组织行为学形成性考核册答案参考.doc
《组织行为学形成性考核册答案参考.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《组织行为学形成性考核册答案参考.doc(26页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、资料内容仅供您学习参考,如有不当或者侵权,请联系改正或者删除。组织行为学形成性考核册 答案第一次作业案例分析一: 王安电脑公司思考题1、 根据西方人性假设理论, 王安的人性观属于哪一种? 答: 根据西方人性假设理论, 王安的人性观属于”自我实现人性的假设”。此假设认为: 工作能够成为满意的源泉; 人们在实现她们所承诺的目标任务时, 会进行自我管理和自我控制; 对目标、 任务的承诺取决于实现这些目标、 任务后能得到的报偿的大小; 在适当条件下, 一般的人不但懂得接受, 而且懂得去寻求负有职责的工作; 在解决组织问题时, 大多数人具有运用相对而言的高度想象力、 机智和创造性的能力。2、 如果用M(
2、 积极性的高低) =E( 期望值) *V( 效价) 业表示王安激励员工的过程, 那么请你指出这个模型中什么是目标、 变量和关系。 答: 如果用M( 积极性的高低) E( 期望值) * V( 效价) 来表示王安激励员工的过程, 这个模型中的目标是: 以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。王安认为, 公司是人组成的, 能不能把每个员工的积极性发挥出来,将关系到公司的成败。 这个模型中的变量是: 公司对人的尊重、 理解和信赖程度。 这个模型中的王安必须处理好以下几个关系: 与公司高层领导和下面经理人员的关系。要做到对她们的充分信任, 王安认为信赖是对部下的信条, 是公司得以生存的基础。她把权力和责任
3、越来越多地交给下面的经理人员, 努力发挥她们的才干。平日里, 王安从不插手一个具体项目的日常管理工作, 只是在她认为非要她管不可的时候, 她才露面。 与公司有创造性的技术人员的关系。王安在具体工作中, 能够根据员工的不同类型、 特点、 技术专长和生活需要, 实行不同的管理方式, 给与充分的尊重和理解。她把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵魂, 给她们特殊的礼遇以示尊重, 甚至在用词上都特别讲究, 从不用”雇佣”之类的词, 只用”聘用”, 以完全平等的态度对待她们, 尊重她们。而对一个有创造性的技术人才, 即使她有令人难以容忍的错误和缺点, 或是骄横自负, 或是两个工程师相互对立, 王安
4、都能和她们搞好关系, 并努力维护她们的自尊心, 从而使她们明白公司最高领导人最了解和懂得她们的贡献。 与公司的员工的关系。对公司的员工给予充分的理解和关怀, 认真听取公司每一个员工的意见, 王安公司有一条热线电话, 不论是谁, 凡是自认为有好主意的人, 都能够经过热线和王安直接交谈。公司在发展过程中, 还有一套越级联系制度,使员工们能与她们相隔一级以上的其它负责人保持联系。另外, 公司很少解雇员工,只有在公司处于最严重的困境时, 才会解雇少量的人员, 而一旦形势好转,王安总是尽可能地把这些解雇人员再招回来。案例分析二: 研究所里来了个老费。思考题1、 请用个性理论分析老费、 老鲍和季老的个性特
5、征。答: 老费、 老鲍和季老的个性特征如下: 老费: 从文中可看出属外倾型性格, 她与人交往性情开朗而活跃, 善于表露情感、 表现自己的独立行为, 工作勤奋 ; 她知识渊博, 工作能力强, 有责任心; 有个性, 不愿受约束, 也不修边幅。 老鲍: 从文中可看出属内倾型性格, 她与人交往显得沉静, 不善于表露情感、 表现自己的行为, 遇到问题好思考, 做事总是三思而后行; 她工作责任性强, 有事业心, 也有一定的工作能力, 希望有所成就, 得到晋升、 提拔, 并把晋升看得非常重要。 季老: 从文中可看出她是个不错的领导, 有事业心, 责任感强, 工作勤奋, 经常较晚回家; 知人善任, 创造条件调
6、动下属的积极性, 并为下属提供有发展和晋升的机会, 喜欢平等的上下级关系, 易于沟通。2、 季老对这样的部下应如何管理? 答: 季老对这样的部下在管理上应注意: 注意性格顺应和互补的原则, 老鲍和老费在性格上不一样, 在工作中要注意调解她们的人际关系, 以缓解她们的紧张关系; 当在权利上发生矛盾与性格不合而又无法缓解矛盾时, 就应把她们两人分开, 以利工作开展。注意能力阈限的原则, 考虑她们各人的性格, 给她们一个适合自己的岗位, 各尽其能。从气质方面考虑, 注意气质的互补原则, 发挥她们各自的长处, 使她们形成团结的组合, 更好地提高科研效益, 也使她们相处更加融洽。3、 根据态度平衡理论,
7、 季老应怎样帮助鲍尔敦使她达到心理平衡? 第二次作业课堂讨论案例: 北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长思考题1、 请用内容型或过程型激励理论来分析小苗的成长过程。 1、 北京雪莲羊绒有限公司的实例告诉我们, 在激励人的过程中能够采用多种方法, 实例中的小苗是一个高成就需要者, 公司为她创造了高成就的机会, 小苗为公司做出成就的同时, 公司及时给予她必要的物质激励, 就是说把内激励和外激励有机地来结合起来, 这就是我们国内公司同上面”固定工资还是佣金制”那个案例里的中日合资公司, 在激励问题上的不同做法。中日合资公司她只考虑了成就激励, 而没有考虑在人们做出成就以后, 能够及时地给予物质鼓励。当然,
8、 在对人的激励过程中能够采用多种方法, 我们对于不同的情况要做具体分析。 2、 本人分析的观点: 从小苗刚刚毕业的大学生, 在比较短的时间内, 成为公司的主要技术骨干, 并为公司做出了重大贡献。我觉得公司领导在小苗的成长过程中主要是很好地运用了内容激励理论中的需要层次理论, 让小苗有成分展示自己能力的机会和平台, 实现自己的抱负。 记录同学的发言: DA同学发言: 我觉得公司领导主要满足了小苗自我实现的需要, 让小苗的潜能得到了充分的发挥, 满足了小苗的成就感。 B同学发言: 我觉得公司领导充分注重了激励因素, 经过奖励住房, 让小苗产生了了一种强烈的知足感和归属感。C同学发言: 我觉得公司领
9、导十分重视让小苗勇挑重担, 让小苗的工作具有挑战性, 让小苗在企业中有追求理想有奔头, 能让她学有所用。D同学发言: 我觉得公司领导十分注重了激励因素中的负有较大的责任的因素, 让刚刚毕业的小苗承担了企业重要的科研任务从而让小苗很快地成长起来。E同学发言: 我觉得公司领导能够清楚地根据小苗本人的特点, 充分地认识到像小苗这样的大学生已经超越了生理需要, 她需要的是尊重, 而公司领导正是从这一点出发, 让小苗在现实中有实力、 有成就、 有信心。案例中小苗的成长过程充分说明, 如何激发人的工作积极性是年轻人成长的关键, 要弄清楚人在怎样的条件下, 人会更加愿意工作, 更卖力, 更有效。人的能量需要
10、激发, 激发就需要动力, 而内容激励理论研究的就是从人的需要和动机出发, 来如何推动人们的行为。人的需要有生理、 安全、 友爱和归属、 尊重、 求知、 求美、 自我实现等需要, 奖励、 晋升、 成长、 责任感、 成就感等等, 而对于小苗来说, 她更需要的是尊重、 自我实现、 成就感, 而公司对她的奖励更是对她成长很好的促进。第三次作业案例分析一: 爱通公司里的员工关系( 明娟和阿苏之间的矛盾) 思考题1、 明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么? 卓越人社区-Jc,Rk7E1?( 答、 由职权之争引发冲突, 又因信息沟通障碍产生矛盾。2、 威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行?答: 威恩解决矛盾
11、的方法是可行的, 她采用了转移目标的策略, 如给她们设置一个共同的冲突者马德, 并促进明娟和阿苏之间的沟通信息, 协调认知。 3、 从本案例中, 你对如何处理人际关系有何启发? 答: 改进人际一定要体现平等的原则、 互利原则和相容的原则。让明娟和阿苏和平共处、 互相谅解, 且告知她们升迁的利益更大, 并使她们相信威恩的话。这一过程启发我们应该依据人际交往的原则, 运用科学的方法, 帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。案例分析二、 红旗轻工设计院。思考题1、 刘工的管理风格是什么样的? 请运用所学过的领导理论分析刘工的领导行为特征。答: 刘工的管理风格属于放任自流型、 低组织低关心人、 贫乏型
12、的管理方式。 运用相关的领导行为理论来看, 她首先属于放任自流型的领导方式。在她的整个领导过程中, 整体工作效率低下, 对员工没有威信和说服力, 下属对她的领导极为不满, 成员又没有相应的责任感, 士气低沉, 争吵较多, 严重影响组织效率和组织目标的实现, 属于最不可取的领导方式。 按照”四分图理论”来看, 她的领导方式则属于”低组织低关心人”的领导方式, 在本就工作效率不高, 目标达成困难的情况下, 又不顾及、 关心下属, 有好事揽给自己: ”不久, 五组又领了一项出国考察的任务。这回刘工谁也没告诉, 当仁不让, 悄悄自己接下来”, 导致了本就”低组织”的情况又多了”低关心人”, 使得”出差
13、回来后干啥事的都有, 就没人干活”, 这种领导方式亦不可取。 按照”管理方格图理论”来看, 她则属于贫乏型管理的领导方式, 对人对工作的关心程度都很低。2、 院长为什么要撤刘工的组长职务? 请用领导素质理论分析刘工的个人素质特点。答: 因为刘工不是一个优秀的领导者, 不懂得领导艺术, 不能为组织提高效率, 没有发挥应有的领导效能。有你更精彩!用领导素质理论来分析刘工的个人素质。 文中提到刘工”业务能力不差, 但缺乏创造性; 四平八稳, 从不与人争吵, 是有名的老好人; 对领导过于恭顺卑谦, 引起很多人的非议”这些都指出了刘工不具备成为一个优秀领导者的潜质。 在一个优秀领导者应该具备的素质中指出
14、应该富有创新性, 而刘工欠缺; 应该能够对下属提出正确的批评意见, 指导下属对工作和个人的反思, 刘工也欠缺; 能够和下属打成一片, 体恤关心下属, 创造一个良好的工作氛围和环境, 为提高组织效率服务, 她同样也欠缺。 按照领导素质理论中的十大条件论来分析, 刘工的个人素质中欠缺合作精神, 主要表现为她不能赢得别人的合作; 决策能力不高, 下属对她的决策也能够不服从; 组织能力不高, 不能很好的组织有限的人力、 物力; 不精于授权; 不善于应变, 对已发事件不能很好的处理, 更无法善后, 导致最后职位被撤; 完全没有创新, 没有自己的想法, 领导怎么安排就怎么服从, 从让李工出差就能体现出来;
15、 对下属和工作缺乏高度的责任心。 当然, 刘工当然也有自己的性格优点, 比如说她为人和善, 不与人争吵, 尊重她人, 业务能力也不错等等, 以上的种种说明刘工的性格特点不适合做管理者, 在组织角色中可能更适合做”支持帮助者”, 帮助上级完成任务, 因此”当她的职务被撤后她自己也松了一口气”。这也告诉我们要学会用人, 要把不同性格特点的人运用到合适的职位上。 3、 请用领导素质理论分析王工的个人素质特点, 她为何不但拒绝出任组长, 反而递上辞职申请书, 去一家乡镇企业另谋高就? 答: 王工的性格特点具备一个成为优秀领导者的潜质, 主要表现为”能力强”, 具备成为一个优秀管理者的能力水平; ”富有
16、创新精神, 设计工作一直很出众”, 具备扎实的专业知识; 后来, ”改变孤芳自赏, 目空一切的态度, 对同事友好、 热情, 传授经验”等等, 为她奠定了很好的人际关系基础, 形成了成为优秀领导者必备的很好的人脉, 有助于发挥自己的”人格魅力”, 加上她”知识渊博、 幽默”, 使得”青年们大为倾倒”。这一切的一切, 都说明王工具备了一个优秀领导者应该具备的素质。 她之因此拒绝出任组长, 递辞呈去另一家企业发展, 主要是为了寻求自身更好的发展, 充分实现个人自我实现的需要, ”李工和领导关系好”, 在单位继续做下去难保日后不会重新出现类似这次这样的问题, 耽误自身的发展, 因此不如干脆去一个更适合
17、自己发展的公司, 实现自身价值。 4、 请用管理方格图理论分析院长的领导风格特点。答: 院长的管理风格接近于( 9.1) 任务第一型的管理。这种管理中, 领导作风非常专制,领导集中注意于生产任务和作业效率的需求, 注重于计划、 指导和控制职工的工作活动, 以完成组织的目标, 但不关心人的因素, 很少注意职工的发展和士气。她任命刘工为组长后, 要刘工干这干那的任务, 出差什么都要按她指定的人选去完成, 而她本人却很少出来走动, 了解下属的情况和思想动态, 才会出现那种状况。5、 这个案例对你有哪些启示? 如何认识领导者权力的来源? 答: 经过这个案例, 我觉得: 作为领导者应全面关心和了解全体下
18、属的思想动态, 在她们的思想出现问题时, 及时帮助她们走出困境。 领导者不但要关心工作, 同时要关心员工。多与员工沟通, 增进了解, 使管理工作有的放矢。 领导者应具备良好的政治素质、 知识素质、 能力素质和良心素质的综合素质。特别是应凡事出于公心, 以大局为重。 领导者应经常做好下属的思想教育工作, 使她们能凡事顾全大局, 为组织利益着想。领导者权力的来源主要包括两个方面: 职权和权威。 职权是来自于职位的权力。这种权力是由领导者在组织中所处的职位所决定的。这样的权力是随职务变动而变动, 在职就有权, 不在职就无权。职权的基本内容包括对组织活动的决定权、 指挥权, 对组织成员的奖惩权。人们往
19、往出于压力和习惯不得不服从这种权力。 权威来自于领导者个人的权力。是由领导者的品格、 才能、 知识和情感决定的。例如, 领导者具有高尚的品德, 丰富的经验, 卓越的工作能力, 良好的人际关系; 领导者善于体贴关心她人, 令人感到可亲、 可信、 可敬, 不但能完成组织目标, 而且善于创造一个激励的工作环境, 以满足群众的需要等。第四次作业社会调查报告: 参考材料一: 浙江传化股份有限公司位于国家级杭州市萧山经济技术开发区, 原为杭州传化化学制品有限公司, 创立于1988年。公司 7月经正式批准整体变更为浙江传化股份有限公司。浙江传化股份有限公司是国家重点高新技术企业, 经过十多年的艰苦创业和奋力
20、拼搏, 现已成为国内纺织助剂研发、 生产的龙头企业之一。公司现有员工近500人, 其中大专以上学历超过40%。公司十多年来一直致力于纺织印染助剂的研究、 开发、 生产和应用。公司营销网络健全, 产品体系齐全: 有前处理及净洗剂系列、 染色助剂系列、 增白剂系列、 后整理系列、 防水剂系列、 化纤油系列、 涂层剂系列、 皮革助剂系列八大系列二百余种类产品。浙江传化股份有限公司在国内同行业中率先取得了ISO9002质量体系认证和ISO9001: 认证, 经过了国家化工企业质量监督检验机构认证, 11月, 又取得了”质量、 环境、 职业健康安全”一体化管理体系认证, 成为国内同行业中首家取得此项认证
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 组织 行为学 形成 考核 答案 参考
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【精***】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【精***】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。