某某集团员工培训计划.doc

某某集团员工培训计划
Ａ、2005年度营销人员能力评估和培训目标
为了更好地满足培训需求,人力资源科引入《营销人员能力评估》和培训需求评估体系.该系统通过设立各类职能员工的各级能力标准，藉以评估员工的实际能力并找出差距,从而发现员工潜在的培训需求。根据该体系评估结果而提供的培训课程将更有针对性、更有效。
B、　20０５年度营销人员能力评估和主要培训对象
B1各条线分部部长、各营销中心经理、客户经理、推广员和终端经理
B２ 总部及其它销售辅助职能机构
C、 ２00５年度营销人员工作能力评估体系
C1 营销人员能力评估与培训计划流程
C１.１ 全年培训需求调研
a。　培训需求调研定量调研
b。 培训需求调研定性调研
c.　现状与差距分析
d．　可执行方案分析
C1。2 全年培训计划确定
a。 全年培训策略、内容、人员、时间、跟踪计划确定
C1。３ 全年培训计划执行
a． 全年培训项目组成立
ｂ.　全年培训计划测试
c。 全年培训计划培训者培训
d． 全年培训计划实施

C2 营销十大核心工作能力评估系统
营销核心工作能力评估系统区别于传统仅仅考虑营销人员个人的级别职能系统;而从人员发展,整体营销组织工作有效性出发，对营销人员的实际技能、技巧进行评估,从而制定出协助营销人员发展的培训和人员发展系统。

Ｃ2.1 营销十大核心工作能力内容
营销核心工作能力包括以下三大方面：

第一方面：基本营销知识、基本个人素质
1.
个人时间管理
2．
制定计划、执行和回顾能力
3.
信息上传、下达的有效性－“如何写一个好的备忘录＂
4.
计算机基础应用

第二方面：业务知识、技能
1.
基本沟通、销售技巧
２．
传统渠道管理和掌控的能力
-“与客户建立初步的合作关系"和“开发新的合作伙伴”
　 -“客户管理”:客户目标管理、客户人员管理、客户费用管理等
-“客户发展”：客户地区覆盖管理
３．
现代渠道(KA)管理和掌控的能力
　-“与零售客户建立基本的合作关系"
　 -“零售管理的50个基本问题”
　 －“零售沟通与谈判技巧”

第三方面:管理技能
1．
指导、发展和培训下属的能力
2．
团队管理和激励的能力
3．
创新的能力

C2．２ 营销十大核心工作能力评估标准
同一职位由不同的员工担任，往往会由于经验、能力等方面的差异而有不同的表现。因此,可以将员工表现以级别的形式表现出来,并界定相应的能力标准。根据员工工作能力对本职工作的满足程度,对于工作能力的评定考核基本上可以划分为四个等级：

n 入门级－“达到能够进入公司的基本要求"。达到能力水平最起码要求，需要在指导和训练下工作。
n 实习级-“个人工作需要同事的帮助”.理解并达到工作要求，同时在某些方面的工作展现出一定的成果。对于技术能力方面还需要一定的帮助。
n 操作级-“个人能独立地工作”。熟练并能以较高标准对工作各个方面进行解释及演示，工作灵活主动、有责任心．
n 优秀级-“能很好地带领团队工作”。能指导其他员工的工作、为其进行解释和演示,积极主动提供反馈信息，能放眼大局并解决重大业务／人员问题,乐于助人.
C２。３　营销十大核心工作能力评估方法
在对每个职能岗位评估后,我们会制定出明确的“营销核心工作能力评估卡”。样本如下:

样本-“客户经理”营销核心工作能力评估卡:
核心工作能力
权重
优秀级
操作级
实习级
入门级
分数
100
80
６0
40
个人时间管理
10 %

l

8
制定计划、执行和回顾能力
10 %

l

８
信息上传、下达的有效性
１0　%
l

10
计算机基础应用
　５ %

l

3
基本沟通、销售技巧
15　%
l

15
传统渠道管理和掌控的能力
１0　%

l

8
现代渠道(KA）管理和掌控的能力
20 %

l

16
指导、发展和培训下属的能力
1０ %

l

8
团队管理和激励的能力
5　％

l

3
创新的能力
5 %

l

3
评分
100 %

82

C２。4 营销十大核心工作能力培训需求
通过上面设定的评估标准来评估各职位人员的实际表现是否满足要求。根据双方前期合作以及健力宝公司内部培训需求调研结果显示,销售及相关职能对于上述能力表现的满足尚存在缺口，提高员工在这些能力上的表现是提高员工以及整体生意表现的重要一步。
D. 营销十大核心工作能力培训计划

课程
课程项目
课时
人数要求
课程一
传统渠道管理培训
共４。0天
每场少于40人
分课程1
分销商基础管理培训
２。0天
分课程2
分销覆盖管理培训
2。0天
课程二
现代渠道（KＡ)管理培训
共６。0天
分课程1
零售客户管理培训
2。０天
分课程2
促销计划与执行
2。0天
分课程３
零售谈判技巧
2.0天
课程三
基本素质培训
共4。0天
分课程1
基本沟通技巧
1。５天
分课程2
利益销售模式
1。5天
分课程3
高效处理异议
１。０天

E。　营销十大核心工作能力培训内容

培训课程内容具体内容安排如下：
E1 课程一 传统渠道管理培训
课程名称
传统渠道管理培训
课程时间
4。０天
授课形式
þ课堂讲授 þ学员练习　¨角色扮演　þ案例分析　þ分组讨论
课程资料
þ演示文档 þ学员练习册 ¨学员培训手册
分课程1
分销商基础管理培训
课程目的
主要培训目的在于通过对分销商管理的背景、业务内容及相关技能的介绍与练习帮助学员了解在与分销商的合作和管理中的业务常识、管理概念，并提升学员相应的操作技能.
分课程2
分销覆盖业务培训
课程目的
本课程通过对分销覆盖基本概念和流程的阐述,并辅助以相应技能的介绍，帮助学员提高分销覆盖的实施和管理能力.
课程周期
¨单项　¨每月　¨每双月 ¨每季度 þ每半年　¨每年
实施成员
培训项目小组

E２ 课程二 现代渠道(KA）管理培训
课程名称
现代渠道（KA）管理培训
课程时间
6。0天
授课形式
þ课堂讲授　þ学员练习 ¨角色扮演　þ案例分析 þ分组讨论
课程资料
þ演示文档 þ学员练习册 ¨学员培训手册
分课程１
零售客户管理培训
课程目的
主要培训目的在于通过对重点零售客户的行业背景、业务职能及生产商人员的相应业务管理方面的介绍帮助学员了解在与零售商的合作中的业务常识、管理概念,并提升学员相应的操作技能.
分课程２
零售谈判
课程目的
（1)了解谈判的概念、含义及内容与方法;（２) 从交流的角度来分析谈判在商务沟通中所处的环节与角色；(3)掌握谈判的方法、技巧与步骤(４）能够就较为复杂的实例进行分析与演练。
分课程3
促销设计与执行
课程目的
主要培训目的在于通过针对促销业务的专项培训提升企业相应管理人员在促销活动的设计、计划、实施等方面的业务能力。
课程周期
¨单项　¨每月 ¨每双月 ¨每季度 þ每半年　¨每年
实施成员
培训项目小组

E3 课程三 基本素质培训
课程名称
基本素质培训
课程时间
４。0天
授课形式
þ课堂讲授　þ学员练习 þ角色扮演 ¨案例分析　¨分组讨论
课程资料
þ演示文档　þ学员练习册 ¨学员培训手册
分课程1
基本沟通技巧
分课程2
利益销售模式
分课程3
高效处理异议
课程目的
主要培训目的在于通过定期的培训不断提高销售管理人员与各类客户交流能力。
建议周期
þ单项　¨每月　¨每双月 ¨每季度 ¨每半年 ¨每年
实施成员
培训项目小组

F。 营销十大核心工作能力培训管理
F１销售公司培训资料
在培训全过程中，应用以下资料以确保培训的效果与效率:
Ｆ2讲师授课演示文档
资料名称
讲师授课演示文档
形式
手册(微软演示文档（PPT）
资料解释
l 讲师使用的演示文档的全部内容;(含各类Visual Aids)
F３讲师练习文档
资料名称
讲师练习文档(含图片)
形式
手册(微软Ｗorｄ或Exｃeｌ文件）
资料解释
l 讲师使用的练习文档的全部内容,包括学员使用部分以及答案与解释部分
F4学员练习文档
资料名称
学员练习文档
形式
手册（微软Ｗoｒｄ或Excel文件)
资料解释
l 学员使用的练习文档的全部内容,包括案例分析、分组讨论、计算及角色扮演中使用的资料
F5培训总结与学员评估
资料名称
培训总结与学员评估
形式
报告
资料解释
l 将培训遇到的其他问题记录下来并在培训后加以补充解答

ﻬＧ。 营销十大核心工作能力培训方法
G1主要培训方法
零售管理培训课程以相关基本操作技能为培训主线索，以针对公司的实际终端销售管理相关的案例分析、学员小组讨论、学员练习等为依托手段,同时提供讲师演示文稿以及部分内容的学生手册和其他(如录像与图片等)工具以帮助提高学生的课堂学习效果.
以下内容描述在健力宝集团培训中将采用的部分授课方法.
G1．1　课堂讲授
由具有５年以上相关行业实际管理经验的专业培训讲师针对相关内容进行专题讲述.人力资源科提供演示文稿(PＰＴ)和录像等辅助工具。该方法将被主要应用在业务知识传授和部分技能的讲解内容中。
Ｇ1．２ 案例分析
受训者在行业中的实际案例或相关行业的案例供参加培训的销售人员分析,并提出解决方案。培训讲师将针对原案例和学员的方案加以讲解和分析。这种培训方法对综合提升受训人员在有关业务中的分析和判断能力具有最佳的效果。
G１。３ 分组讨论
除具有案例分析的基本作用外,本方法还能够帮助学员利用团队或小组的工作方法，更快地分享经验、提高交流技巧和综合问题解决方面的能力。
G１。4 学员练习
该方法主要集中使用在强化所学知识，是帮助学员掌握实地动手分析现实生意问题的优秀方法之一。
G1。５　角色扮演
该方法主要应用在各类交流和演示技巧的训练中,如对商店组织人员的沟通和对顾客的有效沟通等等环节,是某些重点课程的必要环节,如处理常见反对意见等.本课程提供的有实际操作经验的讲师将进一步提高学员在角色扮演中所学习到的知识。
G１。6 培训回顾与效果评估
培训的效果取决于受训者的接受程度。我们利用实地培训抽样调查的方式对每次培训效果进行跟踪检测. 在培训告一段落后(通常1个月以后),培训小组人员将进行抽样实地回访以确定受训者对培训内容的实际掌握情况以及收集对培训内容与方式的建议,并籍以对日后培训进行适当调整。
Ｇ２主要培训讲师
在公司内部寻找拥有丰富实践经验以及培训技能的讲师队伍，保证在培训质量达到公司的要求.