团队制度正式化对团队创造力...介作用与横向监督的调节作用_刘新梅.pdf

团队制度正式化对团队创造力的影响：团队整合的中介作用与横向监督的调节作用刘新梅，陈玮奕，李智勇（西安交通大学 管理学院，陕西 西安 ）收稿日期：修回日期：基金项目：国家自然科学基金项目（）作者简介：刘新梅（），女，河北沧州人，博士，西安交通大学管理学院教授、博士生导师，研究方向为创造创新；陈玮奕（），女，湖南茶陵人，西安交通大学管理学院博士研究生，研究方向为创造力；李智勇（），男，江苏扬州人，西安交通大学管理学院博士研究生，研究方向为知识管理与团队创造力。本文通讯作者：陈玮奕。摘要：基于理性行为理论，构建团队制度正式化通过团队认知整合以及团队情感整合作用于团队创造力的理论模型，并分析横向监督对上述中介机制的调节效应。综合运用多元回归分析以及被调节的中介效应分析方法，利用 份项目团队样本展开实证分析。结果表明：团队制度正式化通过团队认知整合正向作用于团队情感整合；团队情感整合正向促进团队创造力；横向监督调节团队情感整合与团队创造力间关系；低横向监督情境下，团队情感整合正向促进团队创造力，而高横向监督情境下，团队情感整合与团队创造力关系不显著；低横向监督情境下，制度正式化通过团队认知整合、团队情感整合正向促进团队创造力，而高横向监督情境对该中介效应的调节作用不显著。关键词：团队制度正式化；认知整合；情感整合；横向监督；团队创造力 ：开放科学（资源服务）标识码（）：中图分类号：文献标识码：文章编号：（）引言任何组织的健康发展都离不开有序的制度环境，同样地，作为组织基本运营单位的团队，其发展也离不开正式的管理运营条例，即团队制度正式化。相较于组织制度正式化侧重对组织权力的划分和职级的界定，“自监督”、“自管理”式的团队制度正式化更关注团队员工具体工作权责，明确项目执行过程中的适应性规范。通过明晰工作职责和行为规范，团队制度正式化明确了具体项目流程，为团队员工提供成文的指南，赋 予 团 队 员 工 在 项 目 执 行 过 程 中 的 合 法 性 权力，有助于团队员工以一致性认知紧密合作，进而在互信、尊重且联结紧密的团队关系中实现创新。由此可见，团队制度正式化对团队创新乃至企业竞争优势构建至关重要，。目前，组织制度正式化受到学界和管理者的广泛关注，。关于直接效应，等指出，个体感知到的组织制度正式化对其建言行为具有积极影响；等研究发现，组织制度正式化对组织知识绩效存在促进作用。关于间接路径机制，学者们主要聚焦于情感、认知的中介作用。等探讨了开放系统理论视角下，组织情感基调在组织制度正式化与组织工作压力关系间的中介作用；等研究发现社会认同理论视角下，员工认知资源在组织制度正式化与员工建言行为关系间发挥中介作用；等探究了团队授权在组织制度正式化与团队绩效关系间的中介作用等。关于情境机制，学者们主要研究了任务环境不确定性、学习目标导向、工作聚焦及压力等因素对个体感知到的制度正式化与个体产出间关系的调节作用。然而，当前关于制度正式化的研究普遍将其视为组织专有的制度环境，仅仅关注组织层面或个体层面组织制度正式化对组织产出或员工产出的影响，忽视了团队制度正式化对团队任务协同和团队关系等方面的积极影响，也忽视了团队制度正式化对团队创新的促进作用。此外，当前关于制度正式化中介机制的研究普遍缺乏对团队认知整合及情感整合的系统考量，以及团队员工对制度执行的监控影响团队制度正式化有效性的探讨。本研究基于理性行为理论，从团队整合视角，构建团队制度正式化通过认知整合和情感整合影响团队创造力的作用路径模型，以及团队横向监督的调节效应。通过回答“制度正式化团队中，团队员工应该采取何种力度的横向监督才能有效提升团队创造力”这一问题，明晰团队制度正式化对团队创造力的作用机理及边界条件，有助于项目团队制定有效的制度规范，提升团队创新能力。理论背景及研究假设理论模型构建制度正式化是指使用规则和程序规范行为的程度，可以视为一种结构。不同于组织制度正式化，团队制度正式化具体表现为：任务执行是否有成文的指南，团队员工职级是否有书面描述，以及规章制度是否在团队内发挥主导作用等。团队制度正式化是保障并规范团队员工权责、约束团队员工工作行为、决定团队员工有效性产出的重要前因。团队整合反映团队员工对任务的认知以及工作态度，包括团队认知整合以及团队情感整合两个方面。其中，团队认知整合指团队员工对任务沟通方式以及任务执行方式的认知一致性程度，团队情感整合指团队成员间关系质量。提出，员工感知到的制度正式化影响员工对制度的主观感知与工作态度。因此，在团队制度环境中，制度正式化有利于团队员工对任务执行形成一致性认知，影响团队情感整合，并最终影响团队创造力。横向监督是指团队成员间对制度条例及任务进程相互监控，表现为团队员工是否及时检查对方履行工作义务、监控团队员工能否按时完成工作、监控团队员工能否在工作中实现预期效果、监督团队员工是否在做团队 期 望 做 的 事 情 以 及 团 队 员 工 是 否 相 互 监 督等。不同于领导对员工的监督，横向监督强调团队成员间相互监控与管理。理性行为理论为解释团队制度正式化与团队创造力间复杂的作用机制提供了理论支持。该理论认为，工作情境是影响个体工作态度与主观规范感知，并决定个体工作行为的重要因素。首先，依据理性行为理论，团队制度化作为一种团队结构，能够明确项目执行流程，影响团队员工规范感知与工作态度，引导团队员工工作行为。因此，团队制度正式化决定团队整体有效性产出。其次，团队整合反映团队员工对工作任务的认知与态度。因此，理性行为理论视角下，团队制度正式化通过团队整合影响团队创造力。最后，横向监督团队情境下，团队员工为了规避任务过程中出现的偏差，将倾向于尽量不提出差异化观点。团队员工间工作监控力度的认知会重塑员工对制度执行的认知与工作态度，影响团队内异质性观点的涌现以及情感联结紧密的团队成员间异质性信息共享 。因此，横向监督对团队制度正式化与团队创造力间关系具有调节作用。综上，本文构建被调节的中介模型，如图所示。图研究模型 团队制度正式化、团队认知整合与团队情感整合依据制度正式化与团队认知整合相关文献可知，团队制度正式化正向影响团队认知整合。首先，正式化制 度 决 定 团 队 内 一 致、标 准、规 范 的 工 作 执 行 框架。标准、详细的流程规范能够帮助员工以一致性框架编码信息、传输信息并解读信息，提高团队员工间信息沟通效率。其次，明确的任务执行指南能够减少团队员工角色模糊与成员间角色冲突。清晰的权责划分能够确保团队成员间紧密地衔接任务，帮助团队成员明确工作流程、了解工作指南，进而高效地开展合作。最后，正式化制度及流程设计赋予员工执行任务的权力，规范员工工作任务边界。因此，团队内正式流程能够保障员工权益，同时，有效约束团队员工越轨行为，督促团队成员按照既定工作流程交接任务，实现团队任务高效协同。此外，团队认知整合与团队情感整合之间存在密切关系。等 认为，当团队员工基于正式化制度，以标准、一致的认知方式和解释框架整合并加工信息时，成员间清晰、紧密的信息沟通将有效弥合成员间潜在冲突，为任务合作中的人际互信、尊重与联结奠定基础，促进团队成员间情感整合。提出，契约是推动人际信任与人际协同的重要前因。当团队正式化制度以文书方式规范员工职责时，团队员工工作行为将更为明确，工作边界将更为清晰，团队员工之间以高效合作、权责明晰、制度约束为基础的信任与协同也将得到加强。因此，团队制度正式化可以通过团队认知整合促进团队情感整合。此外，团队制度正式化使得员工工作行为变得更加可预测，从而帮助团队成员合理评估工作可行性，引导员工采取与任务流程相匹配的工作方式沟通和完成任务，通过减少沟通过程中的资源损耗，加强团队成员间以任务为基础的信任与联结。因此，团队正式化促进团队内认知整合，而团队认知整合有助于团队成员间相互尊重、信任及紧密联结。基于以上分析，本文提出以下假设：团队制度正式化正向影响团队认知整合；：团队制度正式化通过团队认知整合正向影响第期 刘新梅，陈玮奕，李智勇：团队制度正式化对团队创造力的影响团队情感整合。团队情感整合与团队创造力团队成员间信任、尊重与连结的程度决定团队创造力高低 。因此，团队情感整合对团队创新想法的涌现具有推动作用。有研究提出，创新活动依赖于团队成员间以情感整合为基础的多元信息交换与信息精细化加工。在相互信任的团队中，员工可以跳出团队冲突与人际偏见，客观地基于问题交换看法、理解并思考他人提出的异质性观点。由此，团队情感整合中的信任能够提升团队员工对信息的精细化加工程度，从而促进团队员工对任务的深度思考以及对问题解决的系统性掌握，激发团队更加实用的创意改进。在相互尊重的团队中，人际间尊重可以激励员工参与到以关系为基础的任务执行过程中，团队员工秉持对他人的尊重，肯定他人想法、认真思考他人观点并予以回馈，在以认同和支持为基础的沟通与倾听中帮助彼此完善观点并纠正认知偏差，提升想法新颖性与有用性。在联结紧密的团队中，团队成员间能够共享并沟通所需知识与信息，敏锐察觉市场发展趋势，促使团队打破原有惯性思维与僵化模式，摈弃陈旧工作方法，激发非常规想法的产生。在一致性连结紧密的团队，员工可以无私地将市场变化信息及时分享给团队成员，帮助团队高效且紧密地整合工作相关异质性信息，深度反思、精 准 重 构 认 知 并 针 对 性 提 出 创 新 改 进 措施。团队创造力源于团队成员通过合作提出新颖、有用的想法，其势必受到团队情感整合的影响。团队成员相互信任、相互尊重且高联结的情感整合，有可能为团队创新想法的涌现提供前提条件。综上，提出以下假设：团队情感整合正向影响团队创造力。团队情感整合、横向监督与团队创造力横向监督是影响团队员工以信任为基础的信息交换的重要情境因素。首先，高横向监督情境下，团队员工倾向于细致、高强度地监督彼此任务执行情况，减少偏差并要求团队员工按照既定章程完成任务。在此情境下，彼此尊重的团队员工为了维护“面子”，保护自身信誉、地位和利益，倾向于惯例化遵照流程执行任务，依据既定制度审慎提出与流程相匹配的观点。但是，团队创新需要差异化的知识交换与知识整合。因此，高横向监督的工作情境下，在具有情感整合的团队中，员工倾向于规避异质性观点的提出，减少任务合作过程中的偏差。此时，团队情感整合不利于创新观点的提出。其次，高横向监督团队内，成员会更密切地检查彼此是否按照预期要求落实工作任务。团队员工为了保持紧密连结，更倾向于维系和谐的团队氛围，少提出与团队内正式操作流程相悖的观点，进而规避对他人的职场冒犯。此时，团队情感整合不利于团队多元、新颖且有用观点的涌现。最后，在风险控制视角下，高横向监督团队内，成员倾向于严格监督团队员工职责履行情况。此时，为了减少工作中的风险与偏差，团队员工会更加理性地按照既定任务目标与工作流程执行任务。积极、充满活力且多元观点充分交流的工作环境是推动团队创新的重要前提。因此，在高横向监督团队情境下，团队情感整合不利于团队创造力提升。当横向监督程度低时，团队内员工较少关注任务履行及条例遵守等任务监控。在宽松的监管氛围下，团队内对新颖观点的包容促进团队形成心理安全氛围。团队员工不需要过度担心提出的新颖性想法会引发人际纠偏与谴责。团队员工在任务沟通过程中能够更加聚焦于目标的实现，深度反刍问题并整合多元观点，最终弹性地提出差异化、更为有用的观点。因此，低横向监督团队情境下，团队情感整合有助于创造力提升。此外，低横向监督团队情境下，团队员工更加关注如何创造性地完成任务，因而团队成员会更为弹性地建言献策。这有助于推动团队成员发现问题，促使团队成员充分整合并利用差异化观点，实现对错误的反思与纠正，最终创造性地解决问题。综上，提出如下假设：横向监督对团队情感整合与团队创造力间关系存在调节作用。即高横向监督情境下，团队情感整合负向影响团队创造力；低横向监督情境下，团队情感整合正向影响团队创造力。团队整合的中介作用与横向监督的调节作用有研究提出，团队制度正式化能够保障员工按照规则、规章与标准操作流程完成任务，。团队员工间认知一致性通过规避负面冲突、增强人际合作规范提高成员间互信与尊重，为团队成员间有效的信息加工与团队创造力提升奠定基础。然而，在高横向监督团队情境下，受团队制度正式化与团队认知整合的影响，团队情感整合容易对团队创造力产生负面影响。在一致性联结、相互尊重、相互信任的团队，员工为遵守正式化制度设计，倾向于减少任务流程执行过程中差异化想法的提出。但是，团队创造力来源于差异化观点的重组和专业化知识的深度加工。此时，团队不仅难以推动多元想法的涌现，而且不利于开展基于任务的合作与交流。在低横向监督情境下，团队成员间对任务流程监控力度较小，对于偏差的容忍度较高，不会敏感地对他人弹性、新颖的工作改良方案提出警告与规劝。这将提升团队员工心理安全感，促进连结紧密的员工更加坦诚地交换观点与看法，。此外，在制度正式化团队内，员工可以凭借对工作流程的认知积极参与人际沟通，彼此给予支持与关注，而宽松的人际监督能够与团队成员间紧密连接形成互补，促使团队员工更加积极地提出有助于任务创造性完成的想法，推动团队内新科技进步与对策 年颖、有用观点的产生。基于此，提出如下假设：横向监督对团队制度正式化、团队认知整合、团队情感整合与团队创造力的关系具有调节作用。高横向监督情境下，制度正式化通过团队认知整合及情感整合负向影响团队创造力；低横向监督情境下，制度正式化通过认知整合及情感整合正向影响团队创造力。研究设计样本选择与数据来源为了保障数据样本针对性，本文参照以往研究，选取以研 发 为 主 的 高 科 技 企 业 项 目 团 队 作 为 调 研 对象。同时，为了减少调研过程中的偏差，先对部分高新技术企业项目团队开展预调研，检验调研样本与问题的匹配度，同时，检查团队领导问卷以及团队成员问卷中测量条目表述是否存在偏差。预调研结束后，开展大样本正式调研。研究对象的选择主要考虑以下两个方面：一是尽可能对各高科技企业内部不同项目团队都开展调研；二是遵循自愿性原则，在调研对象自愿的基础上发放并且搜集问卷。首先，在正式调研初期征求有意愿参与调研的企业高层领导同意；其次，询问团队领导以及员工意愿；最后，尽量得到参与调研的各企业内不同项目团队的允许，尽可能完整地搜集每个企业不同项目团队的问卷。在正式调研过程中，采用电话、邮件、短信等方式确认目标企业高层管理者是否有兴趣参加本次调研，获得企业内部项目团队的配合，在企业高层领导、基层领导以及团队员工的支持下搜集问卷。初期发放团队问卷 份，回收有效团队问卷 份，有效回收率，在这些团队中回收 份员工问卷。为消除共同方法偏差，研究问卷分为领导问卷和员工问卷。领导问卷包括领导个人基本信息及团队创造力等题项，团队问卷包含个人基本信息、制度正式化、团队认知整合、横向监督及团队情感整合等题项。数据调研过程中，被调研者在本单位工作年限平均 年，总工作年限平均 年；男性占 ，女性占 ；人 为 正 式 员 工，占 ，非 正 式 员 工 占 。变量测度本模型共包含个变量，即团队制度正式化、团队认知整合、团队情感整合、横向监督以及团队创造力，所有变量均源自成熟量表。根据 的方法对变量进行翻译及回译，以确保题项翻译符合原意。变量测量采取李克特七级量表，其中，代表“非常不同意”，代表“非常同意”。团队制度正式化参照 等的量表，包含个题项，如“团队内部有很多规定和章程”，值为 。团队整合基于 等 的量表，包括团队认知整合和团队情感整合，其中，团队认知整合共个题项，如“在团队中，我们的思维方式较为一致”等，值为 ；团队情感整合共 个题项，如“我们团队有理由感到自豪”等，值为 。横向监督参照 等 的量表，共个题项，如“在这个团队中，我们检查每个人是否都履行了对团队的义务”等，值为 。团队创造力参照 等 的量表，共个题项，如“团队能提出新颖的想法”等，值为 。团队成员在团队内工作时间影响团队合作有效性，因此，选取团队员工平均工作年限作为控制变量。此外，团队成员性别和教育水平也会对团队合作产生影响，因而将团队性别多样性及团队教育水平多样性作为控制变量。描述性分析变量平均值、标准差、平方根及相关系数如表所示。表描述性分析结果 变量均值标准差 团队创造力 团队正式化 认知整合 情感整合 横向监督 性别多样性 教育水平多样性 团队平均工作年限 注：对角线以下的数值为变量相关系数；斜对角线粗体数值为 开方值；表示，表示 ，表示 ，表示 ，下同信度效度检验（）信度检验。使用 系数对变量信度进行评估，由测度结果可知，团队情感整合和团队创造力的 值大于，团队制度化、团队认知整合和横向监督的 值在之间。所有变量的 值均大于，说明数据具有良好信度。（）效度检验。使用聚敛效度和区分效度检测变量效度，在聚敛效度测量中，各变量因子载荷均大于，值均大于，说明变量具有良好聚合效度。区分效度测量结果见表，对角线上每个变量 平第期 刘新梅，陈玮奕，李智勇：团队制度正式化对团队创造力的影响方根均大于该变量与其它变量间相关系数，说明变量间具有较好区分效度。对模型进行验证性因子分析，结果如表所示，五因子模型明显优于单因子、二因子、三因子和四因子模型，、均大于，且 小于，说明个变量具有良好区分效度。表验证性因子分析结果 测量模型 五因子模型（；）四因子模型（；）三因子模型（；）二因子模型（；）单因子模型（）变量聚合检验团队制度正式化、认知整合、情感整合和横向监督需要进行 个 体 向 团 队 层 面 的 聚 合 检 验，检 验 指 标 为 、以及 。团队制度正式化、团队认知整合、团队情感整合和横向监督的 均值分别为、，均大于。此外，由团队制度正式化 ，、团队认知整合 ，、团队情感整合 ，、横向监督 ，检验结果可知，所有变量的 均大于，团队认知整合、团队情感整合以 及 横 向 监 督 的 在 之 间。根 据 等 的观点，大于而 大于，说明一致性可以通过。因此，上述数据可以由个体层面聚合到团队层面。实证分析被调节的中介效应分析，需要检验中介效应是否随着 调 节 而 发 生 变 化。利 用 法 选 择 次偏差校正抽样，检验 置信区间内被调节的中介效应是否显著不包含零，若显著不包含零，则存在被调节的中介效应，假设成立。采用多元线性回归方法检验假设、，利用 法检验中介效应（）以及被调节的中介效应（）。简单回归结果见表，中介效应分析结果见表，简单调节效应分析结果见表，被调节的中介效应分析结果见表。表团队制度正式化、团队整合、横向监督与团队创造力 ，变量认知整合 情感整合 团队创造力 控制变量性别多样性 教育水平多样性 团队平均工作年限 解释变量团队制度正式化 认知整合 情感整合 横向监督 情感整合横向监督 值 表团队认知整合的中介效应分析结果 系数标准差置信区间下限置信区间上限团队制度正式化 团队认知整合 团队情感整合 表横向监督的简单调节效应分析结果 横向监督系数标准差置信区间下限置信区间上限低（）高（）表被调节的中介间接效应分析结果 横向监督系数标准差置信区间下限置信区间上限低（）高（）科技进步与对策 年制度正式化、团队认知整合与团队情感整合假设 检验结果见表模型，团队制度正式化与团队认知整合 呈 显 著 正 向 关 系（，），全模型显著（，），得到支持。假设 检验结果见表模型，在团队制度正式化、团队认知整合对团队情感整合的回归中，团队认知整合与团队情感整合呈显著正向关系（，），全模型显著（，），说明团队认知整合完全中介团队制度正式化对团队情感整合的影响。为验证 团 队 认 知 整 合 的 中 介 效 应，进 一 步 利 用 展开分析。如表所示，团队认知整合的间接效应值为，置信区间为，显著且不包含零，说明团队认知整合在团队制度正式化与团队情感整合间发挥显著中介作用。因此，假设 得到支持。团队情感整合、横向监督与团队创造力假设检验结果见表模型，团队情感整合与团队创造力呈显著正向关系（，），全模 型 显 著（，）。因 此，得到支持。假设检验结果见表模型，团队情感整合与横向监 督 的 交 互 项 显 著 影 响 团 队 创 造 力（，），全模型显著（，），说明横向监督对情感整合与团队创造力间关系的调节效应显著。为进一步验证不同程度横向监督的调节作用，利用 对简单调节效应开展分析。如表所示，当横向监督高时（），调节效应值为 ，置信区间为，包含零，说明高横向监督的调节效应不显著。当横向监督低时（），调节效应值为（），置信区间为，显著且不包含零，说明低横向监督的调节效应显著，即低横向监督情境下，团队情感整合正向提升团队创造力。因此，假设 得到部分验证。高团队横向监督（）及低团队横向监督（）情境下团队情感整合与团队创造力间关系如图所示。低横向监督情境下，团队情感整合正向促进团队创造力；高横向监督情境下，团队情感整合负向影响团队创造力。被调节的中介效应检验假设 提出被调节的中介作用，检验结果见表模型。横 向 监 督 与 团 队 情 感 整 合 的 交 互 项 系 数为负且显著影响团 队 创 造 力（，），团队情感整合与团队创造力显著正相关（，），全模型显著（，）。因此，存在被调节的中介效应，即横向监督情境下，团队制度正式化通过团队认知整合及团队情感整合影响团队创造力。为进一步验证不同程度横向监督情境下团队制度正式化通过团队整合对团队创造力的具体影响，采用 对被调节的中介效应开展分析，结果如表所示。当团队横向监督高时（），中介效应值为 ，置信区间为，包含零，说明高团队横向监督情境下，团队制度正式化不能通过团队整合显著影响团队创造力，即不存在被调节的中介效应。当团队横向监督低时（），中介效应值为，置信区间为 ，显著且不包含零，说明低团队横向监督情境下存在被调节的中介效应。高横向监督调节作用不显著的原因可能在于：团队高任务互依性、复杂性及挑战性是高横向监督发挥调节作用的必要条件，决定团队成员资源投入与信息交换程度。高横向监督对情感整合与团队创造力间关系的调节效应可能受到其它情境因素的调控，即可能存在有调节的调节。因此，得到部分验证。图团队情感整合、横向监督与团队创造力 ，研究结论及启示研究结论及理论贡献基于理性行为理论，本文探究团队制度正式化通过团队整合对团队创造力的影响机理，分析横向监督对这一过程的调控机制，理论贡献如下：首先，研究发现不同维度团队整合在团队制度正式化与团队创造力之间发挥中介作用，为探索团队制度正式化与团队产出间传导机制提供了新视角。以往关于组织制度正式化中介机制的研究主要关注组织知识管理以及任务或情感等单一维度，本文认为团队成员认知整合是影响团队情感整合的重要前因，而且团队情感整合决定并影响团队创造力。基于理性行为理论，本研究整合认知整合及情感整合，剖析团队制度正式化对情感整合的影响机理，验证团队认知整合对团队情感整合的影响作用，探索“团队制度正式化团队整合团队创造力”这一中介作用机理。其次，从监控制度执行视角，剖析不同程度横向监第期 刘新梅，陈玮奕，李智勇：团队制度正式化对团队创造力的影响督情境下团队情感整合对团队创造力的差异化影响。在高横向监督情境下团队情感整合对团队创造力的影响不显著，但在低横向监督情境下影响显著。横向监督的差异化影响结果从侧面印证了 等 和 等 的研究结论。但其研究侧重点与本文有所不同，等强调横向监督引发的团队员工主人翁精神对团队深度信息加工如知识反刍的差异化影响；等侧重于高横向监督带来的团队冲突、资源损耗以及工作中路径依赖行为。研究发现低横向监督情境下团队情感整合对团队创造力具有促进作用，验证了 等 提出的横向监督有助于社会信息加工这一研究结论，进一步拓展了团队情感整合与团队创造力间关系的边界条件认知。最后，基于理性行为理论，探索团队制度正式化通过认知整合和情感整合对团队创造力的影响，分析横向监督对团队情感整合与团队创造力间关系的影响。制度正式化相关研究大多侧重于单一的制度正式化设计，或者仅考虑制度执行过程中横向监督的影响。通过综合分析团队制度正式化和横向监督对团队创造力的影响，验证了理性行为理论视角下团队制度正式化通过认知整合和情感整合正向促进团队创造力，在较为宽松的横向监督情境下团队制度正式化对团队创造力具有积极影响。实践意义首先，正式的团队制度设计是保障团队认知整合和团队情感整合并促进团队创造力的先决条件。要提升团队创造力，一方面，项目团队应该完善以项目执行为导向的任务流程设计，采取“职位说明书”等形式明确员工权责，保障团队员工任务沟通中目标清晰、行为合法以及合作高效，为团队员工间构建高质量关系创造条件；另一方面，为了有效约束员工行为，团队可将任务具体目标、完成时限与交接流程以书面形式展现，同时，制定相应奖惩措施，并与员工绩效考核挂钩，以减少团队成员间冲突并提升团队任务沟通效率。此外，项目团队应该重视团队层面制度正式化的灵活性，根据市场环境变化完善制度设计，调整员工权责、工作流程以及管控措施，保障制度设计与市场需求相匹配。其次，低水平横向监督对团队情感整合与团队创造力间关系具有积极调节作用，表明过于严苛的项目监控方式会导致相互尊重、联结紧密团队的创造力下降。项目团队应该以结果为导向，设置员工创新绩效奖励，考核团队员工是否完成任务目标，同时，加强外部驱动，促进员工主动参与创新。另外，团队领导有责任构建自由、创新、严谨的工作氛围，尊重员工权利，帮助团队成员间建立友善、和谐、相互尊重的关系，并防止以制度执行为口号的形式主义对员工创造力的扼杀。最后，低横向监督情境下团队整合具有中介作用，因此，团队领导应重视团队内任务沟通有效性，提升成员间关系质量，注重团队氛围建设，提升团队内信任、尊重与联结水平。同时，为了保障团队成员间基于任务合作的情感整合，项目团队应明晰团队成员权责分配以及绩效考核方式，通过搭建公开的信息沟通平台促使团队员工在沟通中采用一致性术语，确保团队员工清晰传达任务信息。同时，强化团队员工间基于制度的相互约束以及有效约束下的团队员工间信任，保障团队成员间任务沟通与合作创新。研究局限与未来展望本研究也存在一些不足：一是共同方法偏差，虽然从领导与员工多源视角搜集数据，并利用共同方法偏差分析验证模型有效性，但是，不能完全避免偏差问题。未来研究可对数据进行多轮分阶段、分来源搜集，同时，搜集更多样本数量，以加强对团队制度正式化、团队整合及团队创造力影响机理的精准认识。二是问卷翻译。研究变量均由国外量表翻译而来，虽然在问卷翻译过程中进行多次翻译与回译，也参考了管理类期刊中类似的中文翻译，但是，将符合外国国情的量表直接应用在中国可能存在一定局限。未来可基于中国情景对量表进行深度开发，使变量设计更加符合中国文化背景。参考文献：，：，（）：，：，（）：，：，（）：，（）：，：（），（）：，（）：，科技进步与对策 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