2020电大公共部门人力资源管理.doc

资料内容仅供您学习参考，如有不当或者侵权，请联系改正或者删除。
一、 多项选择题
A ( AB ) 采用的是品位分类方法。A英国 B法国
C #从规划范围看, 公共部门人力资源规划有( ABCD ) 。
#从激励内容角度, 能够将激励划分为( AC ) 。A物质激励 C精神激励
#从总的趋势看, 西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出( BCD ) 的特征。
B注重法律建设, 规范行政行为 C监督与约束的主体独立性强
D约束与监督以”经济人”假设为前提, 与公共部门公职人员的利益相结合
#从规划的性质看, 公共部门人力资源规划可分为( AB ) 。A战略性人力资源规划B战术性人力资源规划
D当今各国公职人员的任用形式各种各样, 采用较多的是( ABCD ) 。
A选任制 B委任制 C考任制 D聘任制
E
#20世纪80年代, 特别是80年代后期, 人力资本理论研究的势头更加猛烈, 其主要代表有( ABC ) 。
A罗默的经济增长—收益递增型的增长模式
B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式
C斯科特的资本投资决定技术进步模式
F
#非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重, 依靠( ACD ) , 这些规则人们构建了整个人事行政秩序。A 道德 C 意识形态 D风俗习惯
G
#公共部门人力资源管理必须的基本功能是( ABCD ) 。
A人力资源规划 B人力资源获取 C人力资源开发 D人力资源纪律与惩戒
# 根据人力资源理论, ”人力”是指人的劳动能力, 包括( ABCD ) 。A 智力 B 技能 C 知识 D 体力
# 公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因, 能够分为( BCD ) 。B 制度性损耗 C 管理损耗 D后续投资损耗
#公共部门包括”纯粹”的政府组织, 还包括”准”公共部门即( ABC ) 。A公益企业 B公共事业C非政府公共机构
# 各国公共人事制度的发展有其共同的趋向, 这一趋向反映在( ABCD ) 。
们做得如何
#公共部门人力在制定人力资源规划时, 必须围绕着公共利益的实现, 回答( ABCD ) 这些基本问题。
# 根据规划的内容, 公共部门人力资源规划可分为( ABCD ) 。
# 根据流动的范围, 可将公共部门人力资源流动分为( ABC ) 。
A公共组织内部人力资源流动
B公共组织之间的人力资源流动
C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动
#公共部门人力资源流动的内在动因是( ABC ) 。
A物质生活环境的需求 B社会关系的需求 C发展的需求
#公共部门人力资源流动的意义是( ABCD ) 。
#公共部门人力资源合理流动, 必须遵循的原则是( ABCD ) 。
#公共部门人力资源通用的培训形式包括( ABCD ) 。
# 公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在( ABCD ) 。
# 公共部门人才笔试具有( ABCD ) 的特点。
工作设计是对组织内的( BCD ) 进行的设计, 以提高工作绩效和实现组织目标。B工作内容 C工作职责 D工作关系
#工作评估的基本方法包括( ABCD ) 。
工作评估的非量化评估方法是( AB ) 。A排序法 B分类法
H
#和笔试相比, 面试具有( ABCDE ) 的特点。
J
#绩效评估系统主要由( ABC ) 构成。
A工作数量 B工作质量 C工作适应能力
L
#劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况, 包括劳动者的( AD ) , 它是人力资源质量的心理基础。A 人格素质 D心理功能素质
# 理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有( ABC ) 。A 韦伯 B 泰勒 C 法约尔
R
#人力资源的质量, 指人力资源所具有的( ABCD ) 。
# 人力资本的性质主要体现在( ABCD ) 。
# 人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括( ABC ) 。
A分析人力资源的需求 B分析人力资源供给 C协调人力资源供需缺口
# 人力资源市场具有的功能是( ABCD ) 。
# 人才测评的方法包括( ABCD ) 。
W
微观的人力群体生态环境具体能够表现为( ABCD ) 。
# 外附激励方式包括( ABCD ) 。
X
#薪酬, 就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入, 包括( ABCD ) 。
Y
#影响人力资源数量的因素有多种, 其主要因素有( ABC ) 。
A人口总量及其变动状况 B人口的年龄构成状况C劳动力的参与率
# 一般而言, 适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩”较劣”者的惩戒是( ABC ) 。A减薪 B停薪 C停升
#与工商界的绩效特征相比较, 公共部门的绩效明显呈现出( ABC ) 的特征。
A公共部门绩效目标的复杂性B公共部门绩效形态的特殊性C公共部门绩效的评价机制不健全

#员工的( AB ) 是最有效的提高劳动生产率的途径, 也是人力资本增值的重要途径。A培训 B教育
#由于公共部门人力资本产权是一种”特殊市场合约”, 致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即( ABCD ) 。
# 用于人力资源需求预测的定性预测法有( AB ) 。
A德尔菲法 B自上而下预测法
# 一般来讲, 公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循( BCD ) 。
B地域原则 C面广原则 D及时原则
Z
#制度合法性的内涵说到根本处就是( BC ) 。 B 公平 C 正义
# 《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较, 进一步健全了干部人事管理的( ABCD ) 。
# 在市场经济条件下, 公共部门人力资本产权的运作必得以( ACD ) 为基础。
A市场机制 C契约机制和 D保障机制
# 转任的主要特点是( ABCD ) 。
# 在实际运用中, 直接观察法必须贯彻( ABCD ) 的原则。
# 在编写工作说明书的过程中, 必须遵循( ABC ) 的准则。
A清楚 B准确 C专门化
二、 判断题( 正确在括号中打√, 错误的在括号中打×)
C传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段, 根据员工的绩效给予一定的工资、 奖金、 福利、 提升机会、 以及各种形式的表扬、 认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关, 只是作为对于员工付出劳动的补偿, 因而称为外在激励。( √ )
F访谈法不能单独使用, 只适合与其它方法结合使用。( √ )
G公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动, 而价值就是这种动力机制的内核。( √)
工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。( √ )
工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。( √ )
工作分析与工作评估既相互联系, 又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础, 而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。( √ )
古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的, 她从人性善出发, 得出结论: ”人情者, 有好恶, 故赏罚可用” 。( × )
公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员, 充分发挥公务员的作用, 为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务, 一般一次只降低一级。( √ )
《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、 能、 勤、 绩、 廉五个方面, 考核的重点是工作胜任能力。( × )

L劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。( √)
理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显, 帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。( × )
N南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。( × )
能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。( √ )
P排序法的优点在于操作简单、 速度快、 花费少, 缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力, 因此只适合于规模较小的组织。( √ )

R人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。( × )
人力资本理论的思想渊源向上能够追溯到具有现代意义的经济学创始之前。( √ )
人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述, 她提出的”土地是财富之母, 劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。( × )
人力资本理论认为, 人力资本包括人力资源的数量和质量, 但提高人口质量是关键。( √ )
人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容, 是制定人力资源计
划, 进行人力资源开发管理的基础。( √ )

T调配功能是人力资源市场的基本功能。( √ )
W无领导小组讨论, 是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。( √ )
文件筐作业又称公文处理, 它是一种效度高、 而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。( √ )
中国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督, 这种监督是监督体系中最重要、 最经常、 最全面的监督。( × )

X薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中, 直接薪酬是薪酬的核心部分。( √ )

Y一般来说,公共部门特别是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。( × )
用人的目的是”激活”人, 而非”管住””管死”人。要做到人尽其才, 必须鼓励竞争, 优胜劣汰。( √ )

Z制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。( × )
职位分类的最大特点是”因事设人”, 它强调的是公务员的职权和责任, 而非担任该职位的公务员本人。( √ )
在中国, 根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天, 以公职人员补充、 更新知识和拓宽相关知识面为目的。( × )
《中华人民共和国公务员法》规定, 公务员因工作需要在机关外兼职, 应当经有关机关批准, 并能够适当领取兼职报酬。( × )

三、 名词解释
D调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务, 以及公务员调出机关任职的人事行为。
G公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象, 研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、 依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、 录用、 任用、 使用、 工资、 保障等管理活动的过程的总和。
公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、 并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和, 它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和, 是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提, 它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。
公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为中心, 环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要包括政治制度、 经济与技术环境、 市场体制、 劳动力与人口素质、 物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。

公共部门人力资源内部生态环境是指围绕公共部门人力资源发展, 人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。主要包括个体内在素质、 微观的人力群体生态环境、 宏观的人力群
公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标, 后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、 技术、 能力和健康等因素之整和。
公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中, 公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、 处理权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。
公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要, 在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上, 为确保组织对人力资源数量、 质量和结构上的需求, 制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。
公共部门人力资源需求预测指的是公共部门依据组织发展前景、 组织能力及岗位要求, 综合考虑各种因素, 来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门人力资源既取决于外部的政治、 经济、 社会、 法律与技术环境, 又与本组织的发展战略、 管理水平、 现有员工素质密切相关。
公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿, 按照一定的标准和程序, 变换公职人员工作岗位, 从而产生、 变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。
公共部门人力资源约束主要是指公共部门组织与个人的”自律”行为, 约束就是管制, 是依据法律、 法规、 规章制度、 道德、 乡村民约等社会规范对行为进行管制, 既包括行为人的自我管制, 也包括外部的行为管制。
公共部门人力资源监控机制是指依据法律法规和其它相关规范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督、 监察和纠正的一系列方式、 方法、 手段的总称, 它是一种内外结合的”她律”行为。

公共部门人力资源福利指的是经过举办集体福利设施、 发放各种补贴等方式满足本单位、 本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求, 而且以低费或免费形式提供。

公共部门中的绩效评估又称绩效考核或绩效评价, 是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度, 以确定其工作成绩的管理方法。
公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现, 根据组织实际工作情况和员工发展需要, 对员工的知识, 技能, 能力和态度等所实施的培养和训练。
公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具, 经过招募、 甄选、 录用和评估等程序, 从组织内外获取合适的人员填补职位空缺, 实现组织目标的过程。
公共部门的工作分析指的是经过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、 职责、 隶属关系、 工作环境以及任职资格条件等相关信息, 对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、 技能、 经验等资格条件做出明确的规定的过程。
挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要, 有计划地选派公务员在一定时间内到上级、 下级或者其它地区的机关, 以及国有企业、 事业单位担任一定的职务, 经受锻炼, 丰富经验, 增长才干的人事交流活动。
管理游戏亦称商业游戏, 是评价中心常见的方法之一, 以游戏或共同完成某种任务的方式, 考察小组内每个被试者的管理技巧、 合作能力、 团队精神等方面的素质。

J角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题, 主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中, 评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突, 要求候选人扮演某一角色并进入角色情景, 去处理各种问题和矛盾。评价者经过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录, 测评其素质潜能。
降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务, 是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、 职权和责任范围的缩小、 待遇的减少。
绩效是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果, 对组织而言, 绩效的表现形式主要体现在三个方面: 工作效率、 工作数量与质量、 工作效益。

P品秩是指官制中与官职并行的身份等级制度, 它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。
品位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据, 并以其地位高低来分类和确定待遇。
评价中心是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法, 是应用现代心理学、 管理学、 计算机科学等相关学科的研究成果, 经过心理测验、 能力、 个性和情境测试对人员进行测量, 并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价, 从而实现对人个性、 动机和能力等较为准确的把握, 做到人职匹配, 确保人员达到最佳工作绩效。

R人力资源是指一个国家或地区在一定时期内, 能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。
人力资源开发是指运用现代化的科学方法, 对人
力进行合理的培训, 提高其智力、 激发其活力。
人力激励是指经过各种有效的激励手段, 激发人的需要、 动机、 欲望, 形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态, 发挥潜力, 达到预期的目标。
人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配, 使人力、 物力经常保持最佳比例, 同时对其思想、 心理和行为进行恰当的诱导、 控制和协调, 充分发挥人力的主观能动性, 使人尽其才, 事得其人, 人事相宜, 以实现组织目标。
人力资本运营是指在市场经济条件下经过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用, 而实现经济增长和收益增加, 进而达到资本增值的目的。
人才测评指的是建立在心理学、 行为科学、 管理学、 统计学、 计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系, 它经过对人员的知识水平、 能力、 个性特征、 职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。
S 360度绩效评估又称为全方位评估,
它是指从员工自己、 上司、 直接部属、 同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效, 包括沟通技巧、 人际关系、 领导能力、 行政能力等。

W无领导小组讨论是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把4－8名应试人员分为一组, 不指定小组负责人, 考官不直接参加面试, 要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。
文件筐作业又称公文处理, 它是一种效度高、 而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、 信函、 报告等文字性资料, 让应试者阅读完这些资料后, 决定处理意见。
委任制是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。
X选任制指的是以选举的方式任用公职人员, 即由法定选举人投票, 经多数经过, 决定公务员职务的任免。
薪酬指的是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入, 包括工资, 奖金, 津贴以及其它各种福利保健收入。
Y约束机制是指为规范组织成员行为, 便于组织有序运转, 充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、 标准的规章制度和手段的总称。约束包括国家的法律法规, 行业标准, 组织内部的规章制度, 以及各种形式的监督等。

Z转任是指公务员因工作需要或其它正当理由, 在国家机关内部进行跨地区、 跨部门的调动, 或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。
职位分类指的是以职位为对象, 以职位的工作性质、 难以程度、 责任大小及所需资格条件为评价因素, 把职位划分成不同的类别和级别, 作为人事管理基础的一种人事分类制度。

四、 简答题
F发达国家公共部门人事制度具有哪些特点?
1、 政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的”理想型官僚体制”为
典范, 管理法规齐全, 管理制度明确, 管理功能完善;
2、 管理的人力资源以专业性人才为主, 重视启用专业人才;
3、 具有相应的职业保障制度, 并建立了相应的保障体系, 便公务人员的职业稳定;
4、 实行政务官与事务官两官分途的制度, 保证了行政工作的连续性;
5、 实行公开考试, 公平竞争的选录制度, 公务人员的录用与甄选以注重才能为标准;
6、 公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。
发展中国家的公共人事制度存在哪些问题?
1、 做官重于任事。权位取向明显, 公务人员热衷于争取权势地位, 却未必勇于任事;
2、 人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织”关系网”, 亲情、 朋友意识浓厚, 在人事任免上注重于亲情、 裙带关系, 因而往往因人而异;
3、 身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级, 而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致;
4、 公务人员素质不能适应国家发展的要求, 各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才;
5、 政治因素影响浓厚。政党政治、 政治特权、 政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。

G公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同?
1、 人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源, 强调其再生性和高增值性;
2、 人力资源开发与管理强调人力资源的能动性;
3、 人力资源开发与管理的内容不断进行拓展, 不但包含传统人事行政管理的基本
内容, 而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求, 重视和增强了一些新的管理内容;
4、 人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。
公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么?
1、 公共部门是一个横向部门分化, 纵向层级节制的庞大的组织结构体系。而这样一个体系又是按照完整统一的组织原则建立起来的, 它意味着组织必须目标统一、 领导指挥统一、 机构设置统一。因此, 合理划分职责与权力是政府管理体制必然的要求。原则上, 用人与治事应当统一, 事权与人权应尽量接近工作点, 划分人事行政管理权限, 建立相关的管理制度, 明确职责范围是完整统一原则的实施, 是公共部门人力管理有效管理的基础。以此建立起与公共组织体例契合的纵横交错的人力资源主管部门, 在上级机关的统一领导下, 承担着不同部门、 不同层级的人力资源管理职能。由此可见, 任何其它形态的组织, 其人事权的划分与人事管理部门的构造, 都无法与公共组织人事行政机构的复杂性相比拟。
2、 国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制, 保证她们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。
3、 在公共部门人力资源的具体管理中, 体现出了自身的性质。如针对政府组织的工作性质与公职人员的政治要求, 强化了其德才的测评、 考核与培训的方法和技术; 而针对公共部门产出的非量化性特征, 公共部门人力资源开发管理必然发展出适用于公共组织的绩效评价指标。
公共部门人力资源开发与培训的作用是什么?
1、 公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保怔。公职人员在进人公共部门之前已经具备一些基本的素质, 进人公共部门后, 还需经过实际工作和进一步的培训去发展和提高。尽管在进人公共部门之前, 工作人员已具备一定的学识并具有一定的智力水平, 但她们还需掌握和熟悉处理某项工作的特殊技能。基于此, 对部门新录用人员的培训就显得十分重要。
2、 随着现代科学技术的发展, 公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中。一些新的理论和科学技术越来越多地渗透到公共管理中, 如系统论、 控制论和信息论等现代管理理论日益为管理部门所用, 先进的计算机和互联网技术、 通信技术以及办公自动化设备也广泛地应用于公共部门。这些变迁给公职人员提出了挑战, 要求她们更新知识结构, 经过快速的学习, 运用新的方法从事公共管理活动, 以跟上社会发展和时代进步的潮流。
3、 公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道, 是公职人员自身职业发展的重要台阶。人的品德、 智力、 知识、 技能和体力具有很大的可塑性和发掘的潜力, 培训便是发掘人的潜能和塑造人才的有效途径。高质量的人才资源不是自然形成的, 它是开发的结果。对公职人员进行系统培训, 有助于开阔其视野, 提高其工作情趣, 激励其进取精神, 提高其领导、 计划与协调能力, 从而为公职人员职务的晋升和未来的发展创造条件。
4、 公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。21世纪以未, 各国政府的职能不断扩大, 政府的活动几乎遍及社会生活的方方面面。
伴随着政府职能的扩大和加强, 政府管理的内容也发生了巨大的变化。作为政府管理的主体。政府的公职人员承担着繁重的管理职责。为此, 及时对公职人员进行培训, 使之认清形势, 做到称职合格, 便势在必行。

公共部门人力资源开发与培训应遵循哪些原则?
1、 理论联系实际的原则; 2、 学用一致的原则; 3、 按需施教的原则; 4、 讲求实效的原则。
公共部门人力资源获取的意义是什么?
1、 人力资源获取工作的质量直接影响组织人才输入和引进的质量, 进而影响到组织目标的实现; 2、 人力资源获取工作有助于塑造和推广组织形象; 3、 人力资源获取工作的有效性影响组织人员的流动率; 4、 人力资源获取工作的质量影响到人事管理费用。
公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则、 1、 用人所长的原则; 2、 人事相宜的原则; 3、 依法流动的原则; 4、 个人自主与服从组织相结合的原则。
公共部门人力资源流动的意义是什么?
1、 合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力; 2、 合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构; 3、 合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一; 4、 合理的人力资源流动有利于改进组织的人际关系; 5、 公共部门人力资源的流动, 还有利于解决公职人员的实际生活困难, 如长期两地分居、 上班路途遥远等, 体现组织对公职人员的关心和爱护, 具有稳定公职人员队伍的作用。
公共部门人力资源流动的原因是什么
1、 公共部门人力资源流动的内在动因:
( 1) 物质生活环境的需求; ( 2) 社会关系的需求;
( 3) 发展的需求;
2、 公共部门人力资源流动的外在要求:
( 1) 生产力发展的要求; ( 2) 公共部门改革的要求; ( 3) 法律法规的要求。

公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同?
1、 公共部门人力资本具有社会延展性; 2、 公共部门人力资本具有成本差异性; 3、 公共部门人力资本具有绩效测定的困难性; 4、 公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性; 5、 公共部门人力资本具有市场交易不充分性。
公共部门人力资源规划的作用是什么?
1、 维持政治稳定; 2、 促进行政发展; 3、 提高人力资本使用效率; 4、 实现人事管理技术科学化; 5、 帮助员工实现个人价值。
各国公共人事制度共同的发展趋向是什么?
1、 在发展的方向上都指向现代的功绩制;
2、 在发展的路径上都是由封建制而官僚制, 继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已;
3、 在对公务人员的素质要求上, 由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈, 特别是对科技专才的需求, 已成为各国发展的关键之所在;
4、 在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。

J简述公共行政人事环境对公共人事行政价值、 制度的作用。
1、 公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的;
2、 环境不但决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展, 还规定了其内在的目标、 规模、 结构、 行为方式和意识形态;
3、 人事行政系统中的各种要素, 都要从环境中输入, 没有环境所提供的物质、 能量和信息, 公共人事行政价值就不能形成, 人事行政制度也就不可能建立;
4、 公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。
简述品位分类的优缺点。
1、 品位分类制度的优点是: ( 1) 结构富有弹性, 适应性强, 应用范围广, 便于人事机构调整公务员的职务, 所采用的级别随人走, 免除了因职务变动和另有任命所带来的不安全感, 能调动公务员工作的积极性, 有利于个人的全面发展和人才流动; ( 2) 它是建立在公务员应该是具有多面的知识的通才, 而不需要很专门的知识这一认识基础上的, 比较适用于担任领导责任的高级公务; ( 3) 注重按行政首长和上级主管的意图行事, 有利于集中统一地领导, 树立行政权威, 工作任务特别是临时性的任务指派也容易。
2、 品位分类制度的缺点是: ( 1) 不注重对工作人员现有岗位设置是否合理进行调查分析, 因人设岗, 容易造成机构臃肿、 职责不清, 人浮于事局面; ( 2) 在人事管理中主观随意性比较大, 没有统一、 规范的要求; ( 3) 过分重视学历、 资历、 身份等静态因素, 不利于学历低、 资历强但能力强、 水平高的人才脱颖而出。因此, 近年来英国对品位制度作了较大改进, 表现了向专业分工和职业分类方向发展的趋势。英国现行的分类管理制度是在品位分类的基础上, 吸收了美国职位分类的精神建立起品位分类与职位分类相结合的分类制度。

简述职位分类的优缺点。
1、 职位分类的优点在于: ( 1) 因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象; ( 2) 能够使考试和考核标准客观, 有利于事得其人, 人尽其才; ( 3) 便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划; ( 4) 能够做到职责分明, 减少不必要的推诿纠纷, 有利于获得职位的最佳人选, 解决机构重叠、 层次过多、 授权不清、 人浮于事等问题, 提高组织机构的科学化、 系统化水平, 使组织机构经常处于合理高效的状态。
2、 职位分类的缺点主要表现在: ( 1) 在适用范围上, 职位分类较适用于专业性较强的工作和职位, 而对高级行政职位、 机密性职位, 临时性职位和通用性较强的职位, 则不太适用; ( 2) 实施职位分类的程序繁琐复杂, 需要动用大量的人力、 物力并需要有经验的专家参予, 否则难以达到科学和准确地步; ( 3) 职位分类重事不重人, 强调”职位面前人人平等”, 因此严格限制了每个职位的工作数量、 质量、 责任, 严格规定了人员的升迁调转途径, 有碍于人的全面发展和人才流动, 个人积极性不容易得到充分发挥; ( 4) 职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标, 使人感到繁琐、 死板、 不易推行。
简述目标设置理论与人力资源管理。
1、 目标是一种外在的能够得到精确观察和测量的标准, 人力资源管理者能够直接调整和控制, 具有可应用性。
2、 人力资源管理者应帮助下属设立具体的、 有相当难度的目标, 使下属认同并内化为自己的目标, 变成员工行动的方向和动力。
3、 人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同: ( 1) 使所有下属人员了解组织目标, 并参与目标设置过程; ( 2) 支持和鼓励下属认同目标, 相信下属人员的能力及承担完成目标的责任; ( 3) 对目标的实现采取各种形式的激励和肯定, 以
强化和调动员工完成目标的积极性。
4、 加强和做好目标进程的反馈工作。信息反馈是管理中的重要环节, 运用目标理论, 经过设置、 核查目标, 使员工经常看到组织目标和个人目标, 并随目标的实现进程不断予以反馈, 实施反馈控制。

简述双因素理论在人力资源管理中的运用。
1、 管理者要充分了解员工的兴趣爱好, 尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上; 2、 管理者首先要注意满足员工的保健因素; 3、 管理者要使员工的工作丰富化, 满足员工的高层次需求4、 管理者要注意正确地发放工资和奖金; 5、 管理者要要注意正确运用表扬激励。

简述中国的《国家公务员法》对《国家公务员暂行条例》的超越与发展在基本内容上与《国家公务员暂行条例》相比较, 《公务员法》进一步健全了干部人事管理的四个机制:
1、 新陈代谢机制。《公务员法》从公务员队伍的”进口”到”出口”都作出了规定。”进口”严格, ”出口”畅通, 做到能进能出;
2、 竞争择优机制。《公务员法》规定录用采取公开考试、 严格考察、 平等竞争、 择优录用的办法; 职务晋升有严格程序; 机关内设机构领导职务实行竞争上岗, 部分职务能够在社会上公开选拔; 对考核不称职的要降职; 对工作表现突出, 有显著成绩和贡献的个人、 集体进行奖励等, 体现了优胜劣汰的宗旨;
3、 权益保障机制。《公务员法》规定了公务员的8项权利以及申诉控告制度、 聘用制公务员的人事争议制度和公务员的工资福利保险制度; 明确了不得辞退公务员的4种情形, 显现了公务员权益保障的重要性;
4、 监督约束机制。《公务员法》规定了公务员的9项义务、 16条不得违反的纪律, 规定了考核制度、 惩戒制度、 辞退制度、 领导人员引咎辞职和责令辞职制度等, 作为对公务员严格监督的制度保障。
R人力资本具有哪些特点?
1、 人力资本是存在于人体之中, 与其承载者不可分离, 不能够直接转让和买卖, 只能被出租, 或转让使用权; 2、 人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起, 而且受其个人偏好的影响; 3、 一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的, 同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用; 4、 人力资本的形成一般是在消费领域, 当然有时也在生产领域; 5、 人力资本不但是一种经济资源, 而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。

人力资源市场对人力资源流动具有哪些作用?
1、 人力资源市场构成人力资源流动基本渠道; 2、 人力资源市场改变人力资源流动的方式; 3、 人力资源市场扩大人力资源流动的范围; 4、 人力资源市场提高人力资源流动的效益。
人力资源市场具有哪些功能?
1、 调配功能; 2、 信息储存和反馈功能; 3、 教育培训功能; 4、 管理功能。

W中国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些?
1、 人力资源生态环境的不平衡性; 2、 人力资源政策体制建设环境还不完善; 3、 人力资源管理环境滞后; 4、 劳动力市场环境还不成熟。
中国公共部门福利制度面临的问题是什么?
1、 福利项目设置不合理, 制度老化; 2、 福利待遇差距大, 标准悬殊; 3、 福利形式过于社会化; 4、 福利资金提取和使用混乱, ”小金库”盛行, 滥发补贴和实物的现象突出, 缺乏有效监督。
中国公务员考核制度存在哪些问题?
1、 不同等级的公务员一起考核; 2、 重视年度考核, 忽视平时考核; 3、 考核过程中出现论资排辈评优秀的现象; 4、 按比例分配名额。
完善中国公共部门人力资源监控与约束的基本思路是什么?
1、 确立新的监控理念。首先, 要树立公开监督的理念; 其次, 要树立分权监控的理念; 再次,要树立利益监控的理念; 最后, 要加强伦理道德建设, 对公职人员实行”软性监督”: 当前加强公共部门及其工作人员道德建设应该从以下几个方面着手: 第一, 加强国家公