中小企业招聘存在的问题与对策分析.doc

毕 业 论 文
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专业（方向）: 人力资源管理
题 目： 中小企业招聘存在的问题及对策分析
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15

毕业论文中文摘要
中小企业招聘存在的问题及对策分析
摘要：
人才是21世纪最重要的资源，对于中小企业的生存和发展来说，人力资源发挥着至关重要的作用,然而,由于中小企业自身实力较薄弱和外部环境不具优势等多种原因,在中小企业人力资源招聘中存在许多问题.本文通过对我国中小企业招聘现状的研究，剖析招聘中存在的问题：管理人员招聘意识不到位、人力资源规划不规范、招聘人员不够专业、招聘后缺少必要的招聘评估、招聘渠道狭窄、资金投入不足和缺乏竞争优势等问题。并分析问题产生的原因提出相应的具体改善对策。
关键词: 中小企业 招聘 人才 人力资源

毕业论文外文摘要
Title ××××××××（4号宋体）
（空一行）
Abstract（三号黑体，居左)
（小4号宋体，1.5倍行距，第一个字应顶格写）
（空2行)
Keywords: ××× ××× ××× ×××(小4号宋体）
（小4号黑体)

（空2行）
目 次 （4号黑体，居中）
1 引言(或绪论）（作为正文第1章，小4号宋体，行距18磅，下同）………… 1
2 ×××××× （正文第2章)…………………………………………………… Y
2。1 ×××××× （正文第2章第1条） ………………………………………… Y
2。2 ×××××× （正文第2章第2条) ………………………………………… Y
2。X ×××××× （正文第2章第X条） ………………………………………… Y
3 ×××××（正文第3章） ……………………………………………… Y
………………………………………（略)
X ×××××（正文第X章)……………………………………………………… Y
结论 ………………………………………………………………………………… Y
参考文献……………………………………………………………………………… Y
致谢………………………………………………………………………………Y
附录A ××××（必要时） ………………………………………………………… Y
附录B ××××（必要时） ………………………………………………………… Y
图1 ×××××(必要时）………………………………………………………… Y
图2 ×××××（必要时）………………………………………………………… Y
表1 ×××××（必要时）………………………………………………………… Y
表2 ×××××(必要时)………………………………………………………… Y
注：1. 目次中的内容一般列出“章”、“条”二级标题即可；
2．X、Y表示具体的数字。
1 引言
中小型企业在国民经济中处于重要地位,正逐步成为发展社会生产力的生力军,在农村经济中处于主体,中小型企业还是大型企业不可缺少的伙伴和助手。然而,中小企业的发展还存在许多制约因素。其中，人力资源招聘工作不到位对企业的发展产生了明显的制约影响.因而,找出中小企业招聘中存在的问题，并根据问题提出相应的有效应对措施对于改善中小企业发展形势具有重大意义。
2 招聘的含义和中小企业招聘工作的重要作用
员工招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，采取一些科学的方法,寻找、吸引具备资格的个人到企业来任职,从而选出适宜人员予以录用的管理过程。招聘活动的目的是为了吸引人员前来企业参加应聘，并从这些人员中挑选合适的人员进行录用①。
中小企业是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。中小企业数量众多，对于整个国民经济发展具有重要作用，但由于自身势力规模小等原因，其发展存在着众多制约因素。
其中，人力资源对于中小企业的发展起着至关重要的作用，是提升企业整体核心竞争力的关键，人才是企业的宝贵财富。招聘的最直接目的就是弥补企业人力资源的不足，为企业提供有力的人力资源支持。有利于树立良好的企业形象，降低招聘费用，吸引和留住人才和建立良好的团队士气.因而,做好招聘工作是中小企业发展的必须和关键环节，起着至关重要的作用。
2．1 人员及时补充，建立有效团队
人员流动对于企业是不可避免的，有效的招聘可以保证企业人员流动富有活力。一旦有员工流失，可以获得及时补充。

①资料来源：《人力资源管理》
同时,在招聘中，还可以为企业获得更多的新鲜血液，引进企业需要的人才，以使企业正常运转.为企业招聘到适合企业文化的人员 ，有助于培养企业的整体凝聚力,建立有效的团队组织。对于企业整体实力,竞争力的上升也具有很大意义。
2．2 树立良好的企业形象，提升企业知名度
首先,从发布公司的招聘信息到面试，再到笔试，录用，这个过程本身就是个公司的宣传过程，凡是看到公司招聘的信息的人,都会对公司有些许了解。而对于参加面试和笔试的人员,公司更是起到了有效的宣传。再次，为了招聘到优秀的人才来公司，公司会尽力采取有效的宣传方式，对于公司提升知名度起到了推动作用。
2．3 降低企业人力资源管理的费用，节约成本
第一，提高招聘的有效性，可以减少人员流失。对员工进行有效培训和及时关注员工的需求,对员工采取适时的激励措施可以大大减少员工流失。第二，提升招聘的有效性，也可以大打节省人员培训,劳动关系管理等人力资源管理环节的费用。第三，招聘到优秀的人才，本身就是在提高企业工作效能，会大大减少成本。
2．4 吸引优秀人才，建设企业文化
招聘人员是有意向进入企业的人员第一步接触企业的窗口。完善的招聘系统,科学的招聘方法和专业的招聘的人员有利于使这些人员对企业产生良好印象.同时，招聘工作的有效完成，利于保持企业拥有一个稳定而充满活力的人员系统,利于企业文化的培养。
3 中小企业招聘工作中存在的问题
3．1 领导层不够重视,管理人员招聘意识不到位
虽然,人力资源工作的重要性正在慢慢的被中国企业认知，但大多局限在大中型企业。而中小型企业的管理系统都不尽完善，对于人力资源管理的重要性并没有深刻认知。招聘自然也大多被认为是一个事务性或行政性的工作，没有把招聘工作放到合适的管理位置。
第一，大多中小企业都是人员不够了才开始招聘,人员不能够胜任工作时才培训，而没有意识到招聘是企业的基础性工作，往往临到关头才仓促准备，不仅影响企业的正常运转，因大大影响了招聘的质量。第二，大多中小企业的招聘工作都是发布了招聘信息后，就坐等招聘者投简历，再从中进行筛选，进行比较，从中选择.而大多不会进行主动宣传，主动寻找企业需要的人才。第三，在招聘工作上投入过小，认为招聘只是简单机械的程序性工作，而投入很少的经济和人力资本,导致招聘工作无法高质量的完成.
3．2 人力资源规划不规范 缺乏有效的人力资源规划
许多的中小企业并没有一套健全的人力资源规划系统，没有在日常工作中就有一个既稳定又富有动态性的符合企业发展方向，结合企业实际的规划.招聘工作大多被当成一个阶段性工作，当需要时才会考虑，因而大多变成了一项应急工作，招聘的质量无法保证而且短时间内也招不到人。即使招到了,也很难很好的与岗位匹配,更无法及时形成一个稳定和符合企业文化的团队组织。结果导致企业人力资源不能有效的支持企业工作，也为企业人员流失埋下了隐患。
3．3 招聘人员不够专业，招聘人员能力不足
3。3。1 招聘人员不够专业
很多中小企业并没有独立的人事部门，很多企业将人事工作归于行政部门，更没有专业的人事招聘人才.然而，却没有意识到，招聘人员的专业性直接影响到企业是否能招聘到适合企业的人才。当应聘者开始了解企业时，首先接触到的就是招聘人员，招聘人员的专业能力，素质高低直接影响到应聘人员对企业的评价.
3.3。2招聘人员缺乏培训
当招聘人员着手准备为企业招聘员工时，必须以了解企业的需要为前提。同时，招聘人员也必须做到公正无私,将个人利益放置一边，站在企业角度考虑.避免招聘人员以个人喜恶来招聘人员，避免招聘中的人情关系,避免招聘能力比自己低下的人员的心理。这就需要在招聘前，对招聘人员进行系统有效的培训。
3。3。3 缺少用人部门参与招聘全过程
招聘到的人员需要与岗位匹配，而只有用人部门才真正的了解岗位所需，用人部门的参与是保证招聘有效的必须。前期的发布招聘信息，到筛选人员参加面试，用人部门都需要为人事部门提供用人要求。尤其到最后一轮的面试，用人部门主管应担任面试官，直接参加人员的考核，决定人员的录用。
3．4 欠缺科学的招聘制度，招聘方法欠缺科学
3。4。1 招聘制度不完善
一个完善的招聘制度至少包含招聘计划,选拔标准,渠道选择,素质测评,效果评估,制度与流程这几个方面。但是，在现代的中小企业中，很少企业会有一个完善的招聘制度。
3.4。2 企业招聘选拔中缺少科学的方法
招聘选拔方法其实很多，有传统的的简历与申请表甄选、笔试和面试，也有心理测验、评价中心技术、情景模拟、无领导小组讨论等.这些招聘需要根据企业的实际情况灵活运用，可以单独使用，也可以综合使用,只有这样才能真正的发挥这些方法的作用,有力的支持人员选拔。然而,在许多中小企业中的实际情况是,情景模拟和无领导小组讨论等方法很少被用到。大多依然保留着筛选简历，笔试,询问面试的传统方式.
3.4。3 招聘过程中，面试主考官的错误心理效应
在招聘中，招聘官容易出现许多心理效应问题，比如：思维定势，光环效应，顺序效应，对比效应,首因效应，从众效应等.
在面试中的思维定势就是由于面试官过去经验和已有心理准备状态的影响，从而在面试过程中表现出来的选择性和倾向性。其有利的一面是有经验的面试官可以发挥他本人的能力，不利的一面就是容易束缚面试官的思维，选拔标准一成不变，缺乏灵活性。光环效应在面试中多表现为面试官的以点概面或以偏概全的主观印象，根据个人的喜恶把应聘者的优点或缺点放大，影响招聘的公平性.
在面试中顺序效应多表现为因面试者面试顺序的不同而使面试评价不一致的现象。多表现为前紧后松，一般面试官在面试之处多会有从严的心理,越往后，面试官对于招聘的标准越来越清晰，对于面试越来越疲乏，没有了刚开始时的激情或认真比较，所以越往后，评价标准越固定,考虑的其他因素也越少。
面试中，对比效应表现为面试官会不自觉的把先前的应聘者与正在面试的应聘者进行比较，而不是与应聘标准进行比较，从而会不自觉的偏离招聘目标.
首因效应也叫首次效应、优先效应或第一印象效应.第一印象作用最强，持续的时间也长，比以后得到的信息对于事物整个印象产生的作用更强。面试官对应聘者的第一印象会在一定程度上影响面试官对应聘者的整体评价，表现在面试官对应聘者的外貌,衣着举止的评价,也表现在对应聘者前几个问题回答情况的评价。
从众效应在面试中表现为面试官当发现自己对一个面试者的评价与其他面试官的评价都不同时，很容易改变自己对这位面试者的评价。
这些在招聘中存在的错误心理效应,给企业招聘工作的有效开展产生了许多障碍,使企业在招聘优秀人才的路上困难重重.
3．5 招聘后缺少必要的招聘评估
招聘评估是对本次招聘成果的评估，总结经验并吸取教训，以争取下一次招聘效用更高的过程。招聘后如果缺少必要的评估，就很难发现目前招聘过程中所存在的问题.比如：资金利用效率低，招聘过程不尽合理，所招聘到的员工并不符合公司的要求等。只有及时发现问题，才能对症下药，找到改进的方法。如果不进行招聘评估就难以提及改进,招聘工作只会停步不前，甚至无法跟上企业的发展进度更无法为企业的发展提供有效的促进作用.然而，目前很多中小企业在招聘后都缺乏有效的评估,导致招聘工作依旧存在很多问题，制约着企业的发展。
3．6 招聘渠道有限，招聘渠道狭窄
招聘的渠道分为内部和外部两大渠道.但现在许多中小企业并不能有机灵活的使用,大多局限于个别有限的方式,从而限制了人才招聘的来源，必然会影响招聘人员的数量和质量，更无法保证对企业发展所需要的人力支持。首先,因为外部招聘的成本比较高，工作比较繁杂,而且大多中小企业认为外部招聘人员的可靠性和稳定性不佳，又有的中小企业规模不大，认为内部招聘就够,有些中小企业只限于内部招聘，或者只通过公司内部推荐，录用员工的熟人和亲朋好友，而不愿意采取外部招聘，殊不知广纳人才的优势。相反，有的中小企业却忽视内部招聘的优点，直接单单进行外部招聘。其次,招聘渠道很广泛，而大多中小企业的招聘渠道只限于有限的几种，而没有主动了解更多广泛的渠道的优点，更没有去主动开拓招聘渠道的想法.在每一次招聘中，招聘渠道单一，不能将多种渠道有机的配合。再次，现在的许多中小企业对于每一条招聘渠道的优缺点不够了解，在进行招聘时，不能够灵活的选择和运用。对于不同的招聘要求和不同的岗位，几乎采取同样的招聘渠道，而不能根据实际情况灵活的变更,以适应招聘要求的改变，必然导致招聘工作的有效性不高。
3．7 资金投入不足,难以保证招聘质量
对于发展处于成长期的中小型企业来说，初期投资尚有可能未收回，而在业务方面也是处于刚刚起步的阶段，企业所拥有的流动资金并不多，各项资金和活动经费有限，招聘经费预算自然也是有限的，因而在人才招聘上资金投入大有可能也会偏低。在现在人才市场竞争激烈的环境下，招聘资金投入的不足将会严重的制约企业各项招聘工作的开展。例如:在选择招聘方面就会只限于个别途径；在公司宣传的效果上也无法提高等。总而言之，招聘经费的不足很难保证招聘工作的质量。
3．8 相对于大中型企业缺乏竞争优势
毫无疑问的是，中小企业无论是在薪资、福利待遇、企业知名度、晋升空间等硬件上,还是在管理制度和企业文化等软件上都无法与大中型企业相比。总体而言，中小企业与大中型企业在人力市场上的各方面竞争上都明显的缺乏竞争力，继而在激烈的劳动力市场竞争中处于弱势地位.许多应聘者在工作的选择上大多眼光偏高，有机会当然会选择往高处走,中小企业想要招聘到优秀的人才很难，即使招聘到也无法长期留住，一旦有更好的机会大多会选择跳槽。这留给中小企业的只会是损失，所以许多中小企业的管理者也会选择合适企业的人才而不是选择最优秀的人才,自然在选择人才上需要更多的考虑，所以这也无可避免的成为了中小企业招聘人才的瓶颈。
4中小企业招聘问题产生的原因分析
4．1 企业的外部环境分析 原因分析侧重写下边的原因怎样影响了企业，使企业产生了什么问题。
4.1.1政策法规
企业的任何行为都必然受到国家政策和法律的约束，必须在符合政策法律的条件下进行。在企业招聘中,必须遵守有关用人的法律，如合同法,劳动法等。另外，国家政策对中小企业的扶持，可以有力的提升中小企业招聘中的竞争力，但对于部分行业的限制，又会影响企业的招聘，国家的宏观调控在这里同样起着重要作用。
4。1。2劳动力市场
第一，对于招聘技能要求不高,符合招聘要求的潜在员工比较多的岗位,招聘可在就近的局部范围内进行招聘.而对于稀缺人才，必须到专业人才聚集的学府或者更广泛的人才市场上去招聘。
第二，供给大于需求的市场称为需求约束型劳动力市场，而把劳动力的需求大于供给的市场称为资源约束型劳动力市场。一般来说，在需求约束型劳动力市场上，招聘人员比较容易；相反,在资源约束型劳动力市场上，招聘工作则比较复杂。
第三,从应聘者的心态来考虑：应聘者找工作当然奔高处去,高工资和福利最为吸引人,好的发展前途和更广的平台也极具吸引力,然而,中小企业在与大中型企业的竞争中则明显缺乏竞争力。
4.1.3企业所属行业的发展前景
寻找工作的人群在找工作时会很关注企业的前景，如果企业所属的行业具有比较大的发展潜力，就会相对比较容易吸引人才,从而使企业在选择人才的方面余地较大。相反，如果企业所属行业的前景欠佳时,企业在招聘时会有更大的困难，继而企业的招聘工作也会变得相对困难一些.
4．2 企业的内部因素分析
4.2.1企业的整体实力
企业的实力在这也主要是指企业的核心竞争力,企业的核心竞争力就是企业的决策力,它包括把握全局、审时度势的判断力，大胆突破、敢于竞争的创新力，博采众长、开拓进取的文化力，保证质量、诚实守信的亲和力，包括具备创新的技术，具备创新能力的人才，优秀的企业文化，品牌影响力，以核心竞争力为主的战略导向性建设，准确的定位企业的突破口，打造核心技术与培养创新能力，加强企业的资本运行能力等。这些是企业在市场竞争中制胜的决定性因素，也是企业在劳动力市场上竞争所必备的，不言而喻,中小企业的整体实力是有所欠缺的，这也是企业在招聘工作上存在欠缺的重要原因。
4.2。2企业所处的发展阶段
企业处于不同的发展阶段,对员工的需求不同。在处于上升阶段的企业比处于下降阶段的企业需要更多的人员支持，需要招聘更多的新员工.另外，处于上升阶段的企业，前景比较好，上升空间大，能都给与员工的晋升和锻炼也较多，相对于处于下降趋势的企业拥有更大的竞争力.
4。2.3企业的招聘政策
不是写怎样做，要写企业的这些怎么影响到了企业产生了什么问题。
首先，招聘制度。完善的招聘制度和人员规划系统以及专业的招聘人才，可以给应聘者留下一个较好的印象,从而也比较容易吸引人才。其次，招聘预算的限制。充足的资金无疑会对招聘工作的展开提供有力的支持,可以扩大宣传力度，选择最佳的招聘方法和广泛的招聘渠道，从而提升企业的招聘质量。再次,工资和福利待遇。工资和福利待遇是大多应聘者工作的最直接的原因和目的,丰厚的待遇无疑会对应聘者产生巨大的吸引力。相反，没有竞争力的工资和福利也会相对的减少企业在人力市场中的竞争力.
5中小企业招聘工作的改善对策
5．1 树立正确的人力资源观念,正确认识招聘的重要性
人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程,包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。标点符号不对 人力资源管理通过选人、用人、育人、留人，把人力资源优化配置到组织中去。正确认识人力资源管理，区分其与传统的人事管理.
招聘在人力资源管理中扮演着重要的角色:招聘是实现人力资源充足供给的重要手段．是人力资源规划和人员甄选之问的桥梁。
5．2 制定人力资源规划，建立有效的招聘体系 还是要具体一些.
一方面,人力资源战略是企业战略的一个重要组成部分.另一方面,企业任何战略目标的完成都离不开人力资源战略的配合。人力资源是新世纪最重要的资源，制约中小企业发展的真正瓶颈是行之有效的人力资源管理。只有做好人力资源管理工作才能更有好地实现中小企业的战略目标。因而,中小企业做好人力资源战略规划，为企业招纳和储备优秀的人才就变得极其重要.做好人力资源战略规划需从以下几个方面着手:组织机构的设置、企业组织机构的调整与分析、企业人员供给需求分析、企业人力资源制度的制定、人力资源管理费用预算的编制与执行；另外还要处理好主要与次要的关系，专业与一般的关系，即用人才与储备人才的关系。
5．3 提高招聘人员的专业水平，培养高素质的招聘队伍 侧重于怎样做。
5。3。1招聘高素质的人力资源管理人员
要意识到招聘也是一门富有专业性技能的工作,需要吸引高素质的人力资源专业人员，为企业招聘工作进行专业化的指导,提高招聘的专业性,重视招聘每一环节的科学性。招聘人员也代表着企业的形象，其个性特征、个人修养、能力高低往往影响到优秀人才应聘该企业的决心,决定着招聘质量。例如还有鼓励进修学历、参加培训等当方法来提高。
5.3。2对招聘人员进行培训
在招聘工作正式开始前,要对招聘人员进行必要的培训。目的在于让招聘人员了解本次招聘的要求，提高招聘人员的招聘技能，使招聘人员树立良好的招聘心理。主要内容有：仪表、谈吐、提问方式、面试技巧、各岗位的招聘要求、招聘部门的作用和职责、招聘渠道、招聘的流程、企业的文化与形象等。
5。3。3招聘队伍合理布局
企业在组织招聘队伍时，不仅要根据其个性特征、个人修养、知识能力结构和年龄层次进行合理搭配，形成合理的层次分布，全面提高招聘队伍的整体综合素质，还要注意用人部门参与招聘工作，使人力资源部门与用人部门之间进行良好的配合，增强其对应聘者的吸引力，提高招聘的质量。
5．4 建立科学的招聘制度 规范招聘选拔过程
5。4。1建立有效的招聘体系
建立有效的招聘体系，需要结合企业战略目标和人力资源规划，将规划中的每个部分的目标明确化、细致化，针对每项目标再制定具体的可行性计划,明确计划的责任和要求,建立相应的评估策略。要规范岗位说明书、明确用人标准、完善招聘流程、招聘效果评估、培训和留住人才。
5.4。2建立一个完善的招聘选拔体系
建立一个完善的招聘选拔体系，第一要确定招聘计划，广义的招聘计划实际上包含了人力资源的长远规划.狭义的招聘计划又分为年度计划、季度计划、月度计划。招聘计划需要明确招聘哪些岗位、招聘数量、到岗时间，同时还必须明确招聘招聘预算。第二要明确选拔标准，确定选拔标准离不开岗位分析，要建立岗位的胜任素质模型。第三要选择招聘渠道，招聘渠道的选择不仅要考虑岗位性质、招聘人员特点，还要考虑公司的总体战略。第四要注意素质测评,不同类型的岗位具有不同的招聘要求,应有不同的测评手段。非关键性的、专业性不强的岗位一般通过面试即可，专业性岗位、关键性岗位需要综合采取多种手段进行综合测评。第五要注意效果评估，一个完善的招聘管理体系是在不断的评估，修正，实践中检验后才能形成的。第六要确立制度与流程，规范各个环节的行为和行为标准。
5。4。3组织有效面试, 不要设置小标题了吧,都改成首先，其次，再次。这一点没有做修改.
5.4。3。1面试尽量营造独立、封闭、安静、舒适的面试环境
面试时确保面试过程不被工作、外来人员、电话等外因打扰,以保证面试的效果。此外，招聘企业营造宽松、和谐的气氛，也利于使应聘者能正常发挥出其真正的实力，使招聘工作更公正、有效。
5。4.3。2要有据可依，客观、科学、公正地选聘人才
在面试过程中,招聘者一定要有客观、科学的选人依据，事先制定的职位说明书和工作说明书为依据。
5。4。3.3要坦诚相见，提高招聘工作的有效性
在面试时面试官应把企业的发展前景、现状等实事求是地向应聘者做客观的介绍，只有这样才能招到真正对本企业感兴趣的人,同时也可以降低离职的比例，提高招聘工作的有效性。
5。4.3。4尽量采用结构化面试，提高面试的准确性和可靠性
根据所制定的评价指标,运用特定的问题,科学的评价方法和评价标准,严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的交流，对应聘者进行评价，这样才能保证面试的可靠性。
5。4.3。5面试结束后，建立必要的人才储备信息
招聘部门应将符合企业需要但暂时又不能录用的应聘者的信息纳入企业的人才信息库并不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要时即可招入，既提高了招聘速度又降低了招聘成本。
5.4。4根据招聘需求合理使用招聘工具
对于不同的测评项目，要采取不同的测评方法。知识：应聘表、测试、面试、背景调查，案例分析。经验：应聘表、实际操作、面试、背景调查、案例分析。性格：性格问卷、笔迹、面相、面试、情景模拟。动机:性格问卷、应聘表、面试、背景调查。智力：认知测试.能力：分析、判断、学习:认知测试、案例分析；沟通、协调、合作、影响:小组活动、角色演练；领导能力：角色演练、小组活动;战略思维：案例分析、角色演练；计划组织：文件筐、小组活动。
5.4。5制定科学的录用决策程序
测评数据资料的综合分析应该通过专门的人事测评小组进行的。测评小组共同讨论每个评价维度的行为表现，得出对某一求职者有关方面的一致评价意见.在对每一评价维度都进行了综合后，再评价该求职者在所有评价维度上的优势和劣势，最后做出录用决策。如果人事部门与用人部门在人选问题上有意见冲突，应尊重用人部门的意见。组织应尽可能地选择与企业文化相吻合应聘者。　
5．5 对招聘工作进行总结 重视招聘效果的评估
招聘结束并不意味着招聘的完成，在招聘工作结束后，企业应对招聘工作进行分析和总结。招聘评估应包括招聘成本的评估，招聘结果的成效评估和招聘方法的成效评估,通过招聘评估中的成本与效益核算，能够使招聘人员清楚费用支出情况，区分哪些是应支出项目，哪些是不应支出项目,哪项资金投入不够,哪像投入过多，有利于减少今后的招聘费用浪费，提高资金利用率。通过对招聘信度和效度的评估,可以分析招聘过程中所使用的招聘方法和技巧的科学性与有效性，利于改进评价指标，完善评价方法，不断积累招聘工作的经验与修正不足,提高招聘工作质量。必要时形成招聘文本，以便使企业在后续的招聘工作中扬长避短,提高招聘工作的效果和效率，并总结出符合本企业特点的招聘策略与招聘方法，使招聘工作逐步规范和高效.
常用的招聘评估标准有：第一，招聘成本评估(招聘成本=直接成本+间接费用）；第二，成本效用评估（总成本效用=录用人数/招聘总成本、招募成本效用=应聘人数/招募期间费用、选拔成本费用=被选中人数/选拔期间费用、人员录用效用=正式录用人数/录用期间费用）；第三，招聘收益成本比（招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本）；第四，数量评估(录用比=录用人数/应聘人数×100％、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100％）。
5．6 根据招聘需求合理选择招聘渠道

招
聘
渠
道
内部招聘
外部招聘
提拔晋升

工作重换

工作调换

人员重聘

网上招聘
企业协会
招聘会
猎头公司
媒体招聘
员工推荐
校园招聘

图如果是自己做的吗？给图编制符号.例如图1：名称是什么？
如果是引用的别人的，需要标注脚注.
5。6。1内部招聘
从内部培养和选拔人才，成本会比较低，效率也相对较高;企业对于内部员工的工作态度、素质能力以及发展潜能等方面有比较准确的认识和把握;内部选拔能够给员工提供更多的成长空间，晋升机会，容易激励和鼓舞员工士气；员工与企业在同一个目标基础上形成趋同的价值观，相互比较信任，员工已融入到企业文化之中，对组织的忠诚度较高；内部员工对企业现有人员、业务模式和管理方式比较熟悉,易于沟通和协调，能够更快地进入角色，学习成本更低,有利于发挥组织效能。相反,不利之处在于：晋升岗位总是有限的,内部员工竞争的结果必然是有人欢喜有人忧,有可能影响到员工之间的关系，甚至导致人才的流失。
所以，在招聘工作中，要灵活运用提拔晋升，工作调换，工作轮换和人员重聘等方法。对于工作业绩进步的员工要给予一定的激励，提拔晋升不仅有利于使现有员工的工作热情得到提高，也能够更高效的利用人才.工作调换一方面有利于员工今后的提拔，另一方面可以使上级对下级的能力有更进一步的了解，也为今后的工作安排做好准备。工作轮换可以使单位内部员工有机会了解企业内部的不同工作，给那些有潜力的人员提供以后可能晋升的条件，同时也可以减少部分人员由于长期从事某项工作的厌倦。人员重聘可以使员工尽快上岗，同时减少了培训等方面的费用。
5.6。2外部招聘
第一,媒体广告覆盖面比较广,目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度,可以有效宣传公司的业务，有一举多得之功效。但是，这种招聘渠道也会吸引到很多的不合格的应聘者，人力资源部门筛选简历的工作量和难度增加，延长招聘的周期，另外该渠道的费用比较高。这就要求企业能够在招聘网站上适当的发布招聘信息，并且派专人每天浏览网站，及时进行更新和筛选简历。第二，举办招聘会不仅可以和求职者直接面对面交流，而且可以直观展示企业实力和风采。这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证.企业要时常关注招聘会信息,即使报名，制作招聘会所需要的宣传展架，只为申请表，企业宣传单等，并派专门了解企业用人情况的人员去招聘会进行招聘，同时宣传企业。第三,校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度,为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉。校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才,但是这类人员的职业化水平不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力迚行系统完整的培训。企业要抓住校园招聘的契机,在符合企业用人要求集中的院校进行校园招聘，派专业人事专员进行校园宣讲会.第四，参加企业协会相对快速简捷。但是,渠道寻找成本很高,人才可选择范围比较狭窄。第五，用好内部招聘渠道，内部推荐招聘成本小，对员工较了解，可以快速找到和现有人员素质技能相近的员工.但是这种方式的选择面比较窄，往往难以招到能力出众、特别优异的人才，容易引起内部竞争.企业要鼓励员工进行推荐，并对推荐成功的员工进行一定的奖励。第六，招聘信息可以定时定向投放到网上，网络招聘易于管理，费用也相对低廉，覆盖面广。第七,虽然，正规的猎头公司收费比较高。猎头是一种由与业咨询公司利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、定向寻找企业所需要的人才的招聘方式。
5．7 进行招聘成本预算 合理控制资金投入
招聘成本包括：招聘渠道费用；参与招聘工作人员工资成本；招聘筛选流程管理成本：时间成本、耗材费用、交通费、餐费、通讯费等。完善的招聘工作需要进行招聘预算,以合理控制每一项的支出。既要保证资金足以支持招聘活动的顺利进行，也要避免浪费,减少招聘成本.在招聘工作正式开始之前,要做好招聘资金的预算计划，规划好各项招聘活动和各项招聘活动所需要的经费多少，并在此基础上做好资金总和的合理浮动。在每次招聘结束后，也要进行招聘预算的重新审核，找出不合理项，保持合理项，增长经验,以做好以后的招聘预算。
5．8 发挥自身优势 避免自身劣势
虽然中小企业在吸引人才方面的劣势较多，而且有些是中小企业所不能避免的,但与大企业相比中小企业也具有自己的优势，比如说：中小企业具有对环境反应灵敏、发展潜力大，对公司员工比较重视等优点，中小企业的人才在企业的发展机会较多，得到更好的培训，容易发挥个人的特长，展现自己的能力。对此，中小企业应扬长避短,建立一个有效的吸引人才的机制，在招聘人才时多进行企业优势方面的宣传，如：为员工进行全方面的培训,企业所在行业的发展前景,明确的责任和职务，能够使员工得到很好的锻炼等，这会很有助于吸引广大的应届毕业生求职者，从中找到与企业相符的人才和企业一起成长，也极有可能成为企业的骨干人才。
首先对本次招聘的总费用和每一个环节的费用进行评估，分析资金利用情况，找出可以节省的环节或者资金投入不到位的地方，可以减少下一轮招聘的浪费，减少成本，提高资本利用率，保证招聘的有效进行.其次，对招聘每一环节的进行情况，所遇到的困难，工作效率，所获成果进行总结。利于改进工作,积累经验,以避免下一次出现同样的错误，提高下一次招聘的工作效率，提升招聘过程的科学性。再次，与当时招聘的标准进行比较，分析出现差距的原因.不仅可以提升招聘人员的选人经验，认识自己的错误，也可以有效的改进招聘方法，提高招聘方法的科学性和适用性。
这段话偏重论述怎样做，而不是存在问题的论述，要论述存在什么问题，结果是什么。
结 论
完善的招聘工作对于中小企业的生存和发展具有非常大的意义.为此,中小企业必须树立正确的意识，正视自身招聘工作存在的问题，积极采取相应的对策，以改善目前状况，发挥招聘工作的重大作用，从而，使中小企业在人才市场上的竞争力得到提升，成功的吸引到符合企业需要的人才，以支持中小企业的生存和发展。
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致 谢（小3号黑体,居中)
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注:
1.正文章目：引言（研究背景和研究内容)、文献综述（相关研究现状)、研究（资料数据收集）过程和方法、研究结果（资料数据处理）和讨论（分析）、结束语；
2。 篇幅要求：正文8000字左右；
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