某企业集团招聘制度.doc

中铁信息集团招聘制度

北大纵横管理咨询公司

二零零二年十二月

目录
第一章 总则 2
第二章 招聘组织管理 4
第三章 招聘程序 5
第四章 持续改进 11
附件1：内部晋升申请表 12
附件2：员工需求申报表 13
附件3：各部门人员需求计划表 14
附件4：竞聘公告 15
附件5：竞聘岗位报名表 16
附件6：求职申请表 17
附件7：试用员工评核表 19
附件8：员工履历表 20
附件9：招聘流程图 22
附件10：甄选流程图 23
附件11：招聘准备 24
附件12：结构化面试 25
第一章 总则
第一条 指导思想
本制度以集团发展战略和人力资源战略规划为导向，结合集团实际情况制定。
第二条 适用范围
1、直接适用：本制度适用于中铁信息集团本部、弘信弘远、第三方服务公司、电子所（含装备部）的所有招聘工作。
2、参照适用：未来铁路系统下属业务单元衍生出的中铁信息集团分/子公司的所有招聘制度参照本制度，依据具体情况另行制定招聘制度。
第三条 招聘目的
1、缺员的补充。因员工变动，按规定编制需要补充。如员工调动、退休、晋升等原因。
2、组织结构调整。因战略目标、业务重点发生变化而对组织结构进行调整，出现新的岗位需要人员补充。
3、突发的人员需求。因不可预料的业务、工作发生变化而需要招募新的人才。如技术变革、开拓新的业务领域等。
4、扩大编制。因集团发展壮大，而需扩大现有的人员规模及编制。
5、储备人才。为了促进集团目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才。如大学毕业生、专门技术人才等。
第四条 招聘原则
1、工作分析原则。有效的招聘是建立在对工作进行充分分析的基础上，通过工作分析明晰招聘标准。
2、最优性价比原则。通过选择最适宜的招聘渠道来寻求招聘活动的最优性价比。
第五条 甄选原则
1、公开平等竞争原则。杜绝任何以权谋私和任人唯亲的现象。
2、考用一致原则。考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用。
3、择优录取原则。
4、流程规范原则。人员招聘要经过招聘程序进行，对于聘用人员签订劳动合同。
第六条 内部招聘与外部招聘
内部招聘：内部优先征聘，为员工提供个人职业发展的通道。
外部招聘：通过外部招聘为集团引进新鲜血液，带来多样化的思想，推动集团的发展。
职位空缺时，应优先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
第二章 招聘组织管理
第一条 集团人力资源部
集团人力资源部是本招聘制度的制定者，拥有最终解释权，同时也是集团岗位人员招聘、下属业务板块高层领导招聘活动的组织者，直接对招聘结果负责。
第二条 各业务单元人力资源部
各业务单元人力资源部是本单元除高层外其他人员招聘活动的组织者，直接对招聘结果负责。各业务单元人力资源部同时应指导下属分/子公司参照本制度制定各自的招聘制度。
第三条 竞聘、招聘、内部晋升（以下统称招聘）组织与审批权限
集团总部高层由集团人力资源部招聘，董事会审批。
集团总部中层及一般人员由集团人力资源部招聘，集团高层管理委员会审批。
各业务单元高层由集团总部人力资源部招聘，集团高层管理委员会审批。
各业务单元中层由各单元人力资源部门招聘，各单元高层和集团总部人力资源部共同审批。
各业务单元一般人员由各自人力资源部门招聘，各单元高层审批。
第三章 招聘程序
第一条 招聘计划
1、年度计划
每年年底以各用人部门为单位制定各自人员调整计划，提出内部晋升申请，填写《内部晋升申请表》，在第二年1月1日前报人力资源部门。对于本部门内无法横向调剂或内部晋升的岗位，报主管副总审批并填写《员工需求申报表》，在第二年1月1日前报人力资源部门。人力资源部门根据集团的发展战略、年度经营计划、参考各部门建议对人员需求进行预测，根据目前的人力资源供给状况完成人员净需求预测，制定集团人力资源规划和费用计划，确定需招聘的岗位及招聘方式，报高层管理委员会审批。
2、临时计划
以各用人部门为单位，在确认本部门内无横向调剂人员的可能性后，报主管副总审批并填写《员工需求申报表》，于每季度最后一个月初报人力资源部门，如系新职务需附上《职务说明书》。人力资源部门认真审核该职位的工作性质、等级以及部门人员编制计划等，提出采用集团内部招聘或对外招聘的建议，并填写《各部门人员需求计划表》，报总裁/总经理审批。
第二条 内部竞聘程序
1、发布竞聘公告
人力资源部门就竞聘岗位按其职务说明书撰写《竞聘公告》，界定竞聘人基本条件与资格和其他竞聘相关事项，以布告的形式发布于集团公告栏或集团内部网，并确保每位员工均能获悉公告信息。
如同期有多个岗位空缺并需进行竞聘，则发布于同一公告中且同时对这些岗位进行以下竞聘程序。
2、组建竞聘评审委员会
竞聘期间由高层管理委员会组成竞聘评审委员会，负责竞聘工作中对竞聘人的审查、评定和最终聘任人选的决定。竞聘委员会的人数取奇数，一般为5或7人人。
3、个人申请
人力资源部门将《竞聘岗位报名表》下发到各单位，申请人本着自愿的原则于所在单位领取此表，在规定时间内填写上交人力资源部门。
4、申请人资格审查
基本条件：有强烈的事业心和责任感，身体健康。
具体条件：符合竞聘岗位的年龄要求。一般应具有本集团相关工作经历。最近一季度考核结果为差的员工取消本次竞聘资格。其他任职资格如学历与职称要求、专业要求等以相应岗位发布的竞聘公告的界定为准。
根据各岗位的最低要求，人力资源部门负责对竞聘人员的竞聘资格进行初步审定，并对不具备竞聘资格者进行剔除，并将报名表返还本人，说明返还原因，本人对此有申诉的权利。
人力资源部门确定竞聘人员并将其报名表送交评审委员会。
5、业务理论及能力测试
人力资源部门协同用人单位对竞聘人进行相应岗位的专业能力和管理能力测试，测试形式可为笔试、面试或二者结合。
6、人力资源部门组织竞聘演讲、答辩
竞聘者根据人力资源部门安排在完全公开的环境下进行演讲和答辩，根据场地限制允许（ ）名员工列席，对列席员工的资格不做要求，评审委员会负责提问并根据演讲和答辩的情况进行评定。列席员工可现场提出个人意见及问题供委员会参考。
7、组织考察
人力资源部对竞聘者的业绩表现予以实地考察、核实，针对个别管理岗位应对竞聘者进行民意调查，并将考察结果反馈评审委员会。
8、人员聘用
评审委员会结合业务理论及能力测试、竞聘演讲答辩和考察的结果和相应权重对每个竞聘者进行最终评分，对于中层及以下岗位的竞聘，由评审委员会最终确定聘任人员，对于高层管理岗位的竞聘，将最终评分报董事会，由董事会最终确定聘任人员。
9、就任及储备
人力资源部门公布聘任结果，一周内如员工有重大意见反馈上交评审委员会或董事会，根据实际情况可推迟上岗或取消上岗资格；无特殊情况则被聘任人员在与用人单位签订聘任合同后正式上岗就职。
对于竞聘过程中表现优异但因名额限制未能被聘任者，将被列入集团重要人才储备中，并由集团对其职业发展给予特别指导。
第三条 外部招聘程序
1、信息发布：按照此次招聘职务性质选择报纸期刊、相关学校、互联网、公共就业服务机构或私营就业服务机构等发布招聘信息。内容应包括集团介绍、招聘岗位名称、职责描述、资格界定、联系方式及有效时间等，岗位薪酬情况可酌情考虑是否包含在招聘信息中。
2、报名：应聘人员可从集团网站下载、在线填写或从招聘会索取并完成《求职申请表》，或直接投寄简历并在随后的测评中完成《求职申请表》。
3、若符合条件的报名人数不足，则需削减招聘名额或延长招聘时间，复试人数与中聘人数比例应不低于2：1。
4、甄选程序
人力资源部门根据对职务说明书的深入分析，落实关键业绩指标，以明确对各岗位求职者的关键能力要求（各岗位能力要求可参考《中铁信息集团职业生涯管理办法》），按照关键能力特点选取合适的测评工具组合。优先采用多个测评角度、多个招聘人的测评组合，对于较小规模的招聘，在保证招聘质量的基础上可简化测评程序。
1）审查求职者的个人简历和求职表，进行初步筛选，对不合格者委婉拒绝，对符合要求者通知参加测评。
2）以下测试可以是淘汰制也可以是加权评分制，在实际招聘中按照录用人数、应聘人数选择。
对语言理解能力、数量能力或推理能力等有较高要求的岗位招聘应对应聘人员做智力测试。申请高层管理职务的人员可不参加此项测试。
对于申请一般或中层管理职务的人员，人力资源部可按照招聘职务特点做工作模拟测试，考察应聘人员的组织领导能力、经营管理能力和计划能力等。
对于申请营销职务的人员，人力资源部按照可招聘职务特点做工作样本测试，考察应聘人员的主动性、说服力、口头表达能力和人际交往能力等。
技术人员可视应聘职务情况做专业知识测试。
3）面试：所有参加应聘的人员均应参加面试。面试由人力资源部门组织，可考虑具体职务组织相关部门直线主管与人力资源部门的共同面试。对于申请高层管理职位的申请人应由集团总部人力资源部部长、高层管理委员会共同面试。
根据全部测试情况和实际录用人数，对于基础岗位人员招聘由用人部门主管副总确定最后人选。对于集团总部中层管理岗位或各业务单元高层管理岗位的招聘，由集团高层管理委员会确定最终人选。对于集团总部高层管理岗位位的招聘，最终人选由董事会决定。
人力资源部门组织对已合格应聘人员进行健康检查，不合格者取消录用资格。人力资源部对体检合格人员的经历、背景、证件及以前工作表现情况进行核实，弄虚作假者取消录用资格。
核实无误后，经高层管理委员会批准，通知被录用人员前来报到，并通知用人部门接收。
第四条 试用
1、试用的目的在于补救甄选中的偏差。
2、试用员工上岗前，须参加岗前培训，合格后才能上岗。
3、用人部门负责人有义务对新进入人员进行上岗引导，并确定一名直接负责人管理其行为，承担其行为责任。
4、特殊人才经高层管理委员会批准可免于或缩短试用期。
5、除特殊情况外，新员工的试用期不超过3个月。试用期满后，其直接主管部门应严格对照《职务说明书》在《试用员工评核表》上详细列出考核意见，并明确以下事项后报人力资源部审核：
①胜任现职，同意转正。
②不能胜任，予以辞退。
③无法判断，希延长试用期（最多延长3个月）。
6、试用期间，新员工若有严重违规行为或能力明显不足者，试用部门应在《试用员工评核表》上陈述事实与理由报人力资源部审核后立即辞退。
7、凡需延长试用期限，其直接主管应详述原因，经人力资源门审核后办理延期试用手续，补发下期《试用员工评核表》。
8、对在工作中表现突出者，可提前转正。提前转正需由本人提出书面申请并陈述有关工作实绩，试用部门直接主管与部级负责人在《试用员工评核表》上详述考核意见并附上工作业绩材料，经人力资源部审核后办理转正手续。提前转正必需具备如下条件：
①试用期满1月以上；
②试用期间无迟到、早退、因私外出、事假一天以上记录；
③工作积极主动，工作量饱满，工作实绩显著。
9、员工试用期考勤规定如下（3个月内）：
①事假超过五天者应予辞退；
②病假达七天者应予辞退；
③有旷工记录或迟到、早退达3次者应予辞退。
第五条 最终聘用
1、新进人员试用期满后，由其直接主管与部门负责人在《员工试用评核表》上详列考核意见（应对照职务说明书），报人力资源部审核。如确认其胜任现职，则予正式聘用；如认为尚需延长试用期，则酌情延长；如确属不能胜任或有其他违规行为，则予以辞退。
2、对试用合格者在出具原单位离职证明或相关证明后（如有特例须由总裁/总经理批准，否则继续按试用人员对待），由人力资源部门代表集团与其签订聘用合同，并填写《员工履历表》。从正式聘用之日起，享受公司同类人员待遇。
第六条 人才推荐
鼓励集团内部员工向集团人力资源部门推荐各种技术人才、管理人才和销售人才。各种被推荐人才除本制度第八条界定的特殊人才外，均应参加正常的测评程序，与其他非被推荐人才同时进行甄选。被推荐人被正式录用后，推荐人应积极激发和鼓励被推荐人做出优异成绩，如被推荐人入职满一年后工作能力很强并取得优异成绩（年度考核成绩在前10%），人力资源部门授予推荐人伯乐奖；如被推荐人出现明显能力不足或因不良行为给集团带来较大的名誉和经济损失时，推荐人应承担部分责任。
第七条 破格录用特殊人才及薪酬特批程序
1、对于集团急需的特殊人才（如高级技术人才、高级管理人才和高级市场专家），可仅做人格测试，并由人力资源部组织总裁/总经理、主管副总及人力资源部部门主管进行综合面试。
2、对于特殊人才采取特殊薪酬政策。薪酬水平参考职位说明书，与应聘者商定具体数额，经总经理批准后执行。
3、特殊人才无需经试用期考核，直接由人力资源部代表公司与其签订聘用合同。
第四章 持续改进
第一条 招聘评估
程序评估。人力资源部门应定期对招聘流程进行评估，考察其中不适用的部分并改进。
结果评估。自中聘人员录用之日起，人力资源部门就应对其业绩进行跟踪，对比不同时段的业绩及测评分数的相关性对各项测评工具的信度进行评估，根据招聘人员各项测评分数与业绩的相关性评估各项测评工具的效度。长期测试信度过低或效度过差的工具应予以废除。
第二条 对招聘人员的培训
人力资源部门应对参加面试的面试人进行培训，避免对应聘人进行评价时可能出现的许多主观性偏差。
第三条 招聘工具改进
通过对招聘结果的评估了解目前所用测评工具的有效性，根据评估结果对测评指标及权重进行持续性改进，条件成熟时可以废除已有的工具或增加新的工具。
第四条 招聘网络的开发和维护
人力资源部门应与各大院校、劳动力市场、中介机构、专业团体或组织、其他渠道等保持长期的良好的关系，保证人员供给的数量和质量。
第五条 人才库建设
人力资源部门要不断跟踪人才市场情况，建立高级人才信息库，保持与一些特殊人才的联系，在公司需要时，可以通过临时聘请来满足公司的业务需要。
附件1：内部晋升申请表
申请人姓名

所在部门

现所在岗位

申请岗位

申请人情况
岗位主要工作内容
年龄： 性别：
专业：
学历：
经验：
专长：
其他需要事项：

1、
2、
3、
4、
5、

人力资源部门主管签核
申请部门主管签核

附件2：员工需求申报表
申请部门

增补职务（岗位）

增补人数

希望报到时间

申请原因
□缺编补充 □扩大编制 □储备人才
□其他________________________________
招聘建议
□内部竞聘 □外部招聘
增补人才规格
岗位主要工作内容
年龄： 性别：
专业：
学历：
经验：
专长：
其他需要事项：

1、
2、
3、
4、
5、

人力资源部门主管签核
申请部门主管签核

附件3：各部门人员需求计划表
部门名称
岗位名称
增补人数
内部竞聘人数
外部招聘人数

总计：

附件4：竞聘公告
招聘部门

招聘岗位

增补人数

招聘原因
□缺编补充 □扩大编制 □其他_____________
增补人才基本资格
岗位主要工作内容
年龄： 性别：
专业：
学历：
经验：
专长：
其他需要事项：

1、
2、
3、
4、
5、

报名时间

寄送报名表地址

竞聘日程安排
项目
时间
内容
地点
业务理论及能力测试

竞聘演讲、答辩

组织考察

竞聘结果公布

竞聘组织者
人力资源部
联系方式

备注：
附件5：竞聘岗位报名表
姓名

性别

年龄

现工作部门

岗位名称

城市

申请工作部门

岗位名称

城市

学历情况
学位名称
时间
院校
研究方向

-

-

-

-

工作情况
公司名称
行业
时间
职务
职责

-

-

-

主要工作业绩
时间
业绩

语言能力
英语 □流利 □一般 □不懂
普通话 □标准 □略带口音 □方言
其他外语_______ □流利 □一般 □不懂
计算机能力

备注：
附件6：求职申请表
登记时间： 应聘岗位： 工作地点：
姓名

身份证号码

联系电话

E-mail

地址及邮编

个人情况
性别

年龄

出生日期

民族

政治面貌

婚否

户口所在地

最高学历

技术职称

教育状况
时间
院校
专业
所获学位
获得学位时间
-

-

-

工作经历
时间
全职/兼职
公司名称
行业*
职务
职责
-

-

-

-

工作业绩
时间
业绩描述

奖励评优
时间
奖励评优

其他
语言能力
英语 □流利 □一般 □不懂
普通话 □标准 □略带口音 □方言
其他外语_______ □流利 □一般 □不懂
计算机能力
操作系统_______ □熟练应用____个月 □了解 □不懂
应用软件_______ □熟练应用____个月 □了解 □不懂
应用软件_______ □熟练应用____个月 □了解 □不懂
应用软件_______ □熟练应用____个月 □了解 □不懂
待遇要求

可上班时间

资料需特殊处理
□ 是
□ 否
特殊处理办法
□ 隐去真实姓名
□ 隐去原单位真实姓名
*行业包括：计算机；电器电子、通讯设备；科研设计开发；机电设备产品；仪器仪表、度量衡器制造；机械制造及设备；车辆制造与销售；动力、电力；化学化工、生物制药；五金矿产、金属制品；纺织服装；农林牧渔；轻工；房地产、建筑、安装、装潢；造纸、印刷、包装；木材家具；广告策划、设计；新闻出版、广播电视；信息咨询、事物所、人才交流；金融保；交通运输；邮政电信；综合性工商企业；市政、公用事业；教育事业；医疗卫生事业；文化艺术；体育娱乐、办公用品；日用生活服务；商业服务；物资供销；饮食、旅游业；粮油副食
附件7：试用员工评核表
姓名

身份证号码

试用部门

试用岗位

计划试用时间
-
共 个工作日
实际试用时间
-
共 个工作日
工作业绩
岗位职责
1、
2、
3、
4、
5、
其他需申明事宜：

1、
2、
3、
4、
5、

直接主管评核
人力资源部门主管评核
适用员工当季考核成绩：
评核意见：
□ 胜任现职，同意转正
□ 不能胜任，予以辞退
□ 无法判断，希延长试用期 个工作日
其他：

附件8：员工履历表
姓名

身份证号码

联系电话

E-mail

地址及邮编

个人情况
性别

年龄

出生日期

民族

政治面貌

婚否

户口所在地

最高学历

技术职称

教育状况
时间
院校
专业
所获学位
获得学位时间
-

-

-

工作经历（全职）
时间
公司名称
行业*
职务
职责
-

-

-

工作业绩
年度
季度
岗位名称
季度考核得分
业绩描述

1

2

3

4

项目
岗位名称
项目考核得分
业绩描述
1

2

3

4

当年得分

年度
季度
岗位名称
季度考核得分
业绩描述

1

2

3

4

项目
岗位名称
项目考核得分
业绩描述
1

2

3

4

当年得分

年度
季度
岗位名称
季度考核得分
业绩描述

1

2

3

4

项目
岗位名称
项目考核得分
业绩描述
1

2

3

4

当年得分

奖励评优
时间
奖励评优

培训
时间
培训主办方
培训内容
获取认证或资格
-

-

-

-

-

重大过失或错误
时间
性质*
处理结果
过失内容

其他
语言能力
英语 □流利 □一般 □不懂
普通话 □标准 □略带口音 □方言
其他外语_______ □流利 □一般
计算机能力
操作系统_______ □熟练应用____个月 □了解
应用软件_______ □熟练应用____个月 □了解
应用软件_______ □熟练应用____个月 □了解
应用软件_______ □熟练应用____个月 □了解
*按照过失造成的经济损失或恶劣影响划分
附件9：招聘流程图
附件10：甄选流程图

附件11：招聘准备
第一部分
关键业绩指标
内容描述（明确可衡量）
与关键业绩指标相关的应聘者行为和能力（独立与穷尽原则）
测评工具
测评人
行为或能力
很差 1
较差 2
中等 3
较好 4
很好 5
1．
1．

2．

3．

4．

2．

3．

注：
附件12：结构化面试
第二部分
面试者姓名

应聘岗位

面试官

面试日期

面试官指南
1．对本岗位所有面试者请按照同样次序提出同性质的问题
2．保证面试者不会受到差别对待
3．请作好面试笔记（向面试者解释做笔记的原因）
4．评分应严格按照给定的分值设定
面试及评价
关键业绩指标
行为和能力
权重
评分选择
面试问题
面试者的回答
分数
很差 1
较差 2
中等 3
较好 4
很好5
1．
1．

1．

2．

2．

1．

2．

2．
1．

1．

2．

2．

1．

2．

注：1、不要以面试者的简历作为面试的中心 2、深入探察的必要性 3、做描述性记录而不是评价性记录，在面试过程中暂不下结论