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浙江机电有限公司人力资源管理制度

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浙江XX机电有限公司
人力资源管理制度( 试行)
第一章 总则
1.目的: 为规范本公司员工管理, 使公司的人力资源管理走上正规化、 现代化的道路, 在有章可循的情况下提高本公司人力资源管理水平, 造就高素质的员工队伍, 特制定本制度。
2.范围: 本制度适用对象为浙江XX机电有限公司所雇用的所有员工, 本公司的员工管理, 除遵照政府有关令外, 悉遵照本制度办理。
3.公司的用人原则是: 因事择人, 因才使用, 德才兼备, 以德为先。
4.公司的人力资源管理基本准则是: 公开、 公平、 公正。
4.1 公开是指公司各项制度的公开性, 并提高其执行的透明度。
4.2 公平是公司坚持在制度面前人人平等的原则, 并在平等竞争的情况下为每位员工的职业生涯提供广阔的发展前景。
5.人力资源管理目标
5.1造就一支适应公司战略发展需要的高素质员工队伍;
5.2 逐步完善公司的规章制度, 实现企业规范化管理;
5.3 致力于企业文化建设, 形成一种奋发向上的氛围;
6.人力资源管理主要内容
6.1 人力资源、 发展与配置预测和规划;
6.2 人员招聘、 录用及行政性事务管理;
6.3 员工关系管理;
6.4 劳动关系管理;
6.5 薪酬福利与绩效管理;
6.6 培训与职业发展管理;
6.7 其它人事管理相关内容;
第二章 人事管理机构及形式
1.公司办公室: 公司办公室是公司人力资源管理与开发的职能部门, 办公室全面负责公司的人事管理事务。
2.人力资源部: 人力资源部在公司办公室指导下负责公司日常人力资源管理事务, 并对办公室直接负责。
3.管理形式: 公司将不断致力于人力资源管理制度及其机制的完善, 陆续引入现代化的管理方法和技术, 进一步完善现有管理形式。
第三章 员工及编制
1.凡本公司聘用的正式、 试用、 临时、 兼职人员, 均为本公司员工。公司将员工分为管理人员、 技术开发人员、 市场营销人员 、 行政人员、 工人及其它人员五大类。凡公司员工均有享受公司提供的各种形式报酬的权利, 并负有公司规定的各种义务。
2.公司拒绝雇用以下人员:
2.1 被夺公权尚未复权者;
2.2 受有期徒刑宣告或通缉, 尚未结案者;
2.3 患有传染性疾病者;
2.4 精神病患者或有此类病史者;
2.5 品性恶劣, 经公私营机关开除者;
2.6 体格检查经本公司认定不适合者;
2.7 技能或其它条件不满足公司上岗条件者;
2.8 未成年人员;
3.公司员工的基本行为规范包括:
3.1 热爱祖国, 热爱公司; 尽忠职守, 服从领导;
3.2 遵守国家法律、 法规, 遵守公司各项规章制度;
3.3 勤奋、 敬业、 忠诚;
3.4 认同公司自有的企业文化和管理形式, 时刻维护公司的利益和声誉;
3.5 保守公司秘密;
3.6 保证公司财产安全;
3.公司将适时进行定员、 定岗、 定编管理, 在保证公司生产经营的前提下控制人力成本。
4.根据编制, 公司应定期召开人力检查会, 就人力资源现状和能力( 员工工作能力、 流失率、 出勤率、 储备需求等人力指标) 进行正确和客观检查及建议, 作为人力资源部制定人力规划和开发的依据。
5.公司将适时就各项工作职责的任务和工作人员的条件进行职务体系设计和岗位分析研究, 在《岗位职责》的基础上编制《岗位说明书》, 作为员工录用和考核的依据。
第四章 招聘管理
1.公司将招聘划分为常规招聘、 临时招聘、 特殊渠道引进人才。
1.1常规招聘指公司长期需求的工种、 人员及储备人才, 常规招聘的程序为:
1.1.1 人力资源部定期( 年度或者季度) 根据公司人力资源现状、 各岗位人力紧缺程度、 企业生产经营展需求、 企业人力储备状况、 市场人力供求状况进行调查与汇总;
1.1.2 根据汇总结果, 编制招聘方案, 包括招聘形式、 招聘费用预算、 招聘效果评估, 并交办公室初步审核修正;
1.1.3 将办公室初步审核修正后的招聘方案交总经理审批;
1.1.4 人力资源部根据总经理审批意见统一实施招聘;
1.2 临时招聘指各部门因业务发展需求, 而临时需增补人员, 临时招聘程序为:
1.2.1 用人部门填写”员工招聘申请表”及笔试考卷( 针对需要笔试的岗位) , 报总经理审批经过后, 在招聘开始3天内, 送交人力资源部;
1.2.2 人力资源部决定招聘方式, 并发布招聘信息;
1.2.3 人力资源部依据求职者提供的资料进行筛选, 确定面试人员名单;
1.2.4 用人部门和人力资源部共同主持面试和笔试( 如需要) ;
1.2.5 用人部门和人力资源部在3日内对面试和笔试结果进行终审;
1.2.6 人力资源部向终身合格的人员发出录取通知;
1.2.7 员工报道入职;
1.2.8 员工背景调查与资格审核( 所填资料是否翔实, 学历证书真伪等)
1.3 特殊渠道引进人才是指公司处于生产经营需要而引进的高级管理人才和具有特殊才能的人才。特殊渠道引进人才程序为:
1.3.1 各类渠道直接向总经理推荐人才, 或者由人力资源部委托猎头公司搜索人才;
1.3.2 人力资源部根据岗位要求组成招聘小组, 由总经理亲自主持初试;
1.3.3 素质测评及招聘小组综合评定, 必要时聘请相关专家协助;
1.3.4录用;
2.入职: 经核定录取人员, 报道时需携带下列证件及材料:
2.1 身份证复印件;
2.2学历证书、 学位证书、 职业等级证书;
2.3 近期1存免冠照片3张;
2.4 流动人口婚育证明
3.人力资源部应引导新入职员工办理下列工作:
3.1 领取员工手册、 《浙江省全员安全培训材料》、 储物柜钥匙、 及上岗证;
3.2 领取考勤卡并向其说明使用方法;
3.2 告知员工工作服和办公用具领取事宜;
3.3 告知员工签订《劳动合同》和办理社保事宜;
3.4 视情况引导其参观及安排职前培训有关事宜;
4.人力资源部依照报道程序办理以下事项:
4.1 填写”人员报道记录簿”;
4.2 填制”薪资通知单”, 办理薪酬核定;
4.3 收齐报道员工应缴资料建立员工个人资料档案, 编号列管;
4.4 着手办理员工劳动合同和社保事宜;
5.试用期人才规定:
5.1 除特殊渠道引进的人才外, 其余人员试用上岗前, 均需接受岗前培训, 培训合格后方可上岗, 用人部门有义务对新进人员进行上岗指导;
5.2 新员工试用期为1—6个月, 具体情况根据劳动合同期限, 依照《中华人民共和国劳动合同法》第19条并综合新进员工的个人状况和岗位特征予以确定; 特殊人才试用期由总经理决定;
5.3 试用期员工薪酬与辞退事宜详见本制度”员工异动管理”, ”薪酬与福利”;
6.试用期人才转正规定:
6.1 试用期满, 直接主管要严格依据《岗位说明书》, 并综合员工试用期整体表现, 如实填写《试用期员工评定表》, 并提出意见( 包括同意转正、 予以辞退、 调岗、 延长试用期) 。
6.2 人力资源部接用人部门直接主管《试用期员工评定表》, 依据用人部门处理意见, 依次报办公室、 总经理( 副总经理) 审批;
6.3 除特殊原因外, 公司对试用期内事假达5天者、 病假达6天者、 或有矿工记录者予以辞退处理;
第五章 劳动合同管理
1.劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、 明确双方权利和义务的协议, 凡与公司存在事实劳动关系的员工都必须与公司签订劳动合同。
2.公司的劳动合同签署, 签订日期在 1月1日之前的, 以1995年1月1日正式实施的《中华人民共和国劳动法》及其它相关补充性法律条文为法律依据; 签署日期在 1月1日( 含) 之后的劳动合同, 以 1月1日正式实施的《中华人民共和国劳动合同法》( 以下简称《劳动合同法》) 及其它相关补充性法律条文为法律依据。
3.劳动合同签订规定:
3.1 应聘被我公司正式录取的员工, 自工作之日起3天内到人力资源部签订”劳动合同”, 如因特殊原因不能于5日内签订劳动合同的, 应事先说明理由, 并最迟在30日内到人力资源部签订劳动合同, 否则予以辞退处理。
3.2 公司根据用工机制和岗位特征并依据《劳动合同法》, 将劳动合同种类分固定期限劳动合同, 无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
3.3 劳动合同期限规定:
3.31 对于已在我公司工作, 但未满 的员工, 原则上在原有劳动合同到期后, 先签1年期限劳动合同, 再次续签时签订3—5年长期合同;
3.32 对于新进员工, 一律签订期限为13个月的劳动合同;
4.工作内容涉及公司经营、 管理、 技术等商业机密的员工在签订劳动和同时, 必须同时与公司签订《保密协议》。
5.员工劳动合同期满前30日, 由人力资源部通知员工本人及用人部门, 用人部门根据员工在合同期内的工作表现决定是否续签合同, 并将结果3日内通知人力资源部。员工在接到通知3日内到人力资源部续签劳动合同。逾期未签者, 即视为与公司解除劳动关系。
6.合同期满员工不再决定与企业续签劳动合同的, 或者原有劳动合同中约定的中止合同条件出现时, 合同亦应终止, 并应于5日内到人力资源部办理离职手续, 逾期后果自负。
7.员工有下列情形之一的, 公司予以解除劳动合同:
7.1 在试用期内被证明不符合录用条件的;
7.2 严重违反公司规章制度的;
7.3 严重失职、 营私舞弊, 给公司利益造成重大损失的;
7.4 被依法追究刑事责任的;
7.5 同时与其它用人单位建立劳动关系的;
7.6 以欺诈、 胁迫的手段使公司在违背真实意思下订立劳动合同的;
8.试用期内员工要求离职的, 应提前3日以书面方式通知人力资源部; 正式员工在合同期内要求辞职的, 应提前30日以书面方式通知人力资源部;
9.员工提出解除劳动合同的, 在未得到批准和办完解除劳动合同手续前应该坚守岗位, 不得在外应聘、 兼职和就业。
第六章: 员工档案管理
1.员工档案包括:
1.1 员工求职资料, 个人简历;
1.2 应聘( 求职) 申请书、 应聘人员面试评价表、 试用期员工登记表;
1.3 身份证、 学历证书、 学位证书、 外语等级证书、 职业技术等级证书以及其它相关资料证件的复印件;
1.4 员工档案照片;
1.5 员工转正( 申请) 表、 员工履历表、 声明、 员工劳动合同、 保密协议等;
1.6 员工变动申请表、 变动交接手续、 员工岗位移动通知书;
1.7 其它反应员工信息的资料;
2.公司员工内部档案应及时、 全面地收集到人力资源部统一保管; 各部门应主动地将日常工作中形成的应归档材料及时送交人力资源部保存, 驻外机构在所驻地招聘的人员必须建立详细的人事资料存档备查, 并在定期汇总整理后交公司人力资源部存档;
3.人力资源部对收集的归档材料按规定进行整理、 装订并按员工顺序号进行存放保管。为确保档案的准确性, 人力资源部应每半年对内部档案进行检查、 核对, 同时做到防蛀、 防潮; 并在每年年底清理当年离职员工档案, 移交文控中心保存, 保存期满两年后予以销毁;
4.除人力资源部相关人员外, 原则上查阅员工档案的人员须是公司部门经理及以上管理人员在其所属员工晋升、 奖惩、 异动、 了解基本情况时方有权调阅, 而且只能查阅其下属的档案, 查阅员工档案的人员必须填写”档案查阅等级表”, 查阅者对所查员工档案负有保密义务。
第七章 考勤与休假制度
1.工作时间规定:
1.1 公司实行每天8小时工作制;
1.2 公司实行的作息时间为:
1.2.1 夏季: 5月1日—9月30日实行上午7: 30～11: 30, 下午13: 30～17: 30;
1.2.2 冬季: 10月1日—4月30日实行上午8: 00～11: 30, 下午12: 30～17: 00;
2.考勤制度
2.1 公司的考勤统一由人力资源部执行, 各部门配合执行;
2.2 员工每天上、 下班均需打卡( 每日共计4次) , 员工应亲自打卡, 不得由她人代为打卡或者代她人打卡, 违者按迟到处理。
2.3 迟到、 早退、 矿工:
2.3.1上班推迟到岗5—15分钟内为迟到;
2.3.2 下班提前离岗15分钟以内为早退;
2.3.3 迟到或者早退20分钟( 无补办请假手续) 以上、 无故不到岗者、 未经( 未获) 请假批准不到岗者为矿工, 矿工的最小计量单位为半天;
2.3.4 由于特殊原因, 确实不能够及时来公司上班从而造成矿工的员工, 应提前电话联系所属直接上级, 由直接上级到人力资源部书面登记, 员工到岗后应立即补办请假手续;
2.4 考勤处罚: 考勤处罚如下
考勤处罚执行表
项目

类别
迟到或早退
矿工
第一次
第二次
第三次
试用期员工
扣除薪水10元
扣除薪水10元
扣除当月出勤奖
辞退
辞退
正式员工
扣除薪水10元
扣除薪水10元
扣除当月出勤奖
视矿工半天处理
扣除矿工时间工资与出勤奖
说 明
① 累计月矿工3天以上、 年矿工12天以上者给予辞退处理;
② 考勤由人力资源部实施监督检查;
3.病假规定:
3.1 请病假者须持市级以上医院开具的病假证明;
3.2 请病假者, 在规定的医疗期内, 按日均基本工资50%发放;
3.3 病假审批权限为: 请病假2天或者2天内的, 由分管副总批准; 3天以上的由总经理批准; 存;
3.4请假批准后, 请假单交保卫科, 保卫科应于次日上午统一送交人力资源部留
4.事假规定:
4.1 请事假需提前1天向所属部门经理提出书面申请, 其中: 请假1—2天( 含) 内的, 报请组长转呈部门主管批准; 请假3天(含)—7天( 含) 的, 报请部门主管转呈部门经理批准; 请假7天( 含) 以上的, 按以上程序批准后报总经理办公室批准; 部门经理需请事假的直接报总经理批准;
4.2 请假未满半小时者以半小时计算, 累计8小时为一天;
4.3 请事假者在其假期内不发放工资, 并扣除当月出勤奖;
4.3 请假批准后, 请假单交保卫科, 保卫科应于次日上午统一送交人力资源部备案;
5.婚假规定:
5.1婚假包括法定假和公休假, 为带薪假期;
5.1 达到法定年龄的员工( 男年满22周岁, 女年满20周岁) 结婚, 凭结婚证可按请假程序请法定假3天, 结婚时男女双方不在一地工作的, 视路程远近, 另给予路程假;
5.2 达到法定晚婚年龄(男25周岁, 女23周岁)的, 凭结婚证可享受晚婚假10天;
5.3在探亲假(探父母)期间结婚的, 不另给假期, 再婚的可享受法定婚假, 不能享受晚婚假;
5.4 婚假必须提前1周申请, 并安排好所在岗位交接工作, 经批准后方可休假, 不得分期休假;
6.产假规定:
6.1 符合国家计划生育政策的女员工享受带薪产假待遇;
6.2 女员工产假为90天, 持医院证明的难产产假为105天, 多保胎生育的, 每多一胎, 增加产假15天;
6.3 怀孕不满四个月流产时, 根据医务部门的意见, 给予15天至30天的产假; 怀孕满四个月以上流产时, 给予42天产假;
6.4 产假需提前1周申请;
7.丧假规定:
7.1 员工亲属( 父母、 配偶、 子女) 去世, 可凭借死亡证明复印件或病危通知书复印件申请带薪丧家;
7.2 丧家假期由办公室酌情审批, 但( 1—3天) ;
8.其它休假:
8.1 员工能够享受国家规定的法定节假日休假;
8.2 员工在公司工作满1年以上的, 公司视具体情况酌情给予年休假;
第八章 员工异动管理
1.员工异动包括包括: 内部调动、 轮岗、 人事任命、 辞职、 辞退、 资遣等。
2.出现员工异动, 原工作部门应监督其及时办理变动手续, 若因部门管理不善, 离职人员带走公司财务和技术机密的, 由原工作部门负责人承担责任。
3.员工异动的主管部门是人力资源部, 其它部门无权对员工变动做出批准决定。凡未经人力资源部认可的私自变动均为无效变动, 由当事人承当相应责任。
4.内部调动指因内部机构调整、 双向选择、 岗位精减或职工自身原因, 在公司内部流动上岗的人员, 我公司的转岗主要包括如下三种情况:
4.1 新工作部门应工作需呀, 经与拟转岗员工原部门领导协商同意的员工转岗;
4.2 员工出于自身专业特长、 职业发展方向或不适合现工作岗位, 经与新工作部门联系。并得到原工作部门同意的员工调动;
4.3 人力资源部出于公司人力资源整体状况调整、 公司内部岗位需求而对员工进行的岗位调动;
5.内部调动应遵循如下原则:
5.2.1调动员工在原岗位尽忠职守, 遵守公司的各项规章制度;
5.2.2新岗位更有利于员工能力的发挥;
5.员工内部调动程序为:
5.1出现本章4.1, 4.2情况下内部调动的:
5.1.1 员工调入、 调出部门协商调动事宜;
5.1.2 调动员工到人力资源部领取《员工岗位变动申请表》和《员工工作交接清单》;
5.1.3 调动员工原工作部门领导和调入部门领导审批;
5.1.4 人力资源部审批;
5.1.5 办理员工变动交接手续;
5.1.6调动员工到调入部门就岗;
5.2 出现本章4.3情况下的内部调动的:
5.2.1 人力资源部与调动员工原部门和拟调入部门协商;
5.2.2 人力资源部向内部调动员工发出《员工岗位变动通知单》和《员工工作交接清单》;
5.2.3 调动员工办理变动交接手续;
5.2.4 调动员工到调入部门就岗;
6.轮岗是指公司出于内部岗位需求、 培养员工综合能力、 加强岗位间互相监督而将员工轮换到其它岗位的活动 。我公司的轮岗主要包括:
6.1 部门内不同岗位轮换;
6.2 公司内不同岗位轮换;
6.3 分公司之间轮换;
7.轮岗时间: 原则上, 公司普通员工转正后, 两年内至少部门内轮岗一次, 时间不少于1个月, 部门间轮岗视具体情况而定;
8.公司将适时根据具体情况制定轮岗计划。
9.人事任命: 为了具体确立岗位责任与更好的行使岗位职能, 特对部门主管级以上( 含主管级) 人员就职、 晋升, 进行人事任命; 对其降职、 离职进行通报。
10.试用期员工一律不进行人事任命。
11.在人事任命前, 必须由被任命人员的直接上级对其进行考查, 并提交书面报告交人力资源部统一保存。
12.经人事任命后, 如需离开本岗位的, 需到人力资源部领取《员工工作交接清单》, 办理相关交接手续。
13.辞职: 辞职是指员工因为个人原因离开公司而与公司中止劳动关系。
14.员工辞职办理程序为:
14.1 辞职员工提前30天( 试用期员工提前3天) 填报《员工辞职申请书》;
14.2 原工作部门领导同意;
14.3 办理员工变动交接手续;
14.4 各相关部门及人力资源部批准;
14.5 员工正式离职;
15.员工辞职手续办理完毕, 由人力资源部代表公司与其签订《解除劳动合同协议》。
16.员工辞职必须办理辞职手续, 对未提出辞职申请或未办理正常辞职手续即离开工作岗位的, 按自动离职处理:
16.1 对自动离职者, 公司将做除名处理, 由此所造成的后果由其本人承担;
16.2 员工自动离职后, 其原直接上级需填写《员工变动申报表》( 包括离职时间, 是否有财、 物等问题) , 经过部门领导签字后于2日内递交到人力资源部。
17.辞退: 公司有权对存在下列情况之一者即时辞退而无需事先通告:
17.1 在试用期内被证明不符合录用条件的;
17.2 工作能力不能胜任所在岗位工作, 或经培训、 轮岗后仍不适应的;
17.3 严重违反公司规章制度和职业道德的;
17.4 被依法追究刑事责任的;
17.5 严重失职, 营私舞弊, 给公司造成重大损害的;
17.6 动者同时与其它用人单位建立劳动关系, 对完成本公司的工作任务造成严重影响, 或者经公司提出, 拒不改正的;
18.辞退员工手续如下:
18.1 辞退员工所在部门填报《员工变动申报表》, 并出具辞退员工的事实依据;
18.2 部门分管副总审批同意;
18.3 办理员工变动交接手续;
18.4 人力资源部批准;
18.5 辞退;
19.公司中级及中级以上管理人员的辞退及最终审批权属总经理;
20.资遣: 出现下列情形之一的, 公司对员工实行资遣:
20.1 公司停止营业或转让;
20.2 公司严重亏损或业务紧缩;
20.3 因不可抗拒力而使公司暂停营业1个月以上的;
20.4 公司业务性质发生重大变化而适原因员工不在使用的;
20.5 其它特殊原因;
21.员工在收到资遣通知后, 应于1周内到人力资源部办理离职手续, 逾期做辞退处理, 并不予发放资遣费, 资遣费标准由公司另行规定;
第九章 员工培训
1.出于提升员工职业技能和职业素养的需要, 并使之符合公司业务的发展。XX公司的每位员工均有享受公司提供的各种培训的权利。我公司的员工培训种类主要包括: 新员工培训、 在职培训、 外派/委托培训、 战略性培训、 其它专项培训。
2.人力资源部负责培训计划的制定:
2.1 各部门应于每年12月15日前填写《年度培训需求表》, 内容包括本部门年度培训种类、 对象、 项目、 时间、 地点、 内容形式、 预算、 效果评估等, 报人力资源部。
2.2 人力资源部对各部门《年度培训需求表》进行汇总, 并根据公司次年总体经济目标, 结合培训需求调查, 制定年度培训计划, 报总经理批准;
3.新员工培训: 指新进人员( 包括新录用人员、 实习人员、 来厂学习人员等临时人员) 在正式上岗前所必须接受的入职培训, 内容包括人力资源部组织的统一培训和所在部门专业培训。主要内容分别为:
3.1人力资源部组织的统一培训内容:
3.1.1 公司的历史、 概况、 组织机构、 企业文化、 业务、 发展规划、 产品及技术概况等;
3.1.2 公司的经营理念、 核心价值观、 员工道德规范和行为准则;
3.1.3 公司基本规章制度和人事制度;
3.1.4 职业道德与职业精神, 职业生涯设计;
3.2 所在部门的专业培训内容:
3.2.1 部门承担的主要职能和责任、 规章和制度;
3.2.2 岗位职责介绍、 业务操作流程和作业指导;
3.2 在职培训: 指公司为扩展员工专业知识、 提升其业务能力、 增进其工作效率所进行的任职能力培训, 在职培训由各部门业务需要不定期进行, 原则上全体员工每年均需接受不少于15课时的培训。
3.3 在职培训对象及其主要内容为:
3.3.1 中高层管理人员: 现代管理理论与技术、 组织行为学、 领导力提升、 决策思维能力等、 危机管理和风险控制;
3.3.2 一般管理类员工: 人际关系学、 沟通与协调能力、 执行力、 企业发展案例、 企业文件和法规、 管理技能培养、 企业管理现状与市场战略等;
3.3.3 行政助理类员工: 秘书学、 公关利益、 社交、 电脑及网络技能、 文字处理能力等;
3.3.4 技术研发类员工: 技术发展动态及趋势、 新技术发展发展及运用情况、 语言能力等;
3.3.5 金融、 财务类员工: 金融财政与税务法规、 企业财务管理、 预算与成本控制等;
3.3.6 市场营销类员工: 市场发展动态趋势、 营销管理、 销售管理、 公共关系学、 销售技巧培训等;
3.3.7 售后服务类员工: 公共关系、 客户关系管理、 心理学、 XX企业文化等;
3.3.8 后勤服务类员工: 后勤服务与企业的关系、 仓储及采供管理、 安全保卫知识等;
3.3.9 一线操作类员工: 产品生产工艺、 流程、 新技术的运用、 安全与质量等;
4.外派/委托培训: 指公司因工作岗位需要不能提供内部培训时, 派遣相关员工参加社会上专业培训机构进行培训, 或由个人申请, 经公司批准而委托专业机构和大专院校进行的脱产学习。根据具体情况, 外派/委托培训人员需与公司签订培训协议。
5.战略性培训: 指为了满足公司永续发展需要而进行的培训, 主要包括关键且稀缺人才培训、 培养核心竞争能力所需的持续培、 训接班人培养。
6.其它专项培训: 指公司为了推行新的或经改良的企业文化、 管理体系而进行的定期或不定期培训, 旨在实行新的管理方法、 行为规范。如员工行为规范、 ISO9000质量管理体系、 5S管理培训、 人力资源管理制度等方面的培训。
7.培训结束后各组织部门要及时总结, 并对培训效果给予评估, 并敦促员工要提交《培训反馈表》, 于培训结束3日内将结果反馈至人力资源部。
第十章 薪酬与福利
1.公司本着劳资兼顾互助互惠原则为员工提供合理的薪酬与福利水平。并力图体现出以下原则:
1.1 竞争原则: 公司的薪酬方案具备一定的竞争性, 并因此对公司争取人才带来优势;
1.2 表现原则: 多劳多得, 员工的薪资直接与个人表现挂钩, 鼓励奖赏, 促进有技能、 表现出众的员工为公司业务发展作出贡献;
1.3 公平原则: 公司的薪酬方案具备的客观性, 能够使员工在公正公平的条件下获得合理的薪酬;
2.薪酬结构: 公司致力于在合理的基础上不断完善薪酬结构, 包括年薪制、 机构工资制、 协议工资制、 提成制等。并具体分为固定工资+绩效工资+津贴+保险。
3.根据国家相关法规, 公司薪酬每月定期经过银行卡转账的方式发放一次, 公司所有员工富有保密公司薪酬制度的义务。
4.凡公司正式员工, 享有的福利包括休假、 劳动保护、 培训、 节假日补助、 特殊资助、 住房补贴、 通讯补贴、 健康检查、 社会保险、 伤残伤亡抚恤等, 具体依公司相关细则实施。
5.公司的福利体现以下原则:
5.1 符合国家的有关的法律、 法规和行政惯例
5.2 在市场上有一定的竞争力
5.3 节约成本
5.4 提供员工必要的保障
6.本公司薪酬方案细则详见《浙江XX机电有限公司薪酬方案》, 为公司薪酬领域最高文件。
第十一章 绩效考核管理
1.绩效考核作为一种管理手段来加强公司的整体监督和管理工作, 提高员工工作效率并以此促进公司整体绩效的持续改进。
2.绩效考核的目的:
2.1 指定提升人力资源质量的计划
2.2 员工工资、 奖励、 晋升晋级、 调动、 培训等提供人事信息与决策依据;
2.3 促进企业整体绩效的改进, 借此提升企业竞争力;
2.4 加强主管与下属间的沟通和交流, 促进公司的管理;
3.绩效考核原则:
3.1 公正、 公平、 公开、 客观原则: 统一考核标准及程序, 科学制定考核量表及评价指标, 多渠道收集考核信息并及时处理考核投诉;
3.2 实事求是原则: 以事实为依据, 按照岗位、 职能标准对员工的工作行为进行评价, 而非人与人之间的相对评价;
4.绩效考核形式分为员工自我评估与直接主管评估, 考核内容为:
4.1 行为考核: 主要为劳动纪律等规定要求的考核;
4.2 工作态度: 主要为工作精神和意识的考核;
4.3 工作能力: 主要为业务和业务处理的能力考核;
4.4 工作业绩: 主要为完成计划、 工作质量、 工作成果的考核;
5.绩效考核程序:
5.1 考核开始日10天前, 人力资源部做好考核准备工作, 将考核量表分发到各部门, 车间的考核量表发放由生产部负责;
5.2 员工自评;
5.3 直接主管评价;
5.4 人力资源部审核、 整理、 复核考核表, 计算并填写考核成绩统计表;
5.5 将绩效考核成绩表呈报总经理批示;
6.绩效考核结果的保存与查阅:
6.1 绩效考核成绩统计表及专项考评资料存入员工档案;
6.2 考核成绩的查阅按员工档案查阅有关规定执行;
7.考核反馈与申诉:
7.1 人力资源部在考核结束后与10日内将考核结果反馈至员工;
7.2 员工如果对考核结果有异议或疑问, 应于考核结果公布后3日内直接向人力资源部申诉;
7.3 人力资源部在接到申诉1周内对申诉人进行核查, 并与有关考核者协商后通知员工申诉结果;
8.本公司考核细则详见《浙江XX机电有限公司绩效管理制度》, 此为我公司绩效考核领域最高文件。
第十二章 奖惩制度
1.目的: 加强组织纪律性, 维护正常的工作和劳动秩序更好地规范员工的行为, 鼓励和鞭策广大员工奋发向上, 从而做出更好的工作业绩。
2.奖惩的原则:
2.1.1    奖惩有据的原则: 奖惩的依据是公司的各项规章制度, 员工的岗位描述 及工作目标( 承包指标) 等;
2.1.2    奖惩及时的原则: 为及时的鼓励员工对公司的贡献和正确行为以及纠正员工的错误行为, 使奖惩机制发挥应有的作用, 奖惩必须及时;
2.1.3    奖惩公开的原则: 为了使奖惩公正、 公平, 并达到应有的效果, 奖惩结果必须公开;
2.1.4    有功必奖, 有过必惩的原则: 严防公司员工特权的产生, 在制度面前公司所有员工应人人平等, 一视同仁;
3. 员工的表现只有较大地超过公司对员工的基本要求, 才能够给予奖励, 达到或稍稍超出公司对员工的基本要求, 应视为员工应尽的责任, 不应得到正常待遇之外的奖励。
4. 员工的表现应达到公司对员工的基本要求, 当员工的表现达不到公司对员工的基本要求, 应给予相应惩戒。处罚的原则是从轻不从重, 目的做到”防微杜渐、 惩前毖后。”
5.公司奖惩制度细则详见《浙江XX机电有限公司奖惩制度》。
第十三章 附则
1.本制度由人力资源部提出并负责解释、 修订、 补充。
2.本制度认知对象为浙江XX机电有限公司全体员工。
3.本制度自发布之日起实施。