组织行为学中文案例库新版.doc
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1、资料内容仅供您学习参考,如有不当或者侵权,请联系改正或者删除。组织行为学中文案例库目录人力资源资料: 案例1 杨利平糯米美食厂 2案例2 青田乳胶制品厂 4案例3 周院长的困惑 6案例4 德欣机电(北京)有限公司武汉分公司的辞职风波 7案例5 中年人的失落 8案例6 黄海液压系统总公司 10案例7 新世纪, 新董事长的新问题 13案例8 李处长离休前后 15案例9 中新集装箱码头有限公司 16案例10 某机构组织的人事变动 21案例11 上海ZS公司的”团队建设” 22案例12 伟严为何要跳槽? 29案例13 揭榜的积极性有多高? 30案例14 某面包公司的组织结构变革 31案例15 张林的职
2、业生涯 32案例16 某科技发展有限公司的问题 32案例17 明娟和阿苏之间的矛盾 33案例18 王义堂现象说明了什么? 34案例19 一所乡镇蚊香厂的组织结构 34案例20 沃尔沃的工作再设计 35案例21 揭榜的积极性有多高? 37案例22 贾厂长的困惑 37案例23 建造”大家庭” 38案例24 固定工资与佣金制 39案例25 IBM矩阵式的组织结构 40案例26 成功源于科学的激励方法-巴斯夫公司激励员工的五项原则 42案例27 迪特尼包威斯公司 43案例28 乔利民是不是个好科长 45案例29 第二十五中学 45案例30 IBM矩阵式的组织结构 50案例31 生生不息的华为文化 52
3、案例32 IBM: 电脑帝国的企业文化 55案例33 Microsoft: 别具一格的文化个性 57案例34 白泰铭跳槽 59案例35 罗森布鲁斯国际旅行社 59案例36 职工持股是不是”万金油”? 60案例37 保持住员工内部沟通 61案例38 新技术挑战老经验 62案例39 贵州茅台: 王者风范与亲和力 63案例40 领导威信 ”德服”为上 65案例41 激励招术: 让员工敲锣 66案例42 忆商公司业务拓展受阻 66案例43 TA公司的发展 68案例44 韩老板的经营策略 70案例45 美国3M公司的创新激励 71案例46 海尔集团兼并红星电器公司 71案例47 ”小”即是美 76案例4
4、8 美国林肯电器公司的管理风格 77案例49 整体大于部分之和 77案例50 售票处的一场口角 78案例51 某机床厂的目标管理 78案例52 巴恩期医院( 组织) 81案例53 迪特尼公司的企业员工意见沟通制度 81案例54 沃里科公司的”第二个春天” 84案例55 德国伍德公司的组织与管理 86案例56 约瑟夫普利策 89案例57 通用电气公司的情感管理 96案例58 案例研究: 血案与危机 98案例59 3M公司和花王公司: 锐意创新, 领先她人 100案例60 从”杰克韦尔奇管理宝典”谈企业管理创新(综合) 101案例61 求贤若渴, 知人善任 - 时装大王斯瓦兹的发家之道 105案例
5、62 永远在创新的克罗格公司 107案例63 管理与文化的结合大田洋服在前进 112案例1 杨利平糯米美食厂 杨利平本是莹县杨家村的一位普通农民, 不过人们早就知道她有一种祖传绝招烹制一种美味绝伦的糯米甜品杨家八宝饭。她称是这绝技的第五代传人, 早在清朝道光年间, 她祖传宗所创的这种美食就远近闻名, 而且代代在本村开有一家专卖此种八宝饭的小饭馆。她的父亲直到解放初期还经营着这祖传的小饭馆, 那时才十来岁的杨利平已时常在店前店后帮忙干活了。后来合作化, 跟着又公社化, 她爸又病死, 饭馆不开了, 她成了一名普通的公社社员, 人家似乎已不知道她居然还保留了那种绝技。80年代, 改革之风吹来, 杨利
6、平丢了锄把, 又办起了”杨家店”, 而她做的八宝饭决不亚于她的祖上。由于生意兴隆, 她很快发了。开头是到邻村去开分店, 后来竟把分店开到了县城乃至省城去了。1987年, 不知是她自己出的还是别人给她提出的主意, 她就在本村办起了利平糯米美食厂, 开始生产”老饕”牌袋装和罐装系列糯米食品来了。由于其独特风味和优质质量, 牌子很快打响。不说本县, 连省里许多市县都畅销, 出现了供不应求之势。杨利平厂长如今已在经管着这家450多名职工的美食厂和分布很广的甜品小食店网。奇怪的是, 杨厂长似乎并未注意利用这个大好形势去扩大纵深。她似乎并未想到要去满足还在扩大着的对她那独特产品的需要。外省市买不到这种美食
7、, 连本省也不是处处都有供应。原因是杨利平固执地要保持产品的独特风味与优秀质量。小食品店服务达不到规定标准, 职工的培训未达应有水平, 宁可不设新点, 不渗入新区。杨利平强调质量是生命, 决不允许采取任何措施危及产品质量。她说顾客们期等着高质量, 而她们知道她们所得到的杨家美食准是高质量。杨利平糯米美食厂里的主要部门是质量检验科、 生产科、 销售科和设备维修科。当然还有一个财会科以及一个小小的开发科。其实这厂的产品很少有什么改变, 品种也不多。杨利平坚持就凭杨家一绝这种传统产品, 服务的对象也是”老”主顾们, 彼此都很熟悉。杨家美食厂里质检科要检测进厂的所有原料, 保证必须是最优质的。每批产品
8、都一定抽检, 要化验构成成分、 甜度、 酸碱度。当然最重要的是检控产品的味道, 厂里高薪聘有几位品尝师, 她们唯一职责是品尝本厂生产的美食。她们经验丰富, 能够尝出与要求的标准的微小偏差。因此杨家美食始终在努力保持着它固有的形象。不久前, 杨利平的表哥汤正龙回村探亲。她原在县城念中学, 文革中回乡, 80年代初便只身南去深圳闯天下。大家知道她聪明能干, 有文化, 敢冒险。她一去十年来, 只听说她靠两头奶牛起家, 如今已是千万元户了。汤正龙来访表弟杨利平, 对美食厂的发展称赞一番, 还表示想投资入伙。但她指出杨利平观点太迂腐保守, 不敢开拓, 认为牌子已创出, 不必僵守原有标准, 应当大力扩充品
9、种与产量, 向省外甚至海外扩展。她还指出这厂当前这种职能型结构太僵化, 只适合于常规化生产, 为定型的稳定的顾客服务, 适应不了变化与发展, 各职能部门眼光只限在本事域内, 看不到整体和长远, 彼此沟通和协调不易。她建议杨利平彻底改组本厂结构, 按不同产品系列来划分部门, 才好适应大发展的新形势, 千万别坐失良机。但杨利平对发表的建议听不进去, 所生反感。她说她在基本原则上决不动摇。两人话不投机, 语句转激烈。最后汤正龙说杨利平是”土包子”、 ”死脑筋”、 ”眼看着大财不会赚”。杨反唇相讥说: ”有大财你去赚得了, 我并不想发大财, 要损害质量和名声的事坚决不做。你走你的阳关道, 我过我的独木
10、桥! ”, 汤听罢指袖而去, 不欢而散。厂里干部和职工对此反应不一, 有人说杨厂长有原则性; 有人则认为她认死理, 顽固不化。(案例来源: )思考题: 本案例反映了组织行为学中的哪些问题? 企业一定要做大吗? 假如你是企业的所有者和决策者, 在杨、 汤之间, 你如何选择? 【案例分析】本案例涉及到组织行为学关于组织变革的有关理论。组织变革指的是组织根据外部环境的变化与内部情况的变化, 及时地改变自己的内在结构, 以适应客观发展的需要, 更好地实现组织的目标。组织变革的原因主要在于外部环境、 内部环境、 成员状况的变化。外部环境变化包括下列三个方面: 第一, 技术的不断进步。技术的变革导致了知识
11、的爆炸, 今日社会积累的知识, 以螺旋式上升的速度不断提高。各类组织均要求致死水平较高的员工来担负日益复杂的工作, 这使劳动者的素质、 成分发生变化, 员工在组织之间的流动性加大, 因此各种组织必须不断进行变革一适应这种趋势。第二, 价值观念的变化。随着社会的发展, 人们的工作、 生活质量逐步提高, 社会的价值观念、 个人行为的价值观念也在不断改变。例如公众消费偏好的快速转移, 使许多产品和服务迅速老化, 生命周期缩短, 迫使有关组织改变经营方式; 另外, 人们对知识的追求、 对美的向往、 对人才的渴望等等, 都会促使组织的变革。第三, 具体制度结构的变化。社会上不断出现新体制、 新政策、 新
12、制度、 新组织, 以及新的管理原理和方法, 也必然影响到个人、 组织以及地区性环境的变化。而当组织内部出现下列情况时, 就需要对组织进行变革: 第一, 决策效率低或经常出现决策失误。第二, 组织沟通渠道阻塞, 信息不灵, 人际关系混乱, 部门协调不力。第三, 组织职能难以正常发挥, 如不能实现组织目标, 人员素质低下, 产品产量及产品质量下降等。第四, 缺乏创新。组织变革的阻力主要有: 来自观念的阻力、 来自地位的阻力、 来自经济的阻力、 来自习惯的阻力和来自社会方面的阻力。本案例中, 杨利平糯米美食厂面临着是维持现状、 墨守成规还是扩大规模、 创新开拓的问题。作为企业的管理者应该看到, 不变
13、革的组织是没有生命力的, 因此它必然会趋于萎缩、 消亡, 而杨利平厂长对于这一点的认识是不足的。其实, 食品厂扩充品种与产量, 向省外甚至海外扩展并不与产品质量的保持相矛盾, 其表哥汤正龙所指出的食品厂存在的问题也是不无道理的, 她建议杨利平彻底改组本厂结构, 按不同产品系列来划分部门, 适应大发展的新形势, 千万别坐失良机, 也是非常符合企业生存和发展之道的。当然, 汤正龙也应该看到, 盲目的变革也会给组织带来混乱和损失, 甚至导致组织的解体。因此, 变革要取得成功, 必须有计划、 有步骤的进行, 根据未来发展可能出现的趋势, 在科学预测的基础上进行变革。这样的变革才能事半功倍, 使组织得到
14、进一步发展, 否则就可能事与愿违, 欲速则不达。(参考资料: 张德, 组织行为学, 高等教育出版社)案例2 青田乳胶制品厂青田乳胶制品厂是明珠集团公司下属的34家企业之一, 现有干部、 职工363名, 固定资产2200万元, 共有6个车间, 8个科室。该厂趁所在南方沿海城市, 开放早, 有吸引力的优势, 在80年代初, 亟力网罗人才, 吸收本省及散居外地而思归返乡的技术人员, 建起一支颇具实力的技术队伍, 现有工技人员, 有正式职称者已达18人, 其中高工4名。不过她们虽确有专长, 但与本厂业务领域并不一定十分对口, 有的专长是生胶汁处理, 有的专业是新型橡胶开发, 有的只精通橡胶检验, 真正
15、从事乳胶工艺的, 仅有48岁的黄振声高工。不过四位高工这种声势, 总令人肃然起敬, 并被集团领导视为本系统王牌主力。为加强此厂领导, 最近派公司年富力强的得力骨干陈伟华出任厂长, 并许诺将给予大力支持勉励放手大干。此前, 该厂已从香港进口了两条生产线, 一条可产乳胶指套或气球, 另一条产鞋垫, 但调整后总有些毛病, 不够理想, 加之或因竞争剧烈, 或因需求季节性, 或因信息欠灵, 赶不上时尚, 效益不高。陈厂长上任, 急欲打响头一炮, 公司领导也期望她能找出一种需求潜力大、 别人还未太留意的产品, 捷足先登, 成为”摇钱树”似的拳头产品。经过调查, 陈厂长发现内部植绒的乳胶手套在海外已成家庭必
16、备品, 需求极大, 而国内尚颇罕见, 但预计必将普及, 于是决定就以这种绒里手套为主攻对象。经了解, 英国一公司有它的专用生产线供应, 且号称”80年代世界前沿水平, 全电脑控制”。陈厂长请示公司, 认为兵贵神速, 应当机立断。经与该英商短期接触, 便于1987年11月, 以120万美元的高价达成购买协议。英方答应尽快供货, 并派专家来现场指导安装调试, 保证设备到货后四个月内达到设计水平, 投入生产。不料签约后, 英方却以种种借口, 推迟交货, 并要求追加10万美元贷款, 直到1990年10月才将全套生产线运到, 并派来两名专家。陈厂长精心挑先了配合英国专家工作的调试组, 由高工黄振声任组长
17、, 她英语好, 理论水平高。另选了设备工程师姜适为辅。姜工虽仅中专学历, 但肯钻研, 能实干, 在河南某橡胶胶厂实践中锻炼过20余年, 机电都精, 只是外语不行。厂方当年在把她全家从内地调来时, 颇费功夫, 又马上分配给三室一厅新房, 她对厂领导十分感激。陈厂长又点了一位28岁的青年助工小郭参战。她工作欠主动, 但英语好。另一毕业不久的年仅23岁的小汪也来主动请战, 陈厂长见她作风踏实, 英语还能够, 便接受了她的请求。调试组正式组成。然而调试工作一开始便不顺利, 许多重要部件远低于设计性能, 如烘干箱总不能稳定达到工艺要求温度, 卷边机合格率仅10%上下, 洗模机干脆不能运作, 等等, 不胜
18、枚举, 缺陷部位多达17处。我方很快发现此台设备竟是从设计图纸转为实物的首部机样, 设计意图虽想多用尖端技术, 但考虑欠周或失误, 到实践中检验, 便破绽百出。两专家使出浑身解数, 也一愁莫展。眼看四个月限期将至, 英方老板带上另一专家亲来支援。又经月余努力, 未见起色。英老板声称不堪负担, 只有”暂时撤离”, 否则便将破产云云。我方据合同力争, 英方提出再补交10万美元, 然后”共同努力, 以求完善。”我方一再据理交涉, 英方死皮赖脸, 摊手耸肩, 强行撤离。厂班子研究, 决定依靠本厂内部技术力量, 自力更生, 组建攻关组。在征询原调试组组长黄工意见时, 她表示自己搞太无把握, 而这是英方无
19、法推卸的责任。她请求派她去英国打官司, 保证胜诉。陈厂长认为: ”我们不熟悉国际诉讼, 法庭相见, 并无把握, 且费用高昂, 拖延时日, 难以承受, 而设备闲置, 吃亏仍是我方, 因此还是靠自己好。还是你来主持攻关组吧。”黄工却以身体、 精力不济推辞。可是姜工主动请战, 她说: ”跟鬼佬们干了几个月, 已经看出她们也只有那两下子, 还瞧不起我们, 对我们的建议不屑一顾, 自己倒撒一堆烂污溜了。我们就自己干! 就不信不如她们。我敢立个军令状! ”陈厂长问她要谁配合搭档, 并说黄工退缩了。姜工说: ”我就要小汪一个, 她能吃苦, 会钻研, 两人心齐, 又灵活。”陈厂长点头了。连续一个半月, 姜、
20、汪二人每天三班不下岗, 在机器边铺上席子, 干累了一倒, 饿了啃个面包, 渴了喝口矿泉水。六周下来, 居然进展显著, 许多难点都有不少突破, 总产品合格率提高到60%, 虽然距能实现盈利运行的80%成品率标准还有点差距, 总是令人鼓舞的, 是咱自己干的呀。班子决定, 给攻关组姜、 汪两人各发800元奖金, 其余组员各发500元, 以资鼓励。陈厂长承认这奖金是显得少了点, 但再多发又怕别人不服气。果然, 很快就听到许多怪话: ”英国专家干得差不多了, 她们去摘桃子, 有啥了不起, 就发那么多钱? 难道我们没干活! ”没让我去, 要不比她俩会干得好! ”不是并没有达到要求吗? 干啥还给奖? ”甚至
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