和智慧，为他们造就良好的工作环境，保证企业人才的稳定性。我们说的人力资源管理应该是放在企业里面的，企业经营的目标只有一个，那就是赢利，没有利润的企业，是没有运行的动力的，而人力资源管理的目的应该和企业的目的相统一，管理应该是为了生产经营，能够符合生产经营情况的管理，只要在法律许可的范围内，都是好的管理。其内容为公司要求优秀的人才创造舒适的工作环境给予致高的薪资良好的福利保障（如带薪休息，住房补贴，医疗退休，交通，通讯等待遇问题）和一定的政治地位。将人才看做企业的主人，让他们的有公平感，权威感，成就感，保证人才的稳定性和不流失，提高他们在企业的地位形象，这样企业有了以人为本的理念，就会产生追求卓越的效果。
2.4我国民营企业加强人力资源管理的重要性
改革开放以来，民营企业以其惊人的胆识和卓越的才干一步步登堂入室，成为中国当代企业的重要组成部分，其坎坷历程让人叹为观止。民营企业从市场主体上划分，有独资企业，合伙制企业和公司制企业。独资企业的经营管理权一般集中在所有者自身，所有者和经营管理者往往集于一身；合伙制企业是由出资者各方根据出资份额、能力专长协商分配经营管理权，形成相互制衡的关系；公司制企业是按照所有权与经营管理权两权分离的原则，形成股东大会、董事会、监事会和经理班子的内部治理结构。因此，考察我国的民营企业的人力资源管理的发展现状比较复杂。民营企业从成立之日起在人力资源管理管理上就有极大的主动权，一般民营企业发展之初都是属于感觉经验型，主要靠老板的感觉和经验行事；从20世纪90年代开始，民营经济出现了“第二次创业”浪潮，涌现了联想集团、希望集团、万向集团等一大批优秀企业，在管理上这些企业走出了家庭型经验型管理的小圈子，开始重用人才、重视现代化管理。1997年党的“十五大”把民营经济确定为国民经济的“重要组成部分”，这使民营企业获得了前所未有的发展机会，但摆到民营企业面前的却是一道严峻的难题，国企经历改革后逐渐恢复元气，跨国公司大量进入，对羽翼未丰的民营企业形成两面夹击；亚洲金融危机的侵害尚未消除、市场过度疲软、企业自身素质问题等， 民营企业进入了理性的第三次创业时代。然而，中国加入WTO以后，民营企业又面临着新的危机—人才危机。民营企业的发展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻碍。民营企业的发展的先天不足，是在人力资源管理方面还没有形成一套适合中国国情的、适合中国民企发展的科学合理的人力资源管理系统。民营企业从目前来看进入到人力资源开发层面的几乎没有。因此，无论是哪种类型的民营企业，其人力资源管理都存在着这样或那样的问题。
2.4.1人是生产力中最重要的因素
江泽民同志“三个代表”重要思想，深刻反映了马克思主义关于生产关系一定要适应生产力、上层建筑一定要适应经济基础这一原理，是在社会主义时常经济条件下深化对劳动和劳动价值理论研究和认识的根本思想武器。知识经济越发展，人的因素在价值创造和财富生产中的决定性作用就越明显；生产力越先进，高素质的劳动者就越重要。江泽民同志指出， “人才资源是第一资源”。这是对马克思主义原理的创造性继承和发展。人是生产力中最活跃、最革命的因素。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，戴尔.卡耐基就曾说：“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。这就必然要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。
2.4.2民营企业与国有企业相比在人力资源方面的劣势
家族式民营企业在人力资源利用方面具有很大的局限性，存在裙带之风，绩效评价不公平，压抑了家族外员工的创新意识和工作积极性，不利于管理和技术人才的引进。民营企业虽然可以利用亲朋好友的可信度来降低企业内部“交易成本”，但是随着“关系”资源枯竭，再增加这种资源成本就会很高。私企中工人的利益往往被业主忽视。工人，特别是农民工常常超时工作，工资却不能按时发放，住宿、医疗、工作条件都很差，没有保险和养老金，经常引起劳资纠纷，劳资双方缺乏沟通的渠道。而国有企业，因为长期历史沉淀及国家政策原因，从人员招聘途径、录用及待遇、社会保障等都有着民营企业无法比拟的优势。在新经济时代，企业强调以“人”为本，而民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有通过人力资源管理的完善，民营企业才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。

第三章 安徽距阳房产开发有限公司人力资源管理的现状
3.1公司简介
安徽距阳房产开发有限公司，成立于2004年，注册资本为1000万人民币，企业经营范围：房地产开发及商品房销售。从成立至今，已经成功开发建设了，距阳花园、距阳雅院、距阳国际，项目地址均为滨湖新区的中心繁华地带。目前公司又投资4亿元人民币，建有高层、中小层、多层，23栋高级金品住宅，房子的户型设计有40－143平方米不等，可容纳业主2000多户，满足各界不同层次人士住房需求。
3.1公司现状
由于对开发行业不太了解以及有关人才不专业所以开发业绩平平，有时不知道如何运作，有了项目又不知道怎么设计，规划一个什么规模的能适应市场需求，所以公司的经理特别着急，这就说明公司缺少专业性的人才。当时并没有认识到人才的重要性，即人力资源的重要性。
在总结经验之后，公司总经理立即要求开发工作的专业人士，如项目、设计、规划、销售等方面，由于专业人才可在市场上选择出合适的项目，设计人员，又根据业主需要设计出符合规划,最好的户型,又选择好的施工队伍,建造出优质的楼盘,销售人员又很专业地迅速售出楼盘,这样就很快地回笼了资金,于是公司就形成了良性循环。每年一个项目,一年一个大步的发展,公司资本迅速发展到3000多万人民币,可开发住宅50万平方米,成为创业大户,成为本地房地产行业的排头兵。

第四章 公司人力资源管理中存在的问题
4.1公司中知识型领导为数不多
没有领导层人力资源的发掘和培养，使一般的企业经营者上升为知识型领导。通过在职培训、脱产进修等各种形式，学习各种所需的专业知识。同时，让他们加强实际锻炼，不断总结经验。使之对事物的观察、思维、判断、决策等务实能力逐渐提高，才干逐渐增长，从而逐步成长为知识型人才。也没有招聘引进知识型领导,为他们创造宽松的工作和生活环境，以便充分发挥他们的智慧和才干，把企业搞得有声有色。领导者过于主观和独断，缺少组织和计划，总体上偏向于独断型和安逸型的领导行为。
4.2没有实行目标责任制
没有规定年度或项目利润指标。完成指标有奖；反之则罚。这样做既不能增加他们的压力，也不能增强他们的活力。不能将外在压力转化为内在动力，不能激发他们活力的源泉。
4.3内部的人际交往和情感交流不足
没有淡化人与人之间的戒备心理。信息沟通与合作是其它相关因素的基础，甚至是决定性因素。没有畅通的信息沟通渠道和有效的沟通方式，不可能形成稳定、持久、完善的合作与工作群体。
4.4企业管理中的民主气氛有待加强
无“以理服人”和“以情感人”相结合的领导方式，没有提倡实事求是、照章行事的工作作风.应尊重员工的地位、价值和尊严，加大对人力资本的投入，高度重视人力资源的开发和利用。提高对员工的“人本管理”，以形成高素质的积极性和决策机制。
4.5企业管理人员政策和理论上的学习不够
提高其业务素质，减少工作中的盲目性和决策失误。在选拔和培养人才时应切实依据房地产企业的特点，既要注意对年轻干部的选拔和培养，又要适时、适度的掌握培养和选拔的范围，除基础的理论学习，应以经验学习为基础，提倡向年长管理人员学习。在人力资源配置过程中，既要与社会经济状况和现实的生产力水平相适应，又要与企业发展实际相一致。
4.6现有的激励手段待改善
应建立一个多维交叉的人员激励体系，使物质激励与精神激励实现有机整合。即既要用工资、奖金、津贴及福利等物质激励手段，又要建立明确的组织目标，通过、给予富有挑战性的工作、鼓励职工参与等精神激励手段来激发员工的工作热情和创造力。
4.7组织结构模式问题
普遍缺乏专业性。组织结构要么层次过多，授权不清楚；只是简单的把几个部门列一下。总结下来不外乎一下几个方面：
(1)组织结构不完善，约束、协调机制不健全；
(2)组织结构的权利控制模型不明确—集权和授权问题；
(3)基于未来战略目标的组织结构没有完成；
(4)不明确、具体化、不具有可操作性；如每个职位的纵向、横向发展体系没有建立；
(5)如何管理驻外机构；
(6)组织效率低下。

第五章 安徽距阳房地产开发公司人力资源管理的改进策略
民营企业的发展一般来说，其所面临的市场环境是复杂多变的，如何有效解决上诉问题，顺应形式，不致被淘汰。我认为，出路就在于重视和实施个性化管理。
5.1利用人才
5.1.1充分利用人才
为了让人力资源在安徽距阳房产开发公司充分地发挥作用,对有关人员进行专业化的系统培训,如对售楼员带到先进的楼盘进行学习,参观,制定培训,计划实行定期的培训,提高他们的专业素质,以便在楼盘销售中,充分发挥作用,以保证资金的迅速回笼。
树立不拘一格,用当其时的观念:树立扬长避短,用当其才的观念。
树立为职择人,任人惟贤的观念:树立着眼群体,互不互济的观念。
5.1.2提高民营企业家的综合素质、建立公平合理的雇佣合同
距阳企业应走出一个思想的误区，即所有权与经营权不能分离。一个人的能力是有限的，特别是大多数的员工并未接受过专门的企业管理的训练，他们实践感受比较丰富，而理论水平却比较缺乏。当企业逐步发展壮大时，会觉得心有余而力不足，此时员工便应适时地退居二线。通过聘请职业经理人等等方式，让那些拥有较多管理水平和技术的人，由他们来负责企业的决策、管理，勾画下一幅蓝图。建立合理合同法的雇佣合同制。改革开放以来，企业雇佣的临时工、合同工、兼职人员、咨询人员的数量迅速猛增，与传统的雇佣合同制相比，新的雇佣合同制考虑到企业与员工的需要，而不只是单纯地使企业减低成本，灵活用工等短期需要。
5.2招揽人才
安徽距阳房产开发公司总结出人力资源的重要性首先以社会上从高等院校广招人才,召集有能力的专业人士,将他们安排到公司重要部门的重要岗位,发挥其作用。
作为一个想发展的民营企业而言，要从战略高度，树立人才储备意识，要有识才的慧眼，聚才的方法，用才的胆略，努力营造吸引人才的机制和环境。
在人才引进上，首先要搞好人才引进规划.人力引进规划要
有前瞻性、战略性。
在人才引进结构上要科学合理，既要有数量又要有质量。年龄要形成梯形，循序渐进，每年都要引进一定数量的人才；在人才引进专业、类型上要文理并重,把管理放在适当的位置上,合理引进经营管理类人才。
在人才引进手段上要善于利用社会化、网络化、市场化的手段,要主动适应,积极走出去,招聘到适合企业发展的急需人才。
在招聘过程中,企业应该让应聘人员获得比较客观、详细的信息,了解他们应聘的职务和将要从事的工作。这样一来,他们会对自己的职位感到更满意。重点抓好人才使用性开发,营造好用人育人的机制。人才使用也是开发,要抓好人才使用性开发,建立育人用人的一体化机制。
5.2.1充分利用人才
为了让人力资源在安徽距阳房产开发公司充分地发挥作用,对有关人员进行专业化的系统培训,如对售楼员带到先进的楼盘进行学习,参观,制定培训,计划实行定期的培训,提高他们的专业素质,以便在楼盘销售中,充分发挥作用,以保证资金的迅速回笼。
树立不拘一格,用当其时的观念:树立扬长避短,用当其才的观念。
树立为职择人,任人惟贤的观念:树立着眼群体,互不互济的观念。
5.2.2提高民营企业家的综合素质、建立公平合理的雇佣合同
距阳企业应走出一个思想的误区，即所有权与经营权不能分离。一个人的能力是有限的，特别是大多数的员工并未接受过专门的企业管理的训练，他们实践感受比较丰富，而理论水平却比较缺乏。当企业逐步发展壮大时，会觉得心有余而力不足，此时员工便应适时地退居二线。通过聘请职业经理人等等方式，让那些拥有较多管理水平和技术的人，由他们来负责企业的决策、管理，勾画下一幅蓝图。建立合理合同法的雇佣合同制。改革开放以来，企业雇佣的临时工、合同工、兼职人员、咨询人员的数量迅速猛增，与传统的雇佣合同制相比，新的雇佣合同制考虑到企业与员工的需要，而不只是单纯地使企业减低成本，灵活用工等短期需要。
5.3建立健全激励机制
公司为了充分地调动员工的积极性,保证人力资源的稳定性,采取健全的机制。
5.3.1将权利制约原则贯彻到民营企业的解决管理中
至从改革开放之后，民营企业面临的变化也越来越复杂，距阳房地产开发公司没有明确规定每个员工的权利，造成每个员工权限不明确，使公司混乱，所以要在以下两方面完善。一方面，在企业内部要建立起权责明晰、相互监督、彼此制约有效沟通、高度协调的机制；一些重要的职能要分由不同的部门人员来行使。另一方面，应制定系统的规章制度，明确每一部门各层管理人员的目标和权力与职责，促使各职能部门和各管理人员在自己的职责范围内正确地行使权力。
5.3.2完善机构设置,加快对人力资源管理者的培养、全方位构建人力资源管理体系
距阳房地产开发公司从成立之日起在人力资源管理管理上就有极大的被动权，企业发展之初都是属于感觉经验型，主要靠老板的感觉和经验行事没有设立专门的人力资源管理部门,没有行使人力资源管理的责任,所以从目前情况来看, 距阳房地产开发公司应该从外部吸引部分人力资源管理专业人士的加盟,要在企业经营者中普及人力资源的理念和知识,培养专业的人力资源管理人才,并与职业资格培训密切联系起来,使民营企业人力资源管理走上正化、专业化的道路。人力资源管理是一项系统工程,包括选人、育人、用人、留人等工作,要加强和完善民营企业人力资源管理,必须从全方位构建人力资源管理体系。
建立科学的管理制度,建立科学的激励机制。
那么如何有效激励员工呢?
(1)对于中小型民营企业,加强对员工的人文关怀,给予员工充分的注意,加强员工的归属感和对企业的认同感；
(2)可以考虑把工作要求和员工能力以及报酬适当地匹配起来,通过充实工作的内容来激励员工；
(3)营造一个共同努力,和谐共存的工作小组,将满足员工的社交需要，使员工保持良好的工作状态，充分发挥潜能；
(4)根据实际情况,企业的激励措施可以和企业的效益挂钩。例如可以采用分红制、员工股权制、增益分享计划或者利润分享计划；
(5)采用工作分组计划,组员自己合作完成任务,根据各自的贡献分取一份工资。这对于一些老年员工很有效果；
(6)自主选择式报酬；
(7)实行员工激励差别化策略；物质激励和精神激励相结合。
5.3.3培养人才,留住人才
一个完善、科学、合理的内部人员流动机制在距阳公司尚未真正建立起来。公司的现状是每个员工心理存在戒备，公司的员工不具有很强的专业知识，都是凭以往的经验做事，所以应该组织员工定期的学习，对积极上进的专业人员政治上培养他们让他们有个坚定的信念，通过党组织发展他们入党。对年底表现突出的人员进行表彰，要求号召全公司人员向他们学习。对有贡献的人员进行奖励、奖励住房，让他们没有后顾之忧。为公司全体员工上四险，对有的员工制定年薪制，让他们充分体现自身的人身价值。为有贡献人员配车，让他们工作方便。
5.3.4增强企业文化凝聚力
为了距阳公司的发展达到理想化，公司的组织原则一般来说应该从几点原则做起：
(1)组织结构扁平化，减少组织管理层次，减少管理成本，保持对市场的敏锐；
(2)工作团队化、任务项目化，虚拟团队管理建立，建立跨部门的项目合作制度；
(3)组织结构中度或低度正规化，这个产业的人力资源群体的素质决定了，过渡的正规化管理不利于企业发展，过渡的正规化就会形成机械式组织结构，然而地产中介企业更适合有机式组织结构；
(4)组织规模控制在中小左右－人数规模（指单个组织、非集团模式），人数规模控制是基于市场行为，因为地产中介市场受国家宏观政策关联性高，如果人数规模过大，这个行业的人力成本占50％左右，一当国家宏观政策调整，这将是致命的；五、经营管理信息通道建设，反应速度快、效率高信息流动速度快 、注重发展组织结构的源头。
5.3.5组织机构的改进
单个组织一般来说有几点原则可以借鉴：
(1)组织结构扁平化，减少组织管理层次，减少管理成本，保持对市场的敏锐；
(2)工作团队化、任务项目化，虚拟团队管理建立，建立跨部门的项目合作制度；
(3)组织结构中度或低度正规化，这个产业的人力资源群体的素质决定了，过渡的正规化管理不利于企业发展，过渡的正规化就会形成机械式组织结构，然而地产中介企业更适合有机式组织结构；
(4)组织规模控制在中小左右－人数规模（指单个组织、非集团模式），人数规模控制是基于市场行为，因为地产中介市场受国家宏观政策关联性高，如果人数规模过大，这个行业的人力成本占50％左右，一旦国家宏观政策调整，这将成为致命的问题；五、经营管理信息通道建设，反应速度快、效率高信息流动速度快 、注重发展组织结构的源头。

结束语
中国民营企业目前平均寿命仅有2.9年,从诞生、发展、兴盛到衰败生命周期极短。因此民营企业要从获取人力资源管理的优势,必须顺应新时代人力资源管理发展的趋势,利用自身优势,采取有效的措施加强人力资源管理。
企业强调以“人”为本,而中小民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势,相反还存在一定的劣势。由于民营企业低水平的管理成为难以逾越的屏障,也成为民营企业进一步发展的障碍,从而导致由盛到衰。
只有不断完善人力资源管理,民营企业才能提高效益,在激烈竞争的市场经济中处于不败之地。
总之,人力资源管理在企业中占举足轻重的地位。

参考文献
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致谢
本文是在导师顶顶顶老师的悉心指导下完成的。承蒙顶顶顶老师的亲切关怀和精心指导，虽然有繁忙的工作，但仍抽出时间给予我学术上的指导和帮助，特别是给我提供了良好的学习环境，使我从中获益不浅。从课题选择、方案论证到具体设计和调试，无不凝聚着梁老师的心血和汗水在此向梁老师表示深深的感谢和崇高的敬意。
不积跬步何以至千里，本文能够顺利的完成，也归功于各位任课老师的认真负责，使我能够很好的掌握和运用专业知识，并在设计中得以体现。老师对学生认真负责的态度、严谨的科学研究方法、敏锐的学术洞察力、勤勉的工作作风以及勇于创新、勇于开拓的精神是我永远学习的榜样。在此，谨向各位帮助我的老师致以深深的敬意和由衷的感谢。
最后，感谢所有关心我、支持我和帮助过我的同学、朋友、老师和亲人。在这里，我仅用一句话来表明我无法言语的心情：感谢你们！

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43. 基于单片机的嵌入式USB主机研究与实现
44. 单片机控制连续固体激光器高频开关电源的研制
45. 基于MSP430单片机的微机自动准同期装置
46. 基于MSP430单片机中小型水轮机微机调速器的设计与研制
47. 基于单片机的便携式心电监测系统的研究
48. 基于单片机和CAN总线的混凝土搅拌站控制系统设计
49. 基于单片机的全位置自动焊接控制系统的研究
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