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我国保险行业人力资源管理存在的问题及对策研究

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2020年4月19日
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分类号 密级

UDC

本 科 毕 业 论 文

中国保险行业人力资源管理存在的问题及对策研究

学生姓名
院、系、中心 管理学院
专业年级 工商管理 级
论文答辩日期 6月2日

中 国 海 洋 大 学

中国保险行业人力资源管理存在的问题及对策研究
摘要
中国经济高速发展的同时，企业之间的竞争也随之越演越烈。人才是企业在竞争中制胜的关键因素，人力资源管理在帮助企业实现核心竞争力、抢占市场份额的过程中发挥着日益重要的作用。
所有企业在发展过程中都无法回避风险与危机，特别是在当今经济全球化的大环境下，中国实行改革开放以来，企业经营的不确定因素不断增加，国内企业面临更多挑战。而所有风险的应对与危机的化解都离不开人的操作，企业管理者应该明白，企业并不缺少“人”，而是缺少“人才”，只有优秀卓越的人才，面对危局时才有能力采取正确的策略和措施，帮助企业化解危机、渡过难关，长久地发展下去。因此，科学合理的人力资源管理体系在企业经营管理中就显得尤为重要。
当前，保险行业人力资源管理存在着很多的问题，如人力资源供求失衡、人员结构比例失调、岗位权责利不清晰、营销兼职人员比例高、培训缺乏针对性与多元化、激励措施不得当、人员流动率高等等。保险企业想要寻求长远发展，就必须重视人力资源规划，拓宽引才渠道、合理配置人员结构，协调各项比例、做好工作分析，明确岗位权责利、成立信息化管理平台，管理虚拟化、建立标准培训体系，培训科学化、激励方案个性化，拒绝“大包揽”、增强企业凝聚力，保证员工忠诚度。因此，本文就“保险业人力资源管理存在的问题及对策”进行研究具有深远意义。

关键字：保险；人力资源；信息化

Research on the problems and Countermeasures of human resource management in China's Insurance Industry
Abstract
With the rapid development of China's economy, the competition among enterprises becomes more and more fierce. Talent is the key factor to win the enterprise, human resource management plays an increasingly important role in the process of helping enterprises to achieve the core competitiveness, to seize market share.
All enterprises in the development process can not avoid risk and crisis, especially under the trend of economic globalization, since China implemented the policy of reform and opening to the outside world , business uncertainty factors in increasing, the domestic enterprises face more challenges. And all risk response and crisis resolution are inseparable from human operation, enterprise managers should understand that companies do not lack the "people", but the lack of "talent", only outstanding talent, facing the crisis is capable of take the right strategies and measures, help enterprises to defuse the crisis, to ride out the storm, long development. Therefore, the scientific and reasonable human resource management system in the enterprise management is particularly important.
当前，保险行业人力资源管理存在着很多的问题，如人力资源供求失衡、人员结构各项比例失调、岗位权责利不清晰、营销兼职人员比例高、培训缺乏针对性与多元化、激励措施不得当、人员流动率高等等。保险企业想要寻求长远发展，就必须重视人力资源规划，拓宽引才渠道、合理配置人员结构，协调各项比例、做好工作分析，明确岗位权责利、成立信息化管理平台，管理虚拟化、建立标准培训体系，培训科学化、激励方案个性化，拒绝“大包揽”、增强企业凝聚力，保证员工忠诚度。因此，本文就“保险业人力资源管理存在的问题及对策”进行研究具有深远意义。
Currently, there are a lot of problems in human resource management in the insurance industry, such as the imbalance between supply and demand of human resources, personnel structure of the imbalance, job responsibilities are not clear, a high proportion of part-time marketing personnel, lack of training for and diversified, incentive measures is not properly, personnel flow rate high and so on. Insurance companies are going to seek long-term development, we must pay attention to the human resource planning, broaden cited only channels, rational allocation of personnel structure, coordinate the proportion, job analysis, clear job responsibilities, the establishment of information management platform, virtual management, establishing standard training system, training scientific and incentive scheme of personalized, refused to "big embrace and enhance the cohesion of the enterprise, ensure employee loyalty. Therefore, this article on "the insurance industry human resources management problems and Countermeasures to carry on the research has the profound significance.

Key word: Insurance,Human resource,Informationalization

目录

1 绪论 1
1.1 研究背景及研究意义 1
1.1.1 研究背景 1
1.1.2 研究意义 1
1.2 国内外发展现状 2
1.3 研究方法与研究内容 3
1.3.1 研究方法 3
1.3.2 研究内容 3
1.4 研究的主要创新点 3
2 人力资源相关理论概述 5
2.1 人力资源管理的含义 5
2.2 人力资源管理的基本功能 5
2.3 人力资源管理的工作内容 7
3 保险行业人力资源管理现状及问题 9
3.1 保险行业发展简史及现状 9
3.2 保险行业人力资源管理存在的问题 9
3.2.1 人力资源供求失衡 9
3.2.2 人员结构比例失调 10
3.2.3 岗位权责利不清晰 11
3.2.4 营销兼职人员比例高 11
3.2.5 培训缺乏针对性与多元化 12
3.2.6 激励措施不得当 13
3.2.7 人员流动率高 13

4 改进保险行业人力资源管理的对策 15
4.1 重视人力资源规划，拓宽招聘渠道 15
4.2 合理配置人员结构，协调各项比例 15
4.3 做好工作分析，明确岗位权责利 16
4.4 成立信息化管理平台，管理虚拟化 17
4.5 建立标准培训体系，培训科学化 18
4.6 激励方案个性化，拒绝“大包揽” 18
4.7 增强企业凝聚力，保证员工忠诚度 19
4.7.1 重视企业文化建设 19
4.7.2 设置明确职业规划 19
4.7.3 完善的薪酬福利制度 19
5 总结与研究展望 21
5.1 主要结论 21
5.2 研究展望 22
参考文献 23
致谢 25

1 绪论
1.1 研究背景及研究意义
1.1.1 研究背景
（1）保险行业的特殊性
保险业作为与风险打交道的金融服务业，其经营的对象本身就具有不可抗性和不确定性，因此保险行业的发展本身就受到一定限制，具有特殊性。但随着中国经济的高速发展，居民收入的不断提高，保险业也进入了黄金发展时期。在过去的 ，银行存款利率大幅度下调，股市持续低迷不振，银行业、股市等金融“大头”都让人“跌破眼镜”，唯独保险业发展势头惊人。据中国信息网显示：“截至 年 5 月份，保险行业整体实现保险保费收入 11,666.41 亿元，同比增长19.46%。”大力发展保险业，一方面能够助力群众和企业处理生活和生产中的危机，另一方面能够优化经济结构、创新社会治理。
（2） 人力资源管理的重要性
中国经济的高速发展的同时，企业之间的竞争也随之越演越烈，人才的重要性也就日益突出。企业想要在激烈竞争的市场环境中占据有利地位，寻求长远发展，就必须重视人力资源管理。
随着保险行业规模的持续扩大，保险人员的数量也不断增加。然而，保险人的职业素养有待提高、复合型保险人才相对匮乏、企业保险培训不规范、员工业绩考量缺乏硬性指标等等一系列的问题的涌现，使得保险业内人力资源迫切需要得到合理而科学的管理，只有人力资源管理这一活动得到正确实施，才能保证企业能够不间断地获得优秀人才，保险业的发展才能得到持续有力的支撑。
1.1.2 研究意义
（1）理论意义
从研究角度看，本课题选取 至 保险业高速发展的三年为研究时段，正值保险业高速发展时期，行业动态值得关注。而且保证文中数据真实可靠，丰富全面，能够为后续的研究者提供客观的数据资料。
从研究方法看，本课题采用调查法、文献研究法、个案研究法等多种方法，并结合人力资源专业知识，对课题进行周密详细的调查研究，能够保证研究结论的可信度和有效度。
（2）现实意义
本课题深入调查国内保险行业用人情况，从人力资源六大模块角度发现保险行业用人各个阶段存在的不足，例如缺乏人员需求与供给的规划、保险代理人招募难度大、保险技能培训内容空洞、保险内勤人员工资奖金少、保险从业人员业绩考核标准不一、企业与员工关系存在不和谐现象等等，发现问题并致力于解决问题，为保险业的人力资源管理实践提供借鉴依据，建立合理合法的用人体系，帮助保险企业科学用人，做到人尽其才，人事相宜。
1.2 国内外发展现状
二十一世纪，保险行业的人力资源管理体系有以下两种发展趋势，一是国际化；二是电子化与信息化。随着保险行业国际化的深入发展，保险企业不得不加入国际市场上的竞争。努力优化员工跨国际、跨文化的知识能力水平是企业进行人力资源管理的必经之路。随着诸多高新科技产品的问世，保险企业也开始使用网络招聘、线上培训、员工满意度在线调查等等手段对人才进行管理，提高工作效率的同时还降低了管理成本。
当前国内保险企业面临主要有以下四个人力资源管理难题。第一，保险人才供不应求；第二，保险人员专业知识与技能缺乏；第三，较高的人员流动率；第四，企业缺乏合理的激励与考核机制。提高企业职工素质与能力，发挥优秀企业领导的作用，坚持“以人为本”的科学理念，才能构建一个完整而合乎实际的人力资源管理架构，实现差异化的竞争机制。
当前的大多数国内外研究还停留在宏观的人力资源管理体系上，没有进一步深入到具体问题，同时在发现问题时缺乏对应的案例说明和原因剖析，让读者难免产生空洞的感觉甚至怀疑的态度。不但如此，研究也仅限于保险企业的外勤员工或者人力资源体系，而真正的人力资源管理者自身的问题却被忽略。
1.3 研究方法与研究内容
1.3.1 研究方法
首先，利用文献研究法，查阅相关文档及互联网文献，为研究课题做好理论准备，构建论文框架；然后，使用调查法：经过对保险企业员工进行访谈、发放调查问卷，了解企业内部当前的人力资源管理现状，并制作文档、表格进行汇总，最后将分析结果用直方图、折现图等方式清晰明确地表示出来；最后是个案研究法，对保险行业人力资源活动中的典型案例进行调查分析，总结经验教训，为论文提供事实依据。
1.3.2 研究内容
第一，引言，如本论文的研究意义和方法、本文研究角度和形式的创新点；
第二，人力资源管理相关理论概述；
第三，保险行业人力资源存在的问题并提出针对性地解决方案；
第四，总结全文并指出需要进一步完善的工作。
1.4 研究的主要创新点
论文基于已有研究成果，结合中国保险行业人力资源管理的现状，从具体实践出发，运用人力资源相关理论，致力于发现问题并寻找解决对策，论文的创新点主要体现在两个方面：
第一，结合当今世界信息化的发展潮流。在发现国内保险企业人力资源管理存在的问题时，能够充分利用电子信息平台、互联网等工具来解决相关问题，例如使用互联网进行网络招聘、采用线上培训的方式提升员工、建立信息化平台管理兼职人员等创新方式。
第二，从实践中来，到实践中去。笔者曾经在国内某大型保险企业实习人力资源相关岗位，结合自身体会并记录有关发现，并在研究过程中进行多次实地调查，发放调查问卷并与人力资源部门同事交流访谈，认真分析个别具体案例，获取大量丰富且真实的数据资料，能够为出现类似问题的保险企业提供解决方案，为今后的管理实践提供借鉴意义。

2 人力资源相关理论概述
2.1 人力资源管理的含义
人力资源管理是对人力这一资源进行科学开发、有效利用和恰当管理的活动总称。即经过标准化的管理手段，对与财力、物力有机结合的人力进行科学的配置、整合，使人力、财力和物力三者都能发挥最佳效应；同时对人的观念、态度和行为进行适时的教育、培养和引导，充分发挥人的积极性与主动性，使得事得其人，才有所用，从而实现组织的战略目标。
如何理解人力资源管理的含义？一方面是从量上来说，是对与一定财力、物力相结合的人力进行科学的配置和整合，在数量上满足企业特定岗位的特定人数的需要，使得人财物达到最佳比例，创造最大的价值；另一方面是从质上看，对人力进行科学的诱导和开发，实现低层次人力到高层次人才的转变。只有既满足量，又重视质，人力资源管理才能在企业管理中发挥最大作用。
2.2 人力资源管理的基本功能
第一，选人：吸引并选取企业所需人才。为了满足企业的生产发展，经过各种途径在社会上或者企业内部吸引人才，并设置一系列选拔竞争机制，为企业找到最为合适的优秀人才。只有招募到人，才能谈得上对其进行管理，“选人”这是人力资源管理的首要工作。
如何才能选到最为优秀、最为合适的人？企业首先要进行的任务就是工作分析，经过工作分析，收集和整理关于每个工作岗位的具体信息，确定该岗位的人才标准和任职标准，建立一套完善标准的岗位素质匹配模型。“千里马常有，而伯乐不常有”，优秀的HR更能从芸芸众生中一眼发现人才，并使用正确的招聘策略使之为公司所有，因此，招聘活动的负责人的挑选也是尤为重要的。
第二，用人：人力资源的空间和时间配置。只有在正确的时间里把正确的人放在正确的岗位上，才能发挥人力的最大效能。将人力资源与其它经济资源有机结合，相互作用和相互影响，最后实现物质性或非物质性产品的产出。劳动经济学将这一过程定义为企业人力资源配置。
企业人力资源的配置包括空间配置和时间配置，空间配置主要内容是劳动分工与协作、作业组的安排及企业工作地的组织，时间配置是保证员工得到充分休息的情况下，为了实现企业的生产目标而为员工设定的固定工作时间。
第三，育人：经过培训开发员工潜能。考虑到招聘成本的节约，外部招聘大部分只能满足基层员工的填补，高级人才的培养依然需要企业内部自己解决，企业从来都不缺人，缺的是“人才”，想要实现“人”到“人才”的突破，培训开发是关键。在培训教育过程中，不断提高员工的工作能力和技能，并将企业精神、企业价值观源源不断地灌输到员工的大脑，实现员工与企业的不断融合的同时保证员工与企业的共同进步。
“优胜劣汰”是所有物种在这个世界上的生存法则，也是在每个员工在企业里的生存法则，更是每个企业在市场竞争中的生存法则。员工必须重视自我能力的提升，积极参与组织的培训教育活动，才能在岗位上站稳脚跟然后晋升成长。企业经过各种各样的培训活动，对员工实行工作技能和工作素质的教育，培养属于自己的一批优秀人才队伍，使其成为竞争中迅速制胜的关键法宝。
第四，激人：激励员工积极工作。根据马斯洛的需求层次理论，能够知道员工有生理到自我实现五个层次的需求，不同的员工在不同的阶段都拥有不同的需求，企业需要严格把握好这一点，根据员工真正的需求点，采取针对性的激励措施，才能让激励发挥最大作用，让每个员工发挥最大潜能为企业创造财富和价值。
激励的作用过程图如图所示，包括三个环节：首先是以需要为出发点的激励动力，它牵引着员工付出足够的努力；然后是这份努力带来的一定绩效；最后环节便是报酬，是激励想要达到的最终目标，也是能够满足当事者所需的资源。员工的目标并不是绩效，而是朝着报酬看齐。绩效只是具有过渡工具作用的一阶结果，而报酬这个二阶结果才是真正的目标。
报酬
绩效
激励
一阶结果 二阶结果

图2-1
第五，留人：竭尽所能留住人才。人才是企业发展之根本，企业辛辛苦苦吸引和培养的优秀人才到最后却拱手让人，不但会使人工成本巨量增加，也会影响到企业的经营业绩，削弱企业在市场上的竞争力，影响企业生存和发展。可是在如今的市场经济体制下，人才能够自由无限制地流动，企业如何才能留住人才，成了实现可续续发展的关键性问题。
留住人才需要从根本出发，提升员工对企业的依赖感和忠诚度，首先是物质上，建立公平合理的薪酬福利制度，对员工的辛勤付出报之以丰厚的报酬，员工没有了衣食住行的后顾之忧，更能全身心地投入到日常的工作中；其次是精神上，为员工设置明确的职业生涯规划、营造和谐欢乐的工作氛围、建立透明公开的晋升制度都能够让员工更加坚定留在企业的决心。管理者只有把企业真正建立成“员工之家”，员工才能对“这个家”不离不弃，倾其一生地为企业的目标而工作奋斗。
总而言之，选人是人力资源管理的落脚点，留人是人力资源管理的最终目标，用人、育人、激人则是实现其目标的基本手段。这五项职能是人力资源管理系统不可分割的方面，某一环节的缺失或者失误都将导致管理工作的无效。
2.3 人力资源管理的工作内容
第一，设定人力资源计划。根据企业的经营环境与发展目标，在收集和整合人力资源数量和质量相关信息的基础上，对企业未来的人力资源进行需求和供给的预测，并作出相应的安排以满足企业可持续的发展。
第二，人力资源的招聘与配置。分析企业岗位招聘需求，运用各种招聘渠道和招聘手段，从企业外部和内部吸引人才，并经过层层选拔，选取满足企业生产经营目标的人力资源，然后对她们进行空间和时间上的合理配置。
第三，人力资源培训与开发。基于组织的整体目标，对员工的知识和技能进行合理开发，充分挖掘员工工作潜力，提升员工工作能力和组织效能的过程。
第四，绩效管理。绩效管理是经过运用现代化的手段，对员工的工作表现、工作态度和工作结果进行综合评估，保证企业整体绩效的一系列活动。
第五，薪酬管理。组织根据所有员工提供的劳动和劳务确定员工薪酬的支付标准、支付水平、支付结构并随实践不断调整的过程。
第六，劳动关系管理。为了保护企业与员工双方的合法权益，一旦决定录用员工，就必须根据劳动法律法规，签订相关劳动协议。

图2-2

3保险行业人力资源管理现状及问题
3.1 保险行业发展简史及现状
保险在中国的发展时间并不长，只有有两百多年的历史。18 ，英国东印度公司在广州成立了中国第一家保险机构——谏当保安行 。
中国保险业的快速发展

第四阶段（ -至今）
中国保险业的恢复和发展

第三阶段（1979- ）
新中国保险业的开展与停办

第二阶段（1949-1978）
中国保险业的产生与发展

第一阶段（1805-1948）

图3-1
自1980年，保险行业发展速度惊人，三十多年来，保费收入规模持续扩大，年均保费收入增长率在高达25%以上，保险密度及保险深度都有不断攀升景象。保险行业的不断壮大的同时，对于完善金融服务体系、增加社会就业机会、保障社会稳定、释放国民消费潜力、促进经济发展等方面也起到了巨大推进作用。
保险行业发展迅猛，但同时也伴随着很多的问题。行业发展方式粗放、保险产品结构不合理、创新动力不足、经营缺乏诚信等等问题的长期存在，制约着保险业的健康发展。而这些问题最终都与保险业人力资源的问题息息相关。
3.2 保险行业人力资源管理存在的问题
3.2.1 人力资源供求失衡
人力资源供求失衡分为总量性失衡与结构性失衡两种形式。在中国，企业人力资源供求失衡更多表现为后者，例如高级人才供不应求，而低层次人员供过于求，或者是知识密集型工种供不应求，而劳动密集型人员供过于求。但就中国保险行业来看，恰恰是总量性失衡更为明显。
当前中国保险市场上的人力资源需求与供给比例约为4：1。这意味着保险行业的人力供给总量远远低于人力需求总量，保险行业的发展失去最基本的支撑。这一现象的出现，存在三方面的原因：其一，保险业发展历史有限。保险始于九十年代，银行一直存在，而证券从八十年代就开始发展起来，相比较而言，人们更偏爱银行、证券等传统金融服务体系，其二，保险行业诚信度过低。在过去很长一段时间里，人们不同程度的经历或者听闻“骗保”、“诈保”等事件，使群众对保险业产生一些误解与偏见，就谈不上吸引优秀人才到保险业工作。其三，业务员的无责任底薪制。销售岗位的供给量相对于其它岗位本身就要低许多，恰恰保险公司对旗下业务员又大都采用无责任底薪制，单纯靠佣金生活，营销员的工作满意度和安全感系数都大大降低，这种特殊的薪酬制度最终限制了保险人员队伍的壮大。
3.2.2 人员结构比例失调
(1) 性别比例失调
保险企业中一个普遍现象就是——女性占到了较高的比例，国内一家大型保险企业中，女性占到69%的比例。保险业作为经营风险的特殊行业，女性的保守、细致和长远眼光是必不可少的。而且保险行业属于服务业，女性在展示企业形象和服务品质时都占据更大优势。但同时，保险行业也需要男性的冒险、直爽、稳重。企业在配置人才队伍时应该做到男女比例合拍，才能既不冒进、又不保守，相互配合、互相牵制确保企业的平稳发展。
(2) 学历比例失调
就当前的保险人员结构来看，存在人员学历参差不齐的现状。虽然新版《保险销售从业人员监管办法》中规定只有大专学历以上的人员才能参加保险从业资格的考试，但此举似乎并没有改进保险企业人员学历比例失衡的现状。
现在很多保险公司不分学历地大批量增员，想要经过人海战术提高竞争力。截止 5月31日，某保险企业中，保险营销员队伍中高中及以下学历占比超过66%，大专学历占比30%，受过本科教育的营销员寥寥无几。保险销售需要专业的销售人才，国内企业渐渐加入国际市场上的竞争，保险销售更需要高学历的复合型人才。而显然，当前国内的保险销售队伍正缺乏高学历的专业性人才。
（3） 年龄比例失调
保险从业人员年龄在31—50岁之间居多，缺乏年轻一族，大学生团队更是少之更少。虽然少数保险公司已经开始走进校园招募青年人才，可是结果却让人大失所望。大部分本科学生不愿接受保险行业，即使企业有少数大学生团队，其学历构成也大都是专科。由此带来的保险人员队伍素质不高、能力不足、专业不强等等一系列问题。造成整个企业陷入缺乏活力，体制陈旧，创新力匮乏等困境。
3.2.3岗位权责利不清晰
保险企业关键岗位的权利、责任、利益划分不清晰，有着种种原因，一方面是收到中国传统文化的影响，企业内部关系网错交复杂，重要岗位恰恰任人唯亲。管理者担心自己地位不保而难以放权，中下层管理者权力缺失带来指挥汇报链条混乱、严重影响企业正常运营；另一方面是由于保险企业组织结构经历多次变革，许多岗位职责权限随之变动，而岗位分析工作却不能及时跟上脚步，导致人员职责权力不清晰，员工内部矛盾重重。
不能正确划分企业内部的岗位职责和权限，严重影响了企业整体的运营效率。管理经营出现问题，各个岗位的人员相互推诿，不愿承担相应责任，让问题越演越烈；对管理权限缺乏有力界定，权力滥用和越级管理的现象便随处可见，整个指挥命令系统紊乱，下属难以及时辨别正确命令采取正确行动。利益分配不公平，大大削弱员工工作积极性、增加人员流失率，制约企业健康发展。
3.2.4 营销兼职人员比例高
由于保险行业增员难度大且保险企业对营销人员管理松懈，导致营销兼职人员大量增加，在给企业带来大量营销业绩增加的同时，也给企业日常管理带来更多难题。例如上班出勤率不高、接受培训不系统、保险服务质量下降、岗位人员流动率高、公司规定及政策难以普及等等。
兼职人员对于公司办事流程和投保程序一知半解，在投保过程中重复向客户索要投保资料，客户的投保确认书、保险合同迟迟不交递。容易让客户觉得不专业、产生不耐烦、导致不信任。保险销售产品与“风险”直接相关，兼职人员如果专业素质较低，对保险产品不了解，对客户的疑问避而不答，向客户推荐购买时又是信手拈来，这样一些不专业的行为都有可能导致“骗保诈保”或类似纠纷，不但给保险企业带来经济损失，更将严重企业诚信及信誉问题，一般从事保险兼职工作的人都不会坚持很长时间，在这段时间内又给一些投保人办理了保险业务，当她们不再从事这方面工作时，投保人在续交保险费用方面就出现许多问题，这就给投保人带来许多的麻烦。难免引起其它投保客户的犹豫与质疑，企业形象在大众眼中也必将大打折扣。
3.2.5 培训缺乏针对性与多元化
培训是实现“人力”到“人才”、“普通”到“卓越”的过渡工具。培训不但能提升员工的专业技能，快速适应工作岗位，激发员工的主动性与能动性，而且能够增加员工的工作满意度和对组织的认同感，为企业培养更为高端和卓越的人才队伍，从而提高企业整体经营绩效。
众所周知，保险行业对培训的重视程度算是较高的，对于员工的培训工作一直没有放松，可是依然存在着三个不可忽略的漏洞，缺乏标准而完善的培训体系。
(1) 培训缺乏需求分析
在拟定每项培训计划之前，由培训部门主管和相关工作人员实施培训需求分析，从而确定此次培训的对象与培训的内容，即“谁接受培训”和“接受什么样的培训”。这是设置培训目标的基础，也是顺利实施培训评估的保障。保险公司的培训一般是采用“缺什么，补什么”的原则，毫无计划性，仅仅是因为上级的命令或者体制的需要。少部分保险公司虽然进行了需求调查，可是却只考虑企业、组织、部门的需求，忽视培训对象自身的需求，导致培训效果不佳。
(2) 培训方式与内容单一
踏着世界科学与技术的快速发展的浪潮，培训方式也凸显出新的趋势——智能化和虚拟化。保险公司的培训还停留在传统的“课堂讲授”和“情景模拟”，没有运用高科技的网络设备进行线上培训，讲师也忽视与培训对象的互动交流。公司实际培训工作中较为注重培训对象专业技能、知识水平等表象的提升，而搁置了员工情绪健康、从业动机、职业道德的培养。培训的内容只针对专业知识、技术技能，忽略对职工其它方面的培训，公司背景、企业价值观、团队精神、营销道德等方面的缺失，会对保险企业造成难以想象的后果。
(3) 培训效果缺乏有效评估与反馈
培训效果是检验培训成功与否的唯一且有效的标准，培训效果评估所获取的信息与资料又是决定培训形式的主要依据。经过培训之后对培训讲师的教学表现、培训对象的接受情况、应用情况进行全面系统的调查与追踪，能够了解到此次培训的效果；将培训评估结果与奖励惩罚挂钩，能够提升本次培训的改进效果，达到预设的培训目标。保险公司培训之后仅仅以考试成绩作为评判标准，却对员工的素质提高、态度改进、观念转变不作深入调查，则所有的培训只能原地踏步，难以升级。
3.2.6 激励措施不得当
激励依据不同依据能够分为不同类型，不同形式的激励相辅相成，缺一不可。但不论哪一种类型的激励，其目的都在于刺激员工更高效地完成工作任务，提高企业生产力，扩大市场竞争优势。
激励能够通俗的表示为“两个满足”——员工满足企业的生产目标，企业满足员工的生活需要。企业想要拥有高效的生产效率，就必须满足员工的需要来调动她们的积极性，而不同员工有不同的需要，她们的兴趣、个性、家庭背景、受教育情况等个体变量各不相同，比如有的员工特别看重物质利益的满足，有的则注重职业晋升机会，有的则偏爱精神方面的满足，如表扬和她人认可。
保险企业普遍采取“大包揽”激励制度。一个“大包揽”表现在占据员工大量时间，针对业绩优秀员工，占据其周末、节假日时间进行免费旅游、观影、聚餐等活动，平时工作的辛劳疲惫，却不能得到应有的休息缓冲时间。结果只能是员工的抱怨增加，工作积极性受挫。另外，保险企业另一个“大包揽”激励措施表现在：为员工增加保险种类。虽然公司给予优惠投保费用，可是这也难免为经济紧张的员工增加更多的生活负担。
3.2.7 人员流动率高
优秀的人才是企业能够持续健康发展的中坚力量，是企业抢占市场份额、压制竞争对手的有力武器。企业对于人力资源的管理，不简单是能够运用多种手段、多种渠道招募到优秀人才，更为重要的是确保企业能够留住人才，利用人才创造辉煌的业绩。
对于当前还处于动荡的初级阶段的中国保险市场来说，人员流失是最常见不过的现象，人才流失无疑会对人员短缺的保险业造成重大打击。首先，人员管理成本大幅增加。保险公司投入大量金钱和时间，经过各种渠道吸引、多种方式培养的一批人才，到最后不能为企业服务，为企业带来生产效益，无疑增加了人工成本，浪费企业资源。其次，企业绩效严重受损。当一个职工离开一个岗位，企业短期内无法找到与该岗位任职要求相匹配的人员，这样不可避免的会造成岗位空缺、影响工作效率和工作质量。最后，企业面临多重困境。高端人才的人员流失会动摇整个企业的发展信心，严重削弱企业现有的市场竞争力，而基层销售人员的流失会造成大量“孤儿”保单的产生，损害了客户的利益，导致企业社会口碑恶劣，而且从业人员带走了大量的老客户资源，如果加入竞争对手企业或者开设新的金融服务企业，有些保险代理人为了在新公司获取自身利益甚至劝说客户退保，会给公司造成了难以衡量的损失。人员流失还会增加服务的不稳定性和不确定性，严重损害了客户的利益和抹黑保险企业的社会印象，阻碍保险行业的发展。

4 改进保险行业人力资源管理的对策
4.1 重视人力资源规划，拓宽招聘渠道
科学的人力资源规划是管理人力资源的首要环节，利用科学的方法提前预测企业未来用人数量及质量要求，并作出正确的人力资源策略来配合企业运作。
根据企业的经营目标和长期战略，考察企业外部环境（政治法律、经济金融、社会文化、国际形势、人力市场）和内部条件（企业组织结构、营销战略、企业文化、短期目标）设计出人力资源规划方案，运用多种科学预测方式（德尔菲法、经验预测法、回归分析法、趋势外推法、劳动定额法）对人力资源需求进行预测，根据企业实际情况和内外部条件，判断企业未来的人力资源供给规模和结构。
20世纪70年代之后，互联网的出现给人们的经济、技术、生产、生活等多方面带来了翻天覆地的变化。用尽可能低的成原来招聘到尽可能称职的员工已经成为企业招聘人员的主要目标，而网络招聘这一渠道恰好拥有成本低、选择范围广、无时间地域限制的强大优势。保险企业也能够利用网络招聘这一渠道，广泛招募人才，在后期还能够利用互联网实现简历管理、档案更新、人才储备库建立等，为人力资源管理系统提供直接便利。网络招聘已经被众多企业所采纳接受，成为最新型高效的招聘渠道。
近年来，全国普通高校应届毕业生数量不断增长， 毕业生727万人， 毕业生749万人， 全国高校毕业生在770万以上。如此庞大的大学生求职队伍，很难想象在保险行业却很少看到大学生团队，这不但与大学生就业择业相关，更是因为保险企业没有主动出击，忽视校园招聘这一重要招聘渠道。
4.2 合理配置人员结构，协调各项比例
保险行业的整体员工队伍存在年龄、学历、性别多项比例失调的现状，而这多项比例的失调并非“一日之功”，而是由于招聘系统、培训系统出现严重漏洞却长期被搁置，才导致现在“多只天平”左歪右倒。构建协调的人才结构才能最大限度地发挥人力效率。
法律明确规定企业不能在女性职工怀孕、哺乳期间辞退员工或降低其基本工资，加之国内的二胎政策在 全面放开，这对于女性员工占多数的保险企业来说无疑是一刻重磅炸弹。女性产假的增加，为企业的正常运转带来严重阻碍。可是在二十一世纪，女性在家庭中地位更高是普遍现象，保险企业不妨利用这一点，对女性员工提供法定的假期和薪资，增加女性员工对企业的依赖感和感恩度，鼓励家庭里面更多男性加入企业，如此“招一赠一”的“优惠活动”，企业何乐不为呢？
针对企业员工学历构成较低的现象，企业需要建立学习型组织，企业内部充满良好的学习气氛，能够刺激员工不断进取、不断学习。有计划、有目的地为员工安排合理的培训课程，鼓励员工进修更高学位和学历，一方面能够改进企业人