如何做好离职面谈管理.doc

员工关系管理，顾名思义就是管理员工们之间关系。诸多企业均有这样一种部门，目是为了让员工们在一种和睦环境中发挥所长。诸多员工都由于人际关系问题而离职，因此员工关系管理部门是很重要。 运作措施如下：员工去员工关系管理部进行投诉，然后那个部门人就会叫有问题两个（或以上）员工去听他们对对方有什么见解。员工可以通过员工管理部对对方作出合理规定，那么双方可以到达协议话，问题就可以处理。假如是误会话，那也可以通过那个部门人协助处理。假如双方都不愿让步，那么他们就会考虑为其中一种人申请调职，防止他们再次发生冲突。 其实诸多时候人与人之间所存在都是误会，只要大家坐下来谈一谈就可以处理，不过问题是员工之间都为了面子而不给与对方谈机会。员工管理部正正为这些人提供了一种平心静气聊天和处理问题机会“how to do” (怎样做)，what to do”（做什么）主管们通过不停学习，把自己经验和企业理念“克隆”给属下，一层层传递，相信这样速度和效果不亚于“摩尔定律”带来震撼。多同“手下”们沟通，放弃高高在上优越，永远记住，“水能载舟，也能覆舟”，只有同舟共济，抱着同样信念，向着共同方向，乘风破浪，方能独占鳌头，笑傲江湖。怎样做好离职面谈管理怎样做好留才管理，确实是人力资源管理工作者一大挑战。一旦留不住员工，离职状况发生应当怎样处理呢？一般来说离职重要原因有三个：1、 外部原因（社会价值观、经济、法律、交通以及求才市场竞争者原因）；2、 组织内部原因（薪资福利不佳、不满上司领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能等）；3、 个人原因（家庭原因、人格特质、职业属性以及个人成就动机原因）。有了上述情形，就会让员工有离职想法，产生离职事实。当员工一旦确定要离开组织，除了原则化离职作业程序，包括填写离职单、离职面谈、核准离职申请、业务交接、办公用品移交、监督交接、人员退保、离职生效、资料存档到整合离职原因一系列程序之外，离职面谈是相称重要一环。主管应怎样做好离职面谈？提供如下措施作为参照：一、面谈前准备工作： 面谈地点应选择轻松、明亮空间，面谈时间以20分钟至40分钟之间较为恰当。此外，离职者个人基本资料、离职申请书、以往考核纪录表也应妥善准备，以对掌握离职真正原因，这也可让离职者感受到面谈者对于当事人重视程度而非衍了事。 二、面谈当中征询技巧： 可以先帮被面谈者倒杯茶水，先行营造轻松气氛，以善意动作卸去彼此对立立场，建立彼此互信关系，才可以让被面谈者真正说出心中想法。同步在面谈过程当中，应随时察言观色，设法将自己立场与被面谈者站在同一阵线，专注倾听其所埋怨人或事，面谈者角色应当是多听少说，合适提出问题即可。当被面谈者产生防卫情形，应当要及时关怀他感受，不要唐突地介入问题，更不可做任何承诺，最重要是要将面谈重点记录下来，便于之后分析整顿工作。三、面谈后作业： 面谈结束之后，应将面谈纪录汇整，针对内容分析整顿出离职真正原因，并且提出改善提议以防备类似原因再度发生。 员工离职对组织会导致诸多影响，一旦离职事实发生双方也都应以开阔胸襟坦然面对，共同找出问题症结。虽然企业与员工双方无法再继续共事下去，也不应有产生伤害对方情形发生。由于离职者心态多半是对企业产生不满，一旦离开后也许会有诋毁企业情形发生，对于企业形象会有很大影响，因此做好离职管理可以防止诸多不利于企业行为发生。员工埋怨有哪些特点？1、埋怨是一种发泄。当员工认为自己受到不公正待遇时，会采用某些方式来发泄心中怨气，埋怨是一种最常见、破坏性最小发泄方式。伴伴随埋怨，也许还会有出现减少工作效率等状况，有时甚至会拒绝执行工作任务，破坏企业财物等过激行为。当然，大多数发泄一般之停留在口头埋怨和影响工作情绪。伴随时间推移或问题处理，当情绪平稳下来时埋怨也会随即消失。2、埋怨具有传染性。虽然刚开始也许只是某个员工在埋怨，但很快也许会有越来越多员工埋怨。这种现象并不奇怪，由于埋怨者在埋怨时需要听众，并且要争取听众认同，因此他会不自觉地夸张事件严重性和范围，并且会竭力与听众利益获得联络。在这种鼓动下，自然会有越来越多员工偏听偏信，最终加入埋怨行列。3、埋怨与员工性格有关。埋怨与性格有关性也许要不小于与事件有关性。同样一件不公事情，不一样性格人情绪波动程度有很大区别。有时我们发目前企业里，总有几种员工喜欢埋怨，甚至对任何事情都不满意，或者一件小事就也许大动干戈。七、怎样处理员工埋怨？1、 乐于接受埋怨。埋怨无非是一种发泄，他需要听众，而这些听众往往是他最信任那部分人。当你发现你下属在埋怨时，你可以找一种单独环境，让他无所顾忌地进行埋怨，你所做就是认真倾听。只要你能让他在你面前埋怨，你工作就成功经验了二分之一，由于你已经获得了他信任。2、 尽量理解起因。任何埋怨均有他起因，除了从埋怨者口中理解事件原委以外，管理者还应当听听其他员工意见。假如是由于同事关系或部门关系之间产生埋怨。一定要认真听取当事人意见，不要偏袒任何一方。在事情没有完全理解清晰之前，管理者不应当刊登任何言论，过早表态，只会使事情变得更糟。3、平等沟通实际上，80%埋怨是针对小事埋怨或者是不合理埋怨，它来自员工习惯或敏感，对于这种埋怨，可以通过与埋怨者平等沟通来处理。管理者首先要认真听取埋怨者埋怨和意见，另一方面对埋怨者提出问题做认真、耐心解答，并且对员工不合理埋怨进行友善地批评。这样做就基本可以处理问题。此外20%埋怨是需要做出处理。它往往是由于企业管理或某些员工工作出现了问题。对埋怨者首先还是要平等寺进行沟通，先使其安静下来，制止往埋怨情绪扩散，然后再采用有效措施。4、处理坚决需要做出处理埋怨中有80%是由于管理混乱导致，由于员工个人失职只占20%，因此规范工作流程、岗位职责、规章制度等是处理这些埋怨重要措施。在规范管理制度时，应采用民主、公开、公正原则。对企业各项管理规范首先要让当事人参与讲座共同制定，对制定好规范要向所有员工公开，并深入人心，只有这样才能保证管理公正性。假如是员工失职，要及时对当事人采用惩罚措施，尽量做到公正严明。企业企业员工关系管理：拿什么留住你 我员工岁末年初之时，回忆过去几年，最红火最活跃地方当属人才流动市场。 伴随房地产行业竞争加剧，人才竞争已成为房地产企业较劲焦点。据一次人才流动性调查成果显示，房地产人才流动程度高居各行业之首，甚至超过60%。 房地产正处在一种不停涌现新机遇迅速发展时期。市场竞争加剧，政府部门对房地产市场不停整改，导致不少房地产开发商，尤其是那些成立很快、刚刚起步开发商，感到相称生存压力。这些企业对人才渴望，在某种意义上，提高了地产人才市场附加值。面对新一轮人才争夺战，谁抢先拥有和储备了优势人才谁就拥有更多竞争资本，不少房地产开发企业为了尽快在市场中站稳脚跟，赶超同行，会不惜代价从其他企业用高薪挖走人才。这些状况出现使地产人才自愿与被动跳槽受到业内高度关注。 优秀员工不顾企业挽留，翩然而去；潜力员工不顾企业期待，悄然远去；甚至重点培养员工，也不顾企业重托，撒手而去。成为企业管理者心头不停痛。 虽然已经有许多企业虽然意识到他们正在失去那些优秀分子，但他们不懂得是哪些人离开了，也不懂得他们为何离开，甚至连他们去了哪里也不懂得。正如一种美国总裁曾经说过：“假如雇员桌子上一台价值美元台式计算机不见了，企业一定会对此展开调查。不过假如一位掌握着多种客户关系，年薪10万美元经理被竞争对手挖走，就不会进行调查，员工们也不会被叫去问话。”因此，怎样做好员工关系也是我们非常需要关注工作重点。 面对这一状况，我们HR经理人员有无考虑过怎样减少员工离职率？怎样提高员工满意度、忠诚度？怎样提高员工工作效率？怎样保留关键人才？有无分析过员工离职真实原因？有无想变化什么做好什么？做好员工关系管理成为难点问题之一。 员工关系管理目 员工关系管理是人力资源管理一项重要内容，融洽、友好员工关系，将会在团体中形成互相协助、协调开展工作良好气氛，从而增进团体整体工作效率提高。因而，妥善管理好员工之间、员工与企业之间关系，是增强团体凝聚力、向心力、战斗力，维护企业稳定性重要环节。 员工进入企业、成为组织组员后，就进入员工关系管理框架。一般来说，企业人力资源管理从三个方面影响企业和员工、员工与员工之间联络，这三个方面就是职位澄清、员工异动和员工鼓励。 职位澄清是指根据企业目和业务特点，确定各工作职位工作任务、所应承担职责、权限，与其他职位间工作联络、管理关系和方式，以及承担这些工作对员工能力素质规定、任职资格规定等。职位澄清明确了员工应当做什么和怎样做才能到达规定。 员工异动，是指员工从进入企业到离开企业整个过程。这个过程实际上是员工为实现本人职业发展计划和企业为保证业务运转整个人力资源配置过程，以及满足企业和员工本人对工作能力规定而进行绩效评估、能力转化和提高过程。 员工鼓励，指是怎样通过内外部鼓励手段，不停增进企业目实现和员工个人发展之间良性循环。内外部鼓励手段，既包括薪酬体系、福利体系，也包括其他满足员工心理需求措施。鼓励是企业能否留住员工一种关键。 从影响员工关系管理三个方面，我们不难得出员工关系管理最终目不仅仅是让员工满意，而是使企业在竞争中赢取胜利，员工积极参与和投入是企业制胜保证。 员工关系管理目是我们每一种管理者必须首先明确和弄清晰问题。惟有如此，我们管理者才能以对心态寻找合适措施去面对和处理员工关系管理中种种问题。通过员工关系管理保证管方与员工之间良好沟通、争取员工通力合作。