招聘专员笔试题样本(含答案).doc

XX集团招聘专员岗位测试题
（本试题为闭卷测试，答题时限为60分钟，满分为100分）

姓名： 应聘职位： 得分：

尊敬的先生/小姐：您好！
非常感谢您参加本公司的面试，为保证面试质量，真实地反映各位应聘者的水平，科学、客观的进行人才招聘和选拔，我公司专门编辑了本测试题。本测试题共分为两部分，同时测试得分将不会公开，仅作为我们决定是否录用的重要参考信息，请您合理分配笔试时间认真作答。谢谢！

第一部分：专业知识测试（分值50分）
一、单项选择题（以下题目只有一个答案是正确的，请把您认为正确的答案选项填写在题号前的括号内，每小题2分，共13题，总26分）
( D ) 1.狭义的人力资源规划实质上是
A. 企业人力资源开发规划 B. 企业人力资源制度改革规划
C. 企业组织变革与组织发展规划 D. 企业各类人员需求的补充规划
( D ) 2.一般来说，人员招聘的来源可以分为（ ）两个渠道。
A. 自我推荐与他人引荐 B. 学校与社会
C. 广告招聘与机构推荐 D. 内部来源与外部来源
( D ) 3.面试中的“晕轮效应”表现为
A. 面试官根据开始几分钟得到印象对应聘者作出评价
B. 面试官相对于前一个接受面试的应聘者来评价正在接受面试的应聘者
C. 面试官个人的偏爱和过去的经历对面试的影响
D. 面试官从某一优点或缺陷出发去评价应聘者
( A ) 4.为了获得过去行为的写照，面试考官应当避免提出的问题是
A.“你是怎样看待部门之间出现的不合作现象的？”
B.“当你的工作得到了不好的反馈时，你是怎么做的？”
C.“请举一个你亲身经历过的部门合并中人员重组的事例。”
D.“在你所承担的项目中，你是怎样获得技术部的支持和帮助的？”
( D ) 5.面试官提问：“如果公司派你出差，而这个时候你母亲病危，你怎么处理”，这是什么类型的面试?
A. 经验性面试 B. 投射性面试 C. 描述性面试 D. 情景性面试
( D ) 6.人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是
A. 集体面试 B. 资历审核 C. 文件筐测验 D. 无领导小组讨论
( A ）7.当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具是
A. 评价中心 B. 笔试 C. 结构化面试 D. 面试
( A ）8.在逐级淘汰的情况下，成本收益较高的招聘流程是
A. 履历审核——专业知识测验——心理测验——结构化面试
B. 履历审核——心理测试——专业知识测验——结构化面试
C. 履历审核——专业知识测验——结构化面试——心理测试
D. 履历审核——结构化面试——专业知识测验——心理测试
( A ) 9.关于工作说明书的编写，错误的是
A. 使用语言应该具有较强的专业性
B. 工作职责的罗列应该符合逻辑顺序
C. 对于基层员工工作的描述应更具体，详细
D. 可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性
( B ) 10.销售工作要求执行者能说、善于表达，会计工作要求执行者细心，这体现了
A. 个体差异原理 B. 工作差异原理 C. 人岗匹配原理 D. 环境差异原理
( C ) 11.新员工与其所直属的工作团队之间的匹配是
A. 个人--工作匹配 B. 个人—组织匹配C. 个人—团队匹配　 D. 个人—能力匹配
( D ) 12.某企业招用张某为职员，双方签有劳动合同。在（ ）的情况下，该企业可以提前30日以书面形式通知张某，解除劳动合同。
A．张某患病住院
B．张某与某一同事人际关系紧张，影响了工作效率和团队协作
C．张某患职业病或者因工伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力
D．张某不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作
( B ) 13.前一年李某的月平均工资为800元，甲公司的月平均工资为750元，甲公司应付李某的经济补偿金应是
A. 100元 B. 1600 元 C. 750元 D. 1500元

二、不定项选择题（以下题目至少有两个或以上答案是正确的，请把您认为正确的答案选项填写在题号前的括号内，每小题3分，共8题，总24分，漏选得1分，错选不得分）
( AD ) 1.行为面试法的前提是
A. 一个人过去的行为最能预见其未来的行为
B. 一叶知秋，通过一个人的行为可以判断他的思想
C. 工作经历比学历更重要
D. 说和做是截然不同的两回事
E. 学历比工作经历更重要
( BCD ) 2.为了了解被测评者的实际水平，激发被测评者的进取精神，下列哪些方法比较合适?
A. 心理测评 B. 面试 C. 评价中心 D. 观察评定 E. 个性测试
( ACD ) 3.关于人员招聘的实施过程，下列表述正确的是
A．预备性面试通常由人力资源管理部门人员进行
B．如果应聘者通过结构化面试，下一步就是复查简历
C．心理测试主要是淘汰，结构化面试主要是优选
D．职业心理测试必须由人力资源部和其他部门经理共同完成
(ABCD) 4.关于录用决策，表述正确的是
A. 应当强调人员之间的互补性
B. 应关注求职者与应聘职位的适合度问题
C. 要考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求
D. 首先满足当前需要,长远需要应当视具体情况而定
E. 员工的能力若能显著超出应聘岗位的要求，自然更好
（ABCD）5.人岗匹配包括
A. 工作要求与员工素质相匹配
B. 工作报酬与员工贡献相匹配
C. 员工与员工之间相匹配
D. 岗位与岗位之问相匹配
E. 部门与部门之间相匹配
( BD ）6．某公司因为业务的变化与发展，有些部门常常感觉人手不够，提出增加员工的要求。但是，公司在进行工作分析时发现，虽然有些部门人员不足，但是，有些部门却是人员过剩，这种情况最可能是在人员配置的哪些方面产生了问题？
A. 人与事的结构配置不合理 B. 人与事的总量配置不合理
C. 人员使用效果方面出现问题 D. 人与工作负荷的配置不合理
E. 人与事的质量配置不合理
(ACDE ）7．企业解决人力资源过剩的可用方法有
A. 减少员工的工作时间，随之降低工资水平
B. 提高企业的技术水平
C. 鼓励员工提前退休
D. 合并工精简某些臃肿的机构
E. 制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训
（ ABC ）8.以下哪些条款是劳动合同必须具备的内容：
A.劳动合同的期限 B.劳动报酬 C.劳动保护和劳动条件 D.试用期

第二部分：应用能力或技术测试（分值50分）
一、简答题（共2题，每小题15分，共30分）
1、请简述企业人力资源招聘工作的主要流程、以及相关注意事项。（15分）

2、（1）关于结构化面试，请描述实施结构化面试的一般程序；（10分）

（2）和一般面试相比，请描述结构化面试具有哪些显著的特点？（5分）

结构化面试是面试方法中的一种，在细致全面的职位分析基础上，针对岗位要求的要素提出一系列设计良好的问题，参考求职者的举止仪表、言语表达、综合分析、应变能力等多方面的行为指标，观察其在特定情境下的情绪反应和应对方略，并做出量化分析的和评估；同时结合个人简历等资料，提出对每个个体需要着重考察的工作经验、求职动机等方面的问题，全面把握应聘者的心态、岗位适应性和个人素质。

二、人力资源案例分析（20分）
案例：一天早上,技术部的小王正在专注于自己的工作,人事部的电话匆匆将他调到小会客室,参与技术人员招聘面试工作.由于 事先小王对此事一无所知,所以在面试过程中,他总是在不断翻阅应聘人员的资料,低头专注于阅读简历,然后提出相应的问题,之后又忙于下一名应聘者的情况, 就这样一上午过去了,6名应聘者的面试结束了.小王的任务也完成了.
请您对上述的面试活动过程提出评价,并说明:
(1) 是什么原因形成上述面试的过程？（8分）

(2)在一个有效的面试中，小王应该怎样做？如何避免这样的事件发生？（12分）

加分题（10分）：此题为额外加分题，您可根据自身的情况选择作答，可答题也可不答题。
背景：一年一度的校园招聘季节又到了，按照公司的人力资源政策，今年计划从高校招聘一批名高层次大学毕业生，但是各个部门负责人都持反对态度，认为应届大学毕业生没有工作经验且不稳定。
问题：针对以上情况，假如你是该项目的招聘负责人，您将如何与各部门进行沟通，如何推进此项工作？谈谈您的思路。

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