专题：医疗期满解除劳动合同实操指引.doc

医疗期满解除劳动合同实操指引

由于近年来，劳动用工法律法规的不断完善，导致劳资关系出现了新的变革，员工请病假是用人单位在日常用工过程中的常见问题。员工医疗期内享受病假工资等待遇，是劳动法律法规对劳动者的特殊保护，但同时使用人单位担负了额外的用工成本，针对病假员工如何管理和辞退，将是实际用工管理过程中的难点。

1.什么是医疗期
1.1医疗期与病假有哪些区别
1.2什么是医疗周期
1.3医疗期是否可以延长
1.4如何计算医疗期
2.医疗期满后继续请病假如何处理
2.1医疗期满后继续请病假是否可以单方调岗
2.2医疗期满后继续请病假是否可以按照旷工处理
2.3医疗期满后继续请病假，工资如何发放
3.医疗期解除应注意哪些法律问题
3.1医疗期满，劳动合同未到期如何处理
3.2劳动合同到期，但医疗期未满，如何处理
3.3.医疗期满复工鉴定如何进行
3.4医疗期满解除是否需要通知工会
4.医疗期满解除应支付哪些费用
4.1医疗期满解除是否需要支付经济补偿金
4.2医疗期满解除代通知金如何支付
4.3医疗期满解除医疗补助费如何支付
5. 工具资料
5.1《医疗期满复工通知书》
5.2《复工鉴定通知书》
5.3《调岗调薪通知书》
5.4《解除劳动合同通知书》
5.5《解除劳动合同证明书》
6.法律法规
6.1《劳动法》
6.2《劳动合同法》
6.3《劳动合同法实施条例》
6.4《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》
医疗期满解除

导读：
由于近年来，劳动用工法律法规的不断完善，导致劳资关系出现了新的变革，员工请病假是用人单位在日常用工过程中的常见问题。员工医疗期内享受病假工资等待遇，是劳动法律法规对劳动者的特殊保护，但同时使用人单位担负了额外的用工成本，针对病假员工如何管理和辞退，将是实际用工管理过程中的难点。
1.什么是医疗期
1.1医疗期与病假有哪些区别
医疗期是劳动法的法律用语，而病假则并非法律术语。在实际的病假管理用工实务，往往将二者的概念进行混淆，导致操作误区。二者区别如下：
医疗期根据劳动者的社会工龄和在单位的工作年限综合计算，一般在3-24个月，而病假则不考虑上述因素，完全根据劳动者的实际疾病情况而定，并无具体的量化标准。
在实际的用工管理中，病假更侧重于劳动合同的履行部分，重点在于病假期间的工资、待遇等。而一旦考虑医疗期，则意味着双方劳动关系的终结，一般考虑的重点在于医疗期内解除受到限制、医疗期满则可以依法辞退。
1.2什么是医疗周期
医疗周期是员工医疗期计算的时间区间。医疗周期是在计算医疗期时必须考虑的一个问题。即，员工医疗期内的病假天数作为计算医疗期的基数，而病假天数的累计必须以医疗周期为限，如果医疗周期内病假累计天数已经达到医疗期天数，则直接认定医疗期满。但如果在医疗期内员工病假累计天数未达到医疗期天数，则不能认定医疗期满。由此意味着：员工在医疗周期之外再申请病假的，直接重新计算新的医疗期。因此，医疗周期在某种程度上说，比医疗期还要重要。
1.3医疗期是否可以延长
根据国家相关法规政策，医疗期主要通过职工实际参加工作年限以及在本单位的工作年限作为确定医疗期的依据，如劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：1、实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月；2、实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。根据《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定〉的通知》的规定，对某些患特殊疾病如癌症、精神病、瘫痪等的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。
但在实务中应当注意，患病员工医疗期已满，在申请延长期间，医疗期是否延长的结算尚未确定，在此期间，用人单位仍保持劳动关系，如贸然辞退，将导致违法解除的不利后果。
1.4如何计算医疗期
在实务中，员工如果连续休医疗期，则连续计算医疗期直至期满，自然不会存在问题。但更多的时候，员工断断续续会产生一些病假，此种情形应如何计算医疗期呢？如果间断休医疗期，则可累计计算医疗期。根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知（劳部发[1994]479号）第4条规定，医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算；6个月的按12个月内累计病休时间计算；9个月的按15个月内累计病休时间计算；12个月的按18个月内累计病休时间计算；18个月的按24个月内累计病休时间计算；24个月的按30个月内累计病休时间计算。
医疗期计算的基本步骤为：1、根据工作年限确定医疗期长短；2、根据医疗期长短确定累计病休的计算周期，如3个月医疗期则累计病休的计算周期为6个月；3、在前一步骤确定的计算周期内确定累计病休时间。需要指出的是，各地对于医疗期的期限及计算方法有具体的规定，需要按照当地的规定执行。
2.医疗期满后继续请病假如何处理
2.1医疗期满后继续请病假是否可以单方调岗
根据劳动合同法的规定，病假员工医疗期满后不能从事原工作岗位，也不能从事另行安排的工作岗位的，用人单位可以依法辞退员工。虽然法律并未明确用人单位针对医疗期满员工的单方调岗权利。但根据法律规定可知，医疗期满后用人单位对继续请病假的员工具有单方调岗的权利。医疗期满后继续请病假的事实已经证实病假员工无法继续从事员工工作岗位，此种情形下，虽然员工继续请病假，但用人单位有权根据其疾病情况合理安排其他工作岗位，如员工继续请病假，则可以认定也不能从事另行安排的工作。实际上，单方调岗的目的并非要求劳动者复工上班，更重要的是侧重于启动辞退程序。
2.2医疗期满后继续请病假是否可以按照旷工处理
根据医疗期与病假的区别可知，病假属于生理概念，用人单位无法通过自身的经营租主权对病假与否进行核定。只要员工病假手续完备，无论是在医疗期内还是医疗期外，并阿基员工均享有休假治疗的权利。用人单位在医疗期满后不再核定病假的做法，目前普遍存在，但也属于普遍的操作误区。医疗期满前后员工请病假的区别在于工资待遇，而不在于病假的性质。因此，医疗期满后员工继续请病假，用人单位不予批准并按照旷工处理，是违法的。
2.3医疗期满后继续请病假，工资如何发放
劳部发（1995）309号规定，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。深圳做法是这样的，依据深圳工资支付条例规定，在国家规定的医疗期内的，用人单位应当按照不低于本人正常工作时间工资的60%支付员工病伤假期工资，但不得低于最低工资的80%。此项规定是医疗期内病假员工支付标准的直接、也是唯一依据。即，实务中的病假病假工资。但是，如果员工医疗届满，工资待遇如何支付，法律并无直接规定。根据法律规定可以进行如下反推：虽然医疗期满后员工请病假用人单位无权控制，但根据规定病假工资在医疗期内支付，超过医疗期的病假员工不再享受病假工资的待遇，加之其不再为用人单位提供实际劳动，故可以停发工资。但由于劳动关系村子，社会保险应当依法缴纳。
3.医疗期解除应注意哪些法律问题
3.1医疗期满，劳动合同未到期如何处理
医疗期是劳动者的解雇保护期。在医疗期满后，如果员工仍无法上班，则用人单位有权对员工进行辞退处理。但此种辞退为非过错性辞退，必须按照法定程序进行，也必须支付遣散成本。操作实务中，员工医疗期满但劳动合同未到期的，用人单位一般应按照下列流程操作：
首先，确定劳动合同未满的期限，距离劳动合同的期限长短则直接决定着用人单位的处理方式，例如：距离期满不到半年则一般考虑到期终止即可；如距离期满时间较长，则要启动解除程序。
其次,如果涉及解除，则需要送达复工通知、复工鉴定通知等一些类的法律文书，以表明用人单位的明确意思，然后根据劳动者的反馈进行应对。
最后，进行成本测算，明确遣散成本，通过协商等程序解除劳动合同。
3.2劳动合同到期，但医疗期未满，如何处理
根据《劳动合同法》的规定：劳动合同期满时，员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，劳动合同延期，直到延期情形消失。医疗期是员工因病治疗，用人单位不得随意解除劳动合同的时限。当劳动合同期满时，如员工正处于医疗期的病假阶段，则劳动合同应当顺延，直至医疗期病假情形消失。此种情形，为劳动合同法定延期情形，其是劳动合同的延续，而并非重新签订新的劳动合同。在处理实务中，用人单位一般有三种做法：1.书面通知续订劳动合同；2.书面通知续延劳动合同；3.不做任何处理，待医疗期满后按照终止程序执行。上述第一种做法，明显混淆了劳动合同延期与延续的区别；第二种做法虽然在法律上可以，但因为员工的治疗期限与医疗期限分属于不同的概念，无法在续延通知中明确具体的时间点，因此，并无实质意义，反而对员工进行了不必要的提示，故也不建议适用。由于医疗期延期属于法定情形，因此没有必要通过书面形式再次明确，故第三种方式为实务中普遍的做法。
3.3.医疗期满复工鉴定如何进行
首先需要明确，医疗期满的复工鉴定程序并非必经的法定程序。根据《劳动合同法》的对规定：劳动者医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排工作的，用人单位有权辞退。法律并未将复工鉴定作为解除的法定条件，而往往是在劳资双方对能否从事工作等问题上存在争议，才涉及到通过复工鉴定的方式予以明确。因此在劳动者就本人劳动能力和用人单位意见不一致的情形下，方可进行劳动能力（复工）鉴定。以天津为例，复工鉴定的步骤如下：
3.3.1鉴定程序
劳动能力（复工）鉴定由用人单位提出申请，并填写天津市伤、病职工医疗期满劳动能力（复工）鉴定表，报单位所在区县劳动鉴定委员会办公室，由区县劳动鉴定委员会办公室安排鉴定。劳动者个人要求劳动能力（复工）鉴定的，用人单位应当照此程序申办。
3.3.2鉴定标准和结论
劳动能力的鉴定标准按照《关于印发＜职工因病或非因工伤残丧失劳动能力程度鉴定标准（试行）＞的通知》（津劳局［2003］71号）规定执行。鉴定结论分为：完全丧失劳动能力、大部分丧失劳动能力、部分丧失劳动能力、未丧失劳动能力。
复工鉴定根据被鉴定者原工作岗位或拟重新分配的工作岗位对劳动者的身体健康程度要求以及对劳动者医疗期满后本人所患疾病的治疗恢复程度做出鉴定结论。鉴定结论分为：可以复工或者继续治疗；
3.3.3管辖
劳动能力（复工）鉴定由用人单位所在区县劳动鉴定委员会办公室负责，天津经济技术开发区、天津港保税区、天津新技术产业园区劳动鉴定委员会办公室负责本区管辖的用人单位劳动者的鉴定工作。
3.4医疗期满解除是否需要通知工会
解除劳动合同是劳动合同从订立到履行过程中可以预见的中间环节，依法解除劳动合同是维护劳动合同双方当事人正当权益的重要保证。用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。《劳动合同法》第四十三条规定：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。为进一步的贯彻实施此条规定，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》 第十二条又进一步规定： 建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。由此可知，通知工会，是用人单位解除劳动合同的重要程序。
4.医疗期满解除应支付哪些费用
4.1医疗期满解除是否需要支付经济补偿金
医疗期满解除劳动合同属于非过错性解除劳动合同的情形，因此，此种模式下解除劳动合同，用人单位需要支付遣散成本，即经济补偿金。
经济补偿金计算公式：月工资基数×工作年限
月工资基数：离职前月平均应得工资，包括加班费、津贴、补贴等货币性收入及个税、个人社会保险部分，个人担负公积金。
工作年限：满一年折算1个月，满半年折算1个月，不满半年折算0.5个月。
《劳动合同法》实施之前，根据《劳动法》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，在劳动者不能胜任工作岗位解除和双方协商一致解除的情形下，经济补偿金的年限存在12个月封顶的限制。《劳动合同法》实施之后，关于12个月封顶的限制有所宽松，即，《劳动合同法》仅对高收入人员的经济补偿进行封顶限制，即经济补偿金基数超过当地社平工资3倍的员工，支付经济补偿金时按照社平工资的3倍计算且工作年限12个月封顶。由此可知，《劳动合同法》框架下，12个月封顶仅限于高薪人员，并且是双封顶，经济补偿的基数也受到限制，言外之意，经济补偿金支付的最高限额理论上不会超过社平工资的36倍。
4.2医疗期满解除代通知金如何支付
代通知金：用人单位在未提前通知劳动者而即行解除劳动合同的情形下，为保护劳动者再就业期间的收入损失最小化，由用人单位额外支付一个月工资作为重新就业缓冲的费用。在《劳动合同法》实施之前，代通知金制度同样适用于劳动合同终止，因为当时的劳资双方可以约定劳动合同终止条件，而《劳动合同法》实施后，劳动合同终止变为法定，原有的劳动合同终止模式下的代通知金已无存在必要。因此，《劳动合同法》实施后，仅限于非过失行辞退的三种情形适用代通知金制度，其他任何类型的劳动合同终结，均无适用代通知金的法律基础。由此便意味着，如果用人单位在劳动合同终止时，不考虑离职交接的问题，可以在双方劳动合同终止当日通知劳动者即可。另外，代通知金以离职前的上一个月工资为基数。
4.3医疗期满解除医疗补助费如何支付
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）第6条规定，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。但终止劳动合同支付医疗补助费的条件不同，按照原劳动部的规定，需鉴定为5-10级才可享受医疗补助费。