组织行为学考点版.doc

资料内容仅供您学习参考，如有不当或者侵权，请联系改正或者删除。
组织行为学综合练习题
一、 选择题
1．被称为研究组织内部人的行为的里程碑是( 霍桑试验)
2．面谈法属于组织行为学研究方法的: ( 调查法) 。
3．将人视为自私自利、 好逸恶劳的是哪一种假设?( 经济人)
4．一个人经常出现的、 比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和是: ( 个性) 。
5．定人的心理活动动力特征的是: ( 气质) 。
6．依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是: ( 本我) 。
7．理分析论的代表人物是: ( 佛洛依德) 。
8．高水平的专长, 善于在活动中进行创造性思维, 引发灵感, 活动成果突出而异的人属于: ( 天才) 。
9．自觉支配行动的性格属于( 意志型) 。
10．得个体某一行为特征的突出印象, 进而将此扩大为她的整体行为特征, 这种知觉属于: ( 晕轮效应) 。
11．要层次论的是( 马斯洛) 。
12．理论的提出者是( 赫兹伯格) 。
13．奖励员工, 让她们参与管理, 给她们提供培训机会, 能满足员工的( 尊重需要) 。
14．项表述正确的是( 保健因素一般与工作条件和工作环境有关, 而激励因素与工作内容和工作本身有关) 。
15．格认为, 激励员工的关键在于( 设计出一种能让员工感到工作本身就是激励的工作任务) 。
16．出需要层次的”满足——上升”趋势, 而且也指出”挫折——倒退”趋势的理论是哪一种? ( ERG理论——成长理论) 。
17．表明, 对主管人员而言, 比较强烈的需要是( 成就需要) 。
18．励理论包括( 需要层次论、 双因素理论、 成就需要理论) 。
19．激励理论包括( 期望理论、 公平理论) 。
20．工A认为和职工B相比, 自己报酬偏低, 根据公平理论, A会采取以下哪种行为( 减少自己的投入) 。
21．某种行为出现后, 给予某种带有强制性、 威胁性的不利后果, 以期减少这种行为出现的可能性或消除该行为, 这种强化方式是( 惩罚) 。
22．予理睬来减弱某种不良行为的强化方式是( 自然消退) 。
23．临时检查卫生、 学生抽查考试, 都属于什么样的强化方式? ( 可变间隔的强化) 。
24．某公司年终进行奖励时, 造成这种现象的原因是( 公司没有做到奖人所需、 形式多变) 。
25．患有先天性心脏病, 她这种挫折感源于( 个人本身能力有限) 。
26．出期望理论的是美国心理学家( 弗罗姆) 。
27．某人对完成某项任务的把握性很大, 因此她对于这项工作的积极性会( 可能高也可能低)
28．当一个人在爱情问题上受到挫折后并未消沉, 这种行为反应是( 升华的行为反应)
29．组织正式文件明文规定的、 群体成员有固定的编制, 有规定的权力和义务, 有明确的职责和分工的群体属于: ( 正式群体) 。
30．比较单纯, 不需要复杂的知识和技能, 完成一项工作需要大家的配合, 或从事连锁性的工作, ( 同质群体) 。
31．成复杂工作, 需要有创造力的工作, 或在作出决策太快可能产生不利后果时, ( 异质群体) 将会达到最高的工作绩效。
32．和维护角色都多的群体属于( 团队群体) 。
33．任务角色多而维护角色少的群体属于( 无序群体) 。
34．在紧急情况下或与公司利益关系重大的问题上, 冲突的处理方式是( 强制) 。
35．目标很重要, 处理冲突的方式是( 妥协) 。
36．当群体目标和组织目标一致时, 凝聚力与生产率的关系就会出现( 高生率高凝聚力)
37．斯托迪尔没有把领导按( 社会特性) 。
38．研究领导行为的管理系统理论是( 利克特) 。
39．对下属采取信任的态度, 这种领导风格属于什么类型? ( 参与型)
40．的连续流理论是( 坦南鲍母和施密特) 提出的。
41．管理系统理论是由( 利克特) 提出的。
42．管理方格图中, 最有效的领导方式有( 团队式) 。
43．”途径——目标”理论是( 豪斯) 提出的。
44．管理系统理论是由( 利克特) 提出的。
45．大型组织拥有的成员一般在多少人左右? ( 1000～45000人) 。[3～30人——小; 30～1000人——中; 45 000人以上——巨型。]
46．是从哪个角度来划分组织类型的? ( 社会功能) 。
47．要帮助领导者对组织的一切”变化”做出有效管理的设计理论是( 自由型组织结构) 。
48．下面哪一个不是组织的基本要素? ( 人际关系) 。
49．”熵”能测量环境的什么特性? ( 有序性) 。
50．我们平常所说的企业精神核心是一种( 价值观念) 。
51．一个造纸厂的商业环境最能反应组织环境的哪一特性? ( 稳定性) 。
52．不能用现成的规范和程序解决所遇到的问题, 这类环境是( 复杂-动态环境) 。
53．尼是从哪个角度来划分组织类型的( 对成员的控制方式)
54．以组织结构为中心的变革措施主要包括( 完善的信息沟通系统)
55．以人为中心的变革措施主要包括哪些? ( 调查反馈、 群体建议、 咨询活动)
56．下面哪一项正确描述了组织变革的基本内容( 组织的环境、 组织的任务及技术、 组织的结构、 组织的人员)
57．哪一项不是以任务和技术为中心的主要变革措施( 建立规章制度)
58．学习型组织的支持者们认为传统组织的问题是由其固有的特性引起的, 这些固有特性主要是( 分工、 竞争和反应性)

二、 多项选择题
1．组织行为学的特点有: ( 边缘性; 综合性; 两重性; 实用性) 。
2．组织行为学研究的层次有: ( 个体; 群体; 组织; 环境) 。
3．组织行为学的两重性来自于: ( 管理的两重性; 人的两重性; 多学科性) 。
4．组织行为学的理论基础有: ( A．心理学B．社会学 C．人类学D．政治学E．生物学) 。
5．科学的研究方法应遵循的原则是: ( 研究程序的公开性; 收集资料的客观性; 分析方法的系统性; 观察与实验条件的可控性; 所得结论的再现性) 。
6．测量量表有: ( 名称量表; 等级量表; 等距量表; 比率量表) 。
7．在行为研究中, 对变量处理的方式有: ( 置之不顾; 随机化和不加控制; 保持恒定; 规定特定的标准和范畴; 匹配) 。
8．组织行为学的研究方法包括: ( 调查法; 实验法; 个案研究法; 观察法) 。
9．一个人在组织内的职业生涯变动, 一般是向( 纵向变动、 横向变动、 核心变动)
10．影响人的行为的因素有: ( 个人主观内在因素; 客观外在环境因素) 。
11．的行为特征有: ( 自发的; 有原因的; 有目的的; 持久性的; 可改变的) 。
12．个性的特点是: ( 社会性; 组合性; 独特性; 稳定性; 倾向性; 整体性) 。
13．影响个性形成因素主要有: ( 先天遗传因素; 后天社会环境因素) 。
14．特质论的代表人物有: ( 艾森克; 卡特尔) 。
15．希波克拉底划分的气质类型有( 多血质; 粘液质; 胆汁质; 抑郁质)
16．气质差异主要应用于( 人机关系; 人际关系; 思想教育; ) 。
17．气质差异的应用应遵循的原则是( 气质绝对原则; 气质互补原则; 气质发展原则) 。
18．按何种心理机制占优势来划分, 可把性格分为( 理智型; 情绪型; 意志型; 中间型) 。
19．斯布兰格按何种生活方式最有价值, 把性格分为: ( 理性型; 政治型和审美型; 社会型; 宗教型; 经济型) 。
20．知觉主要包括( 对人知觉; 人际知觉; 角色知觉; 因果关系知觉) 。
21．知觉偏差主要表现有( 知觉防御; 晕轮效应; 首因效应; 近因效应; 定型效应) 。
22．出现认知不协调时, 认知主体消除不协调的方法有( 改变行为; 改变态度; 引进新的认知元素) 。
23．论认为( 人生来就是懒惰的; 人们天生的目标就是跟组织的目标背道而驰的; 人们具有非理性的感情, 不能自我约束)
24．要层次论的内容有: ( 生理需要、 安全需要、 友爱和归属需要里为重需要; 尊重需要; 自我实现的需要) 。
25．奥德弗的ERG理论, 员工的相互关系需要主要包括( 部分安全需要; 全部友爱和归属的需要; 部分相互尊重的需要) 。
26．利兰的成就需要理论认为人的基本需要有( 成就需要; 权力需要; 社交需要) 。
27．过程型激励理论主要有哪几种? ( 弗罗姆的期望理论; 亚当斯的公平理论) 。、
28．根据赫兹伯格的双因素理论, 下列因素中属于激励因素的有( 工作本身的特点; 责任感; 提升和发展; 上司的赏识) 。
29．励理论可划分为哪几大类( 内容型激励理论; 过程型激励理论; 改造型激励理论) 。
30．下列制度中属于采用固定间隔强化方法的有( 计时工资; 月度奖; 年终分红) 。
31．以下做法中, 属于消退强化方法的有( 对爱打小报告者采取冷漠态度, 使之因自讨没趣而放弃这种不良行为; 对请客送礼者, 关门拒之; 对喜欢奉承拍马屁者, 冷脸相待) 。
32．中国员工产生不公平感的客观原因主要有( 奖励分配制度的不完善; 领导者的管理素质较差; 社会上的不正之风; 人事管理制度的不合理) 。
33．具有普遍意义的激励方式有( 思想政治工作动; 奖励; 工作内容丰富化; 职工参加管理) 。
34．人们在群体中能够获得的需要和满足有( 安全需要; 情感需要; 尊重和认同需要; 完成任务的需要; ) 。
35．同质结构的群体达到最高工作效率的条件是( 工作比较单纯不需要复杂的知识和技能; 完成一项工作需要大家密切配合; 一个工作群体的成员从事连锁性的工作) 。
36．异质结构群体达到最高工作效率的条件是( 完成复杂的工作; 当作出决策太快可能产生不利后果时; 需要有创造力的工作) 。
37．体典型的角色有( 自我为中心者; 任务角色; 维护角色) 。
38．自我为中心角色包括( 阻碍者; 寻求认可者; 支配者; 逃避者) 。
39．任务角色包括( 建议者; 信息加工者; 总结者; 评价者) 。
40．维护角色包括( 鼓励者; 协调者; 折衷者; 监督者)
41．群体决策的方式有( 缺少反应; 独裁原则; 少数原则; 多数原则; 完全一致原则; 基本一致) 。
42．按人际关系的结构分, 人际关系的类型有( 经济关系; 政治关系; 法律关系; 伦理关系) 。
43．按人际关系形成的纽带分, 人际关系的类型有( 亲缘关系; 地缘关系; 业缘关系) 。
44．人际关系的功能有( 产生合力; 形成互补; 激励功能; 联络感情; 交流信息) 。
45．人际关系确立的条件有( 人的产生; 人际接触; 人际的需要) 。
46．人际关系的发展动力有( 人的生产; 物质生产; 精神生产) 。
47．人际关系的发展趋势是( 社会性增强, 自然性减弱B．自主性增强, 依附性减弱 C．平等性增强, 等级性减弱D．开放性增强, 封闭性减弱E复杂性增强, 单一性减少) 。
48．人际交往的原则是( 互利原则; 平等原则; 信用原则; 相容原则) 。
49．冲突的来源有( 沟通因素; 结构因素; 个人行为因素) 。
50．解决或减少冲突的策略有( 设置超级目标; 采取行政手段; ) 。
51．引起冲突的策略有( 委任态度开明的领导者; 重新编组; 鼓励竞争) 。
52．按群体沟通的组织系统分, 沟通可分为( 正式沟通、 非正式沟通)
53．斯托迪尔指出领导能够按( 生理特性、 社会背景、 智力和个性、 与工作相关的特性、 社会特性) 分成不同的类型
54．鲍莫尔认为企业领导人应具有的条件是( 合作精神; 决策能力; 敢于创新; 尊重她人) 。
55．概括起来, 中国优秀的领导者的素质应当包括( 政治素质; 知识素质; 能力素质; 身心素质) 。
56．领导能力是( 知识、 智慧) 的综合体现
57．领导的连续流理论是( 坦南鲍母; 施密特) 提出的
58．勒温认为存在着( 专制方式; 民主方式; 放任自流方式) 的领导工作方式。
59．菲德瑜提出对一个领导者的工作最起影响作用的是( 职位权力; 任务结构; 上下级的关系) 。
60．”途径——目标”理论认为, 领导方式有( 支持型; 参与型; 指导型; 以成就为目标) 。
61．领导规范模式( 领导参与理论) 提出了选择领导方式的原则是( 信息的原则; 接受型原则; 冲突的原则; 合理的原则; 目标合适的原则) 。
62．我们平常所说的企业精神实质上是一种( 调查反馈、 群体建议、 咨询活动)
63．以人为中心的变革措施主要包括( 调查反馈; 群体建议; 咨询活动) 。
64．学习型组织的支持者们认为传统组织的问题是由其固有的特性引起的, 这些固有特性主要有( 分工; 竞争; 反应性) 。
65．织变革大致涉及( 组织的人员; 组织的任务及技术; 组织的结构; 组织的环境) 。
66．以任务和技术为中心的变革措施主要包括( 工作再设计; 目标管理; 建立社会技术系统) 。
67．在勒温的变革程序模式中, 强化的方式包括( 连续强化; 间接强化)
68．组织发展活动的基本价值观念包括( 权力均等; 正视问题)
69．工作的重新设计一般采用哪几种现代通用的设计方法( 工作扩大化; 工作丰富化; 工作轮换)

二、 判断题
1．群体行为是组织行为学的基础和出发点。答: 错( 应: 个体行为是组织行为学研究的基础和出发点)
2．实现管理的目标, 就要实行合乎人情味的管理, 建立以人为中心的而不是以工作任务为中心的管理制度。答: 对
3．组织行为学就是在管理科学的发展的基础上产生和发展起来的。答: 对
4．坚持怀念资料的客观性是任何科学研究方法的最基本的原则和重要的特点之一。答: 对
5．影响个性形成的主要因素是先天遗传因素。答: 错( 应: 影响个性形成的因素, 既有先天遗传因素, 也有后天社会环境因素。)
6．任何一种管理制度和管理方法都是针对一定的情况提出来的, 都不能绝对地说哪种好、 哪种坏, 不能把管理方法僵化。: 对
7．血液占优势的属于粘液气质。答: 错( 应: 血液占优势的属于多血质气质)
8．黑胆汁占优的属于胆汁质气质。答: 错( 应: 黑胆汁占优的属于抑郁质)
9．根据马斯洛的需要层次理论, 五个需要能够同时对人产生激励作用。答: 错( 应: 五个需要中只有满足人的优势需要, 才能对个人产生激励作用。)
10．期望理论认为, 目标的效价越高, 激励力量越大。答: 错( 应: 目标的效价越高, 激励力量不一定越大, 它还取决于期望值的大小)
11．麦克利兰认为能够经过教育和培养造就高成就需要的人。因此, 无论是企业还是国家都要注意发现、 培训有成就需要的人。答: 对
12．保健因素同工作内容有关, 激励因素与工作环境有关。答: 错( 应: 保健因素同工作环境有关, 激励因素与工作内容有关。)
13．群体规模越大, 工作绩效越高。答: 错( 应: 群体规模适中, 工作绩效才越高。)
14．领导者的权力主要来自于职权。答: 错( 应: 领导者的权力主要来自于职权和权威)
15．现代特性理论认为, 领导者的特性和品质是先天遗传的, 是不能够经过教育训练培养的。答: 错( 应: 现代特性理论认为, 领导者的特性和品质是实践中形成的, 是能够经过教育训练培养的。)
16．在紧急的情况下, 民主的领导方式最有效。答: 错( 应: 在紧急的情况下, 独裁的领导方式最有效。)
17．组织只是群体的总称, 它不是管理的一种职能。答: 错( 应: 组织既是群体的总称, 也是管理的一种职能。)
18．组织结构是要将组织的个体和群体以分散的方式去完成工作任务。答: 错( 应: 组织结构是将组织的个体和群体结合起来去完成工作任务。)
19．组织机构是否设置合理是徇组织成熟程度和有效性的重要标志。答: 对
20．工作设计是指为了有效地达到组织目标, 而采取与满足工作者个人需要有关的工作内容, 工作职能和工作关系的设计。
答: 对
21．敏感性训练是经过结构小组的相互作用改变行为的方法。答: 错( 应: 敏感性训练是经过无结构小组的相互作用改变行为的方法)

三、 简答题
1、 中国学术界按组织的性质把组织分为哪几种类型? 答: 可分为: 经济组织; 政治组织; 文化组织; 群众组织; 宗教组织.
2、 科学的研究方法应遵循的基本原则。答: 1) 研究程序的公开性; 2) 收集资料的客观性; 3) 观察与实验条件的可控性; 4) 分析方法的系统性; 5) 所得结论的再现性; 6) 对未来的预见性。
3、 组织管理活动中的个体行为特征有哪些? 答: 1) 行为的自发性; 2) 行为的因果性; 3) 行为的主动性; 4) 行为的持久性; 5) 行为的可变性。
4、 能力差异的应用原则是什么? 答: 能力概念在组织活动中的应用, 主要是考虑个体的能力与工作任务要求的匹配。这也是现代人力资源管理的基本原则。具体在应用中, 能够考虑以下几个原则: 1) 能力阈限原则; 2) 能力合理安排原则; 3) 能力互补原则。
5、 麦格雷戈的”超Y理论”与谁的理论观点相近? 这种人性假设的主要观点是什么? 答: 麦格雷戈的”超Y理论”与薛恩的理论观点相近。这种人性假设的主要观点是按照复杂人的假设, 主管人员应该保持足够的灵活性, 掌握高超的处理人际关系的技巧, 在管理方法上, 对不同的人, 在不同的情况下采取不同的措施, 即一切随时间、 条件、 地点和对象变化而变化。
6、 如何进行情绪的调适与情感的培养? 答: 1、 情绪的调节与控制: 1) 保持适宜的情绪状态; 2) 丰富并端正人们的情绪经验; 3) 引导人们从多种角度看待问题, 使其情感向正确的方向发展。2、 情感的培养: 1) 培养高尚的积极的人生观和世界观; 2) 经过多种途径, 丰富学生的情感体验; 3) 培养幽默感, 养成积极的人生态度。
7、 何谓激励? 答: 激励指是鼓舞、 指引和维持个体努力指向目标行为的驱动力, 它对行为起着激发、 加强和推动的作用。受到高度激励的组织员工会努力工作, 以实现绩效目标。
激励的实质就是经过目标导向, 使人们出现有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方向行动。
8、 有效激励的手段与方法有哪些? 答: 目标激励; 工作激励; 持股激励; 榜样激励; 荣誉激励; 组织文化激励; 危机激励。
9、 有效激励应遵循什么原则? 答: 1) 按需激励原则; 2) 组织目标与个人目标相结合原则; 3) 奖惩相结合原则; 4) 物质激励与精神激励相结合原则; 5) 内在激励与外在激励相结合原则; 6) 严格管理与思想工作相结合原则。
10、 美国的罗伯特, 豪斯和迪尔教授认为应怎样提高人的积极性? 笿: 美国的罗伯特, 豪斯和迪尔教授在她们提出的公式里强调了任务本身效价的内激励作用; 突出了完成工作任务内在的期望值与效价; 兼顾了因任务完成而获取外在奖酬所引起的激励, 对分析激发工作动机的复杂性和提高激励水平, 具有参考价值, 对管理者也具有很大的启发意义, 她们认为要提高人们的积极性, 必须从内、 外激励两个方面入手, 即一方面提高内在激励, 另一方面提高外在激励。
11、 内聚力有何作用? 答: 主要有: 满意感; 沟通; 敌意; 生产率; 对改革的阻碍; 群体意识.
12、 人际交往的有哪些基本原则? 答: 平等原则; 互利原则; 信用原则; 相容原则.
13、 工作团队的建设过程一般要经过哪些步骤? 答: 1) 准备工作阶段; 2) 创造条件阶段; 3) 形成团队阶段; 4) 提供继续支持阶段; 团队开始运行以后, 上级领导要继续给予支持, 以帮助团队克服困难、 战胜危机。
14、 对弱势群体的保护与管理有什么措施? 答: 弱势群体问题的解决, 从根本上说, 是要建立一系列的制度安排。经过这样的一些制度安排, 使得弱势群体的生活状况能够随着社会的进步而不断得到改进。就当前而言, 要解决这三个方面的问题: 1) 社会的公正、 公平和正义的问题; 2) 社会保障制度; 3) 建立政府与弱势群体的沟通渠道, 使弱势群体的利益要求能经过制度化的渠道来表示。
15、 菲德勒认为对一个领导者的工作最起影响作用的因素是什么? 答: 菲德勒从1951年起, 经过 的 调查研究, 提出了一种随机制宜的领导理论。这个理论认为, 人们认为, 人们之因此成为领导者不但在于她们的个性, 而且还在于各种不同的情境因素和领导者同群体成员之间的交互作用。菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的三个基本方面是: 职位权力、 任务结构、 领导者与被领导者之间的关系。
16、 个体决策因素: 与群体决策相比, 个体决策往往具有较大的创造性, 特别是对任务结构不明确或需要创新的工作更容易发挥创造性。
17、 如何理解决策民主化? 答: 当前世界经济一体化趋势明显, 经济上的竞争越来越激烈, 决策的速度加快, 决策内容越来越复杂。任何领导者都难于独立承担决策的重担, 越来越转向决策的民主化一即吸收下级参与决策, 集思广益, 群策群力, 使决策的质量和实施速度得到改进。
18、 怎样做才得提高领导工作的有效性? 答: 1) 明确组织对领导工作的要求; 2) 领导者自身素质的提高; 3) 领导者选聘; 4) 加强领导班子结构建设; 5) 科学运用领导艺术。
19、 组织设计应遵守哪些基本原则? 答: 1) 目标明确、 功能齐全.2) 组织内部必须实行统一领导, 分级管理。3) 有利于实现组织目标, 力求精干、 高效、 节约。4) 有利于转换经营机制和提高经济与社会效益。5) 既要有合理的分工, 又要注意相互协作和配合。6) 明确和落实各个岗位的责、 权、 利, 建立组织内部各种规章制度。
20、 影响个人能否体验到工作压力的因素是什么? 答: 压力来源于环境因素、 组织因素和个人因素三个方面。
21、 什么是组织文化, 企业文化的构成? 答: 组织文化是组织成员在较长时期的生产经营实践中逐步形成的共有价值观、 信念、 行为准则及具有相应特色的行为方式、 物质表现的总称。在企业中一般称它为企业文化。企业文化的结构一般分为三个层次: 物质层、 制度层和精神层。
22、 组织变革的基本动因是什么? 答: 组织变革的基本动因是: 1、 组织变革的内在基本动因: 1) 组织目标的选择与修正; 2) 组织结构的改变; 3) 组织职能的转变。2、 组织变革的外部驱动因素: 1) 科学技术的不断进步; 2) 组织环境的变动; 3) 管理现代化的需要。
23、 组织柔性化的特点的表现: 集权化和分权化的统一; 稳定性和变革性的统一。
24、 组织发展战略措施有哪些? 答: 1.激发组织的创新。2、 发展的价值观与可持续发展。3、 危机管理与风险管理。4、 知识管理。5、 工作生活质量。6、 创立学习型组织。、

典型案例:
一、 反思失误问题: 1. 读了本文后,你对王效金厂长的管理风格有什么看法? 2. 这个案例对你有哪些方面的启示?
答1: 读了本文之后, 首先我认为她的管理风格是善于及时总结,按科学管理的要求,进行深刻而全面的反思,总结出了发展中的”五大失误”;其次相信群众,经过学习讨论,在总结经验和吸取教训中, 提高了认识,统一思想,为企业再创辉煌打下坚实基础.答2: 1)搞好企业的领导工作,领导者必须有战略的眼光;2)搞好企业的领导工作,领导者必须善于总结,及时反思;3)搞好企业的领导工作必须发动全体员工,充分调动她们的积极性;4)搞好企业的领导工作,领导者还必须经过各种形式全面提高员工素质.
二、 贾厂长的困惑问题: 1. 贾厂长为什么会作出案例中的决定?请运用利克特的领导行为理论分析贾厂长的领导方式?2. 如果你的贾厂长,你该怎么办?答: 该案例中, 贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款,而对早退罚款的规定.改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性, 贾厂长取消了迟到罚款的规定受到职工的好评,这说明在这个问题贾厂是做对了.但在制定新的规章制度时,由于没有很好地调查研究,没有了解工作为什么会出现早退现象, 就做出了早退罚款的决定.她实际上是采用了利克特的领导行为理论方式2,即开权威式的领导方式.鉴于案例中出现的问题,为了能使新的贯彻实施,贾厂长应该改变原有的领导方式,可采用方式3或4,在充分与工人讨论协商的情况下,制定公平合理的行之有效的规章制度.为了解决工人洗澡排队问题,厂里就彻底改造女澡堂.这样,就扫清了新规定执行的障碍.
三、 建造”大家庭”问题 1:冯景禧是如何提高新鸿基证券有限公司凝聚力的?2:香港新鸿基证券有限公司采用了什么样的的激励措施?答1: 冯景禧是以民主的方式来管理企业,使职工感受到大家庭和温暖;她能做到知人善任,合理地使用人才,强调发挥人的积极性和创造性,以能有一个高素质的人才队伍而骄傲;她能以身作则,宽严相济,注重团结,营造出一种使人奋发向上的组织氛围.正是这些,使得新鸿基证券有限公司有很高的凝聚力.答 2:这个案例告诉我们,这个组织的领导人的管理哲学和管理方式对一个组织的发展具有何等重要的意义,在管理中,坚持以人为本的哲学,发挥人的作用是这个组织成功之体.香港新鸿基证券从职工需要出发,采取营造”大家庭”的激励手段,去满足职工对安全,人际交往以及成长和发展的需要,是内宽型激励理论在实践中的印证.
四、 王义堂现象说明了什么?问题1:王义堂现象说明了什么? 2)在当前,研究王义堂现象有何现实意义?答1:王义堂现像说明领导者个人的实际管理水平与素质,即真才实学很重要.同时还说明,王义堂采用的专制管理方式,在技术相对简单和成熟,而管理又比较混乱的情况下,具有很好的效力.答2:1)国企改革首先从企业领导人入手;2)国企改革的关键是管理创新,要建立科学的管理制度并严格执行,落到实处;并根据客观实际情况,及时改进领导人的管理方式;3)国企改革要进行制度创新,要在经营机制上指导领导人的个人利益同组织利益相结合.当然为了企来长足发展,还要加强技术创新等措施.
五、 爱通公司的员工关系问题 1:明娟和阿苏之间产生了矛盾的原因是什么? 2: 威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行?3:本案例对如何处理人际关系有何启发?答: 1:明娟和阿苏之间由职权之争引发冲突,又因信息沟通障碍产生矛盾. 2:威恩解决矛盾的方法是可行的,她采用了转移目标的策略,如给她们设置一个共同的冲突者马德,并促进明娟和阿苏之间的信息沟通,协调认知.3:改进人际关系一定要体现平等,互利和相容原则,让明娟和阿苏和平共处,互相谅解,个告知她们未升迁的利益更大,并使她们相信威恩的话.这一过程启发我们应该依据人际交往的原同,运用科学的方法,帮助下属正确处理好人际关系方面的问题.
六、 固定工资与佣金制:问题 1:小白为何不同意公司现有的付酬制度?试用亚当斯的公平论来解释. 2:小白能否算一痊高成就激励者?试用麦克利兰的标准来说明.答1:亚当期公平理论认为:一个人对她所得的报酬是否满意不能只看其绝对值,而要进行社会比较或历史比较,看期相对值.即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时,就感到公平,否则就觉得不公平.对现有的固定工资制,小白觉得自己的贡献越来越多,而报酬并未增加,这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等,致使小白产生不公平感,因此她不同意公司现有的付酬制度.答2:麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点:第一能够为解决问题担当起个人的责任;第二,善于在工作进程中调整取得成就的目标,使她能在切实能够达到的目标的工作中,不断获取成就需要的满足;第三对于好运引起个有高成就需要的人来说,她希望及时了解自己的工作情况和成绩以及上级的评价.这些能够判断小白算一个高成就动机者,因为她能承担起自己的推销工作,而且做得十分出众,并在工作中不断满足其高成就就要.但由于得不到上级更好的评价和了解自己的工作情况,因此她决定不在这家公司干了,而去寻找能满足其高成就需要的工作.
七、 魏亮老师为何想不通问题 1:魏亮为何想不通?她应怎样对待奖金与荣誉?请用公平理论来分析.2:高山大学经济系主任怎样才能做好魏亮的思想工作?请用认知不协调理论来分析.答1:经过案例能够看出,一方面魏亮老师对先进教师认识观念,没能随学校对评先进教师标准的改变而改变,另一方面她也产生了不公平的感觉.从亚当斯公平理论来看,如果一个人的劳动投入和所得报酬的比值与另一个人的劳动投入报酬的比值相等,那她就会感到公平,显然魏亮认为自己认真仔细地教学,劳动投入大,就应该评上先进教师,强果却未补评上; 而孙强只会写文章,并没能像她那样认真仔细地教学,劳动投入不大,却评上了先进教师.她觉得二人的劳动投入与所得回报之间的比值是不等的,因此她感到不公平.答2:高山大学的经济系主任要想做好魏亮的思想工作,协调魏亮的认知,使之达到平衡状态,同时使她感到公平.根据菲斯廷格的认知不协调理论,系主任需要帮助魏亮重新认识先进教师的评选标准;或是帮助魏亮在继续搞好教学工作的同时,也多发表论文,或是下年度评选先进时广泛征求大家意见,提高评选标准,招既要看教学工作的好坏,也要看科研成果的水平与数量.
八、 杨利平糯米美食厂问题1: 根据钱德勒的组织结构理论,杨家美食厂采用的是什么类型的结构?它适合于什么样的环境?
2: 汤正龙建议的产品型结构是怎样的?有何优缺点?答1:根据钱德勒的组织结构理论便发现,杨利平的美食厂采用的是一种职能制(或直线职能制)的组织结构.它的优点是能充分发挥各嘀咕门的专业管理体制作用,对于部门的生产,技术和经济活动进行有效的组织和指挥,以适应现代工业生产技术和管理分工的要求; 缺点是科室和车间人员的职责和权限难以划分, 许多问题需要许多部门协同解决,终将影响效率和贻误工作,且不适合于企业大规模生产.这种组织结构比较适合企业成立和发展的初期.
答2: 根据钱德勒的组织结构理论和权变思想,一个组织的外部环境的变化,需要有效地运用它的资源时,必须改变它的发展策略.新的策略应导致内部结构的改革, 否则策略将归于无效.汤正龙建议的产品型结构实质是一种事业部制结构.它认为如果杨家美食厂要发展,就应不失时朵的抓住市场需求,扩大生产规模,改变原有的直线职能制药的组织结构,实行按产品系列划分的事业部制结构.这种事业部制结构的优点是:便于专业化和仙部协作,最高管理部是强有力的决策机构,而各事业部能够灵活机动,适应性强,它按某种产品的特定要求,把每个独立核算,独立经营的事业部联系起来,在生产和销售,供求关系是展开竞争实行自治.加强了组织中纵向的和横向的联系,使集权和分权很好地结合在一起,适应于产品多样化的发展阶段.这种结构的缺点是机构重复,容易造成管理人员的浪费,由于各事业部独立经营,使各事业部之间人员互换困难,相互支援;各事业部经理考虑问题容易从本部门出发,忽视整个企业的整体利益.
九、 北京莲雪莲羊绒公司小苗的成长( 又称北京雪莲羊绒公司的先进人物) 问题: 请用麦克利兰的成就激励理论来分析小苗的成长过程。答: 麦克利兰的认为有成就需要的人对胜任和成功有强烈的要求, 是一种主义者。北京雪莲羊绒公司的实例各告诉我们, 小苗是一个高成就需要者, 从她”人一辈子要能干出点贡献”的观点能够求证。另外, 公司为她创造了高成就的机会, 小苗在她为公司做出成就的, 公司及时给予她必要的物质激励, 就是说要把内激励和外激励有机地来结合起来, 这也是中国公司激励问题的普遍做法。雪莲公司领导人的不但考虑了成就激励, 还考虑在人们做出成就以后, 能够及时地给予物质鼓励。当然, 在对人的激励过程中对于不同的情况要做具体的分析, 可采用多种方法探讨到底如何调动人的积极性。从另一外一个角度来看, 象小苗这样的人越多越好。因为具有高成就需要的人对于企业和国家都有生要作用。企业拥有这样的人越多, 发展就越快, 越能取得经济效益。北京雪莲公司在小苗这样的人员攻关下, 终于在955年研制开发成功了BSLD—95工艺技术, 并达到国际领先水平, 为企业带来可观的经济效益。由此看出, 如果一个国家拥有这样的人越多, 国家就必定越兴旺发达。
1、 苗晓光认为”一辈要出点贡献”根据马斯洛的理论, 从苗晓光在北京雪莲羊绒公司的先进故事中能够看出, 她在那方面的需要更强烈一些? ( 自我实现需要) ; 2、 麦克利兰认为希望干出一番事业的人, 是具有那种需要的人( 成就需要) 3、 提出双因素论的是( 赫兹伯格) 4、 赫兹伯格认为, 激励员工的关键在于( 设计出一种能让员工感到工作本身就是激励的工作任务) 5、 根据弗鲁姆的期望理论, 北京雪莲羊绒公司的李总对小苗的科研成功所设置的效价是( 精神表扬和晋级、 职称、 工资待遇、 奖金、 住房等物质奖励)
十、 大连三洋制冷公司的企业文化建设问题: 1．大连三洋制冷公司的企业文化是怎样构成的? 它对公司的经营管理起到什么作用? 2．大连三洋制冷公司成功的文化建设例子告诉了我们什么? 答1．组织文化, 主要是在一定的历史条件下经过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、 价值观念、 职业道德、 行为规范和准则的总和。在企业中一般称它为企业文化。大连三洋制冷公司的企业文化从物质层、 制度层和精神层三个层面等要素很好地结合起来, 构成了独具特色的中国合资企业文化, 并使其具有导向功能、 规范功能、 凝聚功能、 激励功能、 创新功能和辐射功能。她们经过企业文化建设, 使质量管理体系得到有效运行。在整个生产过程中, 员工经过企业文化建设得到了较好的培训, 提高了员工的素质, 这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理的有效循环。2．大连三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告诉我们, 做好组织文化的建设工作, 是组织可持续发展的一个重要保障。组织文化建设, 它既是组织管理的基础, 又是组织管理的灵魂。有了组织文化, 员工就能够在组织的整个管理过程中立足于岗位自我管理, 立足于岗位的自我改进, 有效地实现个人的价值, 把个人的价值和个人的发展, 有效地融入到公司的发展当中去, 同组织的发展目标有机地结合起来。要搞好企业文化建设必须做到以下几点: ⑴领导者重视、 调节和控制。如公司经理肖永勤, 就把企业文化的建设视为企业发展中的一个重要基础建设来抓。⑵领导者对重大事件和企业危机和反应。⑶领导者进行详细的角色示范, 教育和培训。如使员工在立足岗位自我改进这项活动和ZD小组无缺陷活动中得到锻炼和提高。⑷合理制定与实施分配报酬和提升的标准。⑸科学合理地制定招聘、 挑选、 提升、 退休和解聘职工的标准。大连三洋制冷公司在刚成立时, 就注意到了企业挑选新成员是内化和渗透文化最核心的一个方面, 而且也是最有效的方法。