我国中小企业员工绩效考核的问题探讨.doc
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1、H:精品资料建筑精品网原稿ok(删除公文)建筑精品网5未上传百度中国中小企业员工绩效考核的问题研究人力资源管理专业学生: 代志玲 指导老师: 罗亚玲摘要: 人力资源管理是企业管理的核心, 绩效考评是人力资源管理的中心环节和有效的监控手段, 它与目标管理、 计划管理、 过程控制有机结合, 就能够促进企业提高工作效率, 达成企业目标。但现在有些企业把绩效考评当作一种时髦, 重形式、 重结果、 重考核, 轻过程、 轻沟通、 轻应用, 考评的目的和作用没有得到真正发挥, 有时甚至引起员工的反感和抵触。那么, 如何正确认识当前中小企业绩效考评的问题, 攻克其难点, 就是从事绩效管理人员应当认真研究、 并
2、加以解决的关键问题, 从而使绩效考核发挥真正作用, 使企业目标得以顺利完成。关键词: 中小企业 绩效考核 问题 对策目录一、 绩效考核的相关理论( 一) 绩效考核的概念( 二) 绩效考核的内容( 三) 绩效考核的作用( 四) 绩效考核的原则( 五) 绩效考核的方法二、 中国中小企业员工绩效考核存在的主要问题( 一) 缺乏完善的绩效考核体系( 二) 考核形式方面的问题( 三) 考核标准、 内容方面的问题( 四) 考核者方面的问题( 五) 考核结果的公正、 准确的相对性问题三、 改进中国中小企业员工绩效考核的对策( 一) 、 科学的进行工作分析(二) 、 做好培训工作, 提高员工对绩效考核的支持度
3、(三)、 建立科学的考核制度(四)、 科学的绩效标准,合理的考核方法(五)、 合理的选择考核者和考核信息( 六) 、 重视绩效沟通和绩效反馈( 七) 、 克服绩效考核过程中考核者的心理作用参考文献中国中小企业员工绩效考核的问题研究一、 绩效考核的相关理论( 一) 绩效考核的概念首先, 绩效考核不是简单的打分, 而是对绩效管理工作的总结。那么, 这里的关键词是绩效管理和总结, 而绩效管理又包括绩效计划、 绩效沟通辅导、 绩效考核与反馈、 绩效诊断与提高, 因此, 绩效考核不是简单地对着表格打分, 而是对经理和员工之间的共同工作、 彼此沟通以及所取得的成功的一个总结。在此基础上, 找出双方在绩效周
4、期内存在的不足, 进而进行总结和提高由此看来, 绩效考核绝对不但仅是对表格的内容的完成情况进行打分这么简单, 而是包含一系列的内容, 包括经理和员工以什么样的方式确定考核指标, 考核指标的具体内容是什么, 怎么衡量, 多长时间衡量一次, 经理将如何以帮助者和支持者的身份帮助帮助员工实现绩效目标并提升能力, 经理和员工应该保持什么样的沟通方式, 经理是否能及时地把员工的绩效表现反馈给员工, 员工是否获得了足够的资源和领导力支持, 等等。绩效考核就是上述这些内容进行综合的总结, 而不是简单的填表打分, 填表打分只是绩效考核中很小的一部分而已。我们的管理者很容易就直接进入主题, 抓住考核打分不放,
5、认为考核打分做好就是完成了绩效考核, 实际上不是。注意, 我们这里强调的是总结, 我们除了打分之外, 还要总结, 要沟通, 有了总结和沟通, 员工才能真正获得考核打分之外的东西, 而这些东西对员工来说是最重要的, 当然, 这对于经理来说也是相当重要的, 因为员工的绩效一定意义上就是经理的绩效, 员工的绩效都提高了, 经理的绩效也就水涨船高了, 胜任力也就获得提升了! 其次, 绩效考核的目的是为了帮助员工改进绩效, 这也很关键, 既然我们把绩效考核定位于帮助员工改进绩效, 那么我们就不能仅仅把目光盯在绩效考核上, 就不能仅仅完成填表打分这样的简单动作, 而是要做好这之外的系列工作, 包括沟通、
6、辅导、 反馈等等, 这些上面已经讲过, 在此不再赘述。最后, 说明一点, 我们这样解释绩效考核概念, 不代表就不用打分了, 打分还是要打, 但打分只是其中很小的一部分! 综上, 我们对绩效考核的定位决定了我们的操作模式, 决定了我们的收获, 如果我们把绩效考核仅仅定位考核打分上, 我们就只能收获怨言和愤怒, 如果我们考核定位在总结和改进上, 我们收获的就是成功。( 二) 绩效考核的内容1、 工作态度( 1) 很少迟到、 早退、 缺勤, 工作态度认真( 2 )工作从不偷赖、 不倦怠 (3 )做事敏捷、 效率高 (4 )遵守上级的指示 (5 )遇事及时、 正确地向上级报告2、 基础能力( 1) 精
7、通职务内容, 具备处理事务的力( 2) 掌握个人工作重点( 3) 善于制定工作计划的步骤、 积极做准备工作( 4) 严守报告、 联络、 协商的原则( 5) 在既定的时间内完成工作3、 业务水平( 1) 工作没有差错, 且速度快( 2) 处理事物能力卓越, 正确( 3) 勤于整理、 整顿、 检视自己的工作( 4) 确实地做好自己的工作( 5) 能够独立并正确完成新的工作4、 责任感( 1) 责任感强, 确实完成交付的工作( 2) 即使是难的工作, 身为组织的一员也勇于面对( 3) 努力用心地处理事情, 避免过错的发生( 4) 预测过错的可预防性, 并想出预防的对策 ( 5) 做事冷静, 绝不感情
8、用事5、 协调性( 1) 与同事配合, 和睦地工作( 2) 重视与其它部门的同事协调( 3) 在工作上乐于帮助同事( 4) 积极参加公司举办的活动6、 自我启发( 1) 审查自己的力, 并学习新的行业、 职业技能( 2) 以广阔的眼光来看自己与公司的未来( 3) 是否虚心地听取她人建议、 意见并能够改正自己的缺点 ( 4) 表现热情向上的精神状态、 不向外倾诉工作上的不满( 5) 即使是分外的工作, 有时也做出思考及提案( 6) 以长期的展望制定岗位工作目标, 并付诸实行( 三) 绩效考核的作用1、 为职工的工资、 奖金提供了科学的依据, 工资和奖金要根据职工的职责履行程度和贡献大小等情况来确
9、定。考绩的结果是员工工作的正确反映和总结, 据此确定职工工薪和分配奖金, 比较公平、 合理。2、 利于检查、 监督和促进各级人员的工作。对各级人员工作的检查、 监督是企业人力资源管理的重要任务。考绩使得这种检查经常化、 定期化、 制度化, 对监督和促进各级人员的工作具有重要意义。3、 利于职工进一步了解自己的优点与不足之处, 明确今后的努力方向。4、 为人才的合理配置、 晋升和开展员工培训提供了依据。企业人力资源管理的一个重要方面是人尽其才, 才尽其用。经过对员工考绩累积资料的分析, 能够揭示一个人是否胜任本职工作, 是否具备担负高一级职务的条件, 以及更适合胜任于何种工作。经过考绩资料分析,
10、 不但能够发现人才, 而且为培训现有员工提供了依据。( 四) 绩效考核的原则进行综合评定部分的考核评价, 综合评定的评语, 引入对人本身进行评价的综合因素, 但切忌脱离事实, 随意推测, 甚至感情用事, 力求客观公正。在考核过程中, 要注意加强上下级之间的沟通与能力开发, 经过被考核者填写自考表, 了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议, 以便上下级之间相互理解。考核结果的反馈, 部门经理经过面谈形式, 把考核的结果, 以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人, 并指明今后努力方向, 自我培养和发展的要点, 以及相应的期待、 目标和条件等等。 员工绩效考核是公司人力资源管理的重要一环.它是
11、对员工进行任用、 晋升、 调薪、 奖惩、 培训的客观依据, 绩效考核的过程和结果也是重要的激励手段, 为保证员工绩效考核有效地进行, 特制定本办法: 第一条 员工绩效考核工作由人力资源部统一组织归口管理, 各部门和直属单位具体实施。第二条 员工绩效考核工作应坚持考核内容、 考核标准、 考核程序事先公开, 考核由直属主管主持, 以员工实绩和行为事实为依据( 考核结果与本人见面) , 考核评分、 评语对不同的人应有差别, 即考核应坚持公开、 公平、 公正、 差别性等原则以保证考核的客观性与激励性1、 公平原则公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平, 就不可能发挥考绩应有的作用。2、 严格原则考
12、绩不严格, 就会流于形式, 形同虚设。考绩不严, 不但不能全面地反映工作人员的真实情况, 而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括: 要有明确的考核标准; 要有严肃认真的考核态度; 要有严格的考核制度与科学而严格的及方法等。3、 单头考评的原则对各级职工的考评, 都必须由被考评者的”直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、 能力、 适应性), 也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语, 不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在, 而且使考评系统与组织指挥系统取得一致, 更有利于加强经营组织
13、的指挥机能。4、 结果公开原则考绩的结论应对本人公开, 这是保证考绩民主的重要手段。这样做, 一方面, 能够使被考核者了解自己的优点和缺点、 长处和短处, 从而使考核成绩好的人再接再厉, 继续保持先进; 也能够使考核成绩不好的人心悦诚服, 奋起上进。另一方面, 还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差, 以保证考核的公平与合理。5、 结合奖惩原则考绩的结果, 应根据工作成绩的大小、 好坏, 有赏有罚, 有升有降, 而且这种赏罚、 升降不但与相联系。而且还必须经过、 等方式同物质相联系, 这样, 才能达到考绩的真正目的。6、 客观考评的原则人事考评应当根据明确规定的考评标准, 针对客观考评资
14、料进行评价, 尽量避免渗入主观性和感情色彩。7、 反馈的原则考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人, 否则就起不到考评的。在反馈考评结果的同时, 应当向被考评者就评语进行说明解释, 肯定成绩和进步, 说明不足之处, 提供今后努力的参考意见等等。( 五) 绩效考核的方法1.3 绩效考核的方法 1、 图尺度考核法: 是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一, 一般采用图尺度表填写打分的形式进行。2、 配对比较法: 是一种更为细致的经过排序来考核绩效水平的方法, 它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序, 使得在每一个考核要素下, 每一个人都和其它所有人进行了比较, 所有被考核者在每
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