绩效管理与绩效考核.doc

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第一章 绩效管理概论 [重点章]

第一节 绩效的含义
一、 绩效的汉字解释
二、 对绩效界定的三种代表观点 P7
当前对绩效的界定主要有三种观点: 一种观点把绩效看作结果; 另一种观点认为绩效是行为; 再有一种观点则强调员工潜能与绩效的关系, 关注员工素质, 关注未来发展。
( 一) 绩效是结果
用来表示绩效结果的一般相关概念有: 责任、 任务及事务, 职责, 关键结果领域, 结果, 目的, 目标, 生产量, 关键成功因素等。
( 二) 绩效是行为
( 三) 高绩效与员工素质的关系
三、 基于衡量点理解的绩效概念
对企业的绩效目标进行一个概括: P9
首先, 企业在市场中生存和发展, 必须能够不断选择、 适应和改进自身生存环境, 提高自身的创新和学习能力, 努力进行新制度变革、 新产品开发、 新市场开拓的创新活力, 不断改进人力资源状况、 提高人力资本水平的能力, 创立学习型组织; 这是企业绩效最根本、 最具战略性的意义和表现。
其次, 企业必须具有高效率的内部运作机制
再次, 企业必须拥有忠诚的客户群体和牢固的市场地位
最后, 企业必须以公司总体战略目标作为指南针。
财务表现是最直观、 最综合的企业绩效量度, 它是创新学习能力、 内部运作效率和市场营销网络等绩效结果和最终体现。 P9
乔.卡岑巴赫在《巅峰绩效》一书中指出要达到最高的绩效首要一点就是要”保持关键性的平衡”, 而她所指的这个关键性的平衡是指”平衡企业的业绩和员工的自我实现两方面的因素”。 P10
绩效是指员工以一定的胜任力特质, 经过既定或可变的行为, 达到既定的结果。 P11
四、 不同学科视角下的绩效 P12
从管理学角度来看, 绩效是组织期望的结果, 是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。
从经济学角度来讲, 绩效与薪酬是组织和员工之间的对等承诺关系, 绩效是员工对组织的承诺。
从社会学角度来说, 绩效意味着每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担她的那一份职责。
很显然, 绩效是一个多义的概念, 从管理实践的历程来看, 人们对于绩效的认识是不断发展的: 从单纯地强调数量到强调质量再到强调满足顾客的需要, 从强调”即期绩效”发展到强调”未来绩效”。
管理学认为绩效分为员工绩效和组织绩效。员工绩效是指员工在某一时期内的工作结果、 工作行为和工作态度的总和。而组织绩效是指组织在某一时期内完成组织任务的数量、 质量、 效率及盈利状况。
员工的绩效以及组织的绩效是既相互区别又相互联系的两个概念。

第二节 绩效管理的含义
一、 绩效管理的概念 P13
绩效管理是指为了达到组织的目标, 经过持续开放的沟通, 推动个人和团队有利于目标达成的行为, 形成组织所期望的利益和产出的过程。即经过持续的沟通与规范化的管理不断提高员工和组织绩效, 并提高员工能力和素质的过程。
二、 绩效管理的基本要求 P13
绩效管理是一个完整的管理过程, 包括绩效计划制订、 绩效实施与辅导、 绩效评价和绩效反馈。
绩效管理必须以组织战略为导向, 与战略紧密相连, 为实现组织战略服务。为使绩效管理发挥应有的作用, 在绩效管理过程中需关注以下几个方面的问题: P14
第一, 绩效管理必须以组织战略为导向, 因而公司、 部门及岗位的关键业绩指标应是从组织的战略目标出发, 层层分解落实, 以保证人人身上有目标。
第二, 绩效管理过程须坚持持续的双向沟通, 因为成功的绩效管理在很大程度上取决于员工的参与程度。
第三, 明确绩效管理的核心目的——不断提高员工组织绩效, 即提升员工能力。
第四, 绩效管理不但仅是人力资源部的事, 应明确各级管理者在其中担任的角色和应承担的责任。
第五, 重视绩效管理与人力资源其它系统的有效对接。
三、 绩效管理的意义 P14
( 一) 绩效管理促进质量管理
( 二) 绩效管理提高员工工作的动机水平
绩效管理能够从几个方面提高员工的动机水平: 一是经过绩效工资; 二是经过经过提高员工对组织的承诺、 满意感等激活员工的工作动机。三是经过目标设定来激励员工。 P15
( 三) 绩效管理促进组织内部信息流通和企业文化建设
( 四) 绩效管理促使人力资源管理成为一个完整的系统
四、 绩效管理在人力资源管理系统中的定位

第三节 进行有效绩效管理所需的胜任素质
一、 进行有效绩效管理所需的胜任素质 P17
IPMA提出人力资源管理者做好绩效管理工作所需的胜任素质有以下几个方面:
( 一) 了解所在组织的使命
充分理解所在组织的目标, 包括其法规政策、 客户关系、 商品服务和任务时效性等。
理解人力资源各项活动与组织使命实现之间的关系。
能够有效识别并利用对组织的使命具有长远影响的因素。
( 二) 了解客户和企业( 组织) 文化
( 三) 具有创新能力, 创造风险导向的内部环境
打破局限的思维模式。在不违背组织使命的前提下, 用于打破现有模式, 创造并推行更有效的运营模式和管理体制。
鼓励创造性思维和变革, 并提供智力与技术支持。
为变革创新提供一个具有风险附加值的内部环境。
( 四) 运用组织原理
( 五) 将人力资源管理与组织的使命和业务绩效挂钩
本章练习题
1.当前对绩效的界定主要有三种观点, 以下哪一选项不正确? P7 11.01
A.绩效是行为 B.把绩效看作结果
C.强调员工潜能与绩效的关系把绩效看作结果 D.以上都不正确
2.下列选项中用来表示绩效结果的一般概念包括 P7
A.责任、 任务及事务 B.关键结果领域
C.职责、 结果、 目的、 目标 D.以上三项
3.当前对绩效界定的三种观点中, 认为绩效是员工在完成工作过程中表现的一系列行为特征。此观点是 P7
A.绩效是行为 B.把绩效看作结果
C.强调员工潜能与绩效的关系 D.以上都不正确
4.在绩效界定的三种观点中, 将个人潜力、 个人素质纳入了绩效考评范畴的观点是 P7
A.绩效是行为 B.把绩效看作结果
C.强调员工潜能与绩效的关系 D.以上都不正确
5.对企业的绩效目标进行一个概括, 正确的是 P9 11.05
A.不断选择、 适应和改进自身生存环境, 提高自身的创新和学习能力
B.粗放的人力资源管理, 减少组织运作成本
C.以追求企业利润最大化为目标
D.简化部门结构, 减少人员
6.最直观、 最综合的企业绩效量度是 , 它是创新学习能力、 内部运作效率和市场营销网络等绩效结果和最终体现。 P9
A.人力资源内部管理 B.客户满意度
C.财务表现 D.市场占有率
7.”保持关键性的平衡”需要经过 P10 11.06
A.平衡企业的业绩和员工的自我实现两方面的因素
B.指望员工能有积极的责任心, 能够发挥额外的力量
C.胁迫、 威吓
D.一些传统的成果管理法, 来推动业绩
8.绩效是指员工以一定的胜任力特质, 经过既定或可变的 , 达到既定的结果。 P11
A.表现 B.动作
C.心理 D.行为
9.从 角度来看, 绩效是组织期望的结果, 是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。 P12
A.社会学 B.经济学
C.管理学 D.以上都不正确
10.从 角度来看, 绩效与薪酬是组织和员工之间的对等承诺关系, 绩效是员工对组织的承诺。 P12
A.社会学 B.经济学
C.管理学 D.以上都不正确
11.从 角度来看, 绩效意味着每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担她的那一份职责。 P12
A.社会学 B.经济学
C.管理学 D.以上都不正确
12.绩效是一个多义的概念, 从管理实践的历程角度来看不包括 P13 11.03
A.从单纯强调”即期绩效”发展到强调”未来绩效” B.从单纯强调数量到强调质量
C.从强调质量到强调满足顾客的需要 D.从强调员工工作结果到强调组织整体绩效
13.管理学认为绩效分为员工绩效和组织绩效。 是指员工在某一时期内的工作结果、 工作行为和工作态度的总和。 P13
A.员工绩效 B.组织绩效
C.员工绩效、 组织绩效 D.以上都不正确
14.管理学认为绩效分为员工绩效和组织绩效。与在某一时期内完成组织任务的数量、 质量、 效率及盈利状况等指标有关的绩效是 。 P13
A.员工绩效 B.组织绩效
C.员工绩效、 组织绩效 D.以上都不正确
15.员工绩效与组织绩效的关系是 P13 11.02
A.有联系, 但联系不是很大 B.相互独立
C.既有区别也有联系 D.以上都正确
16.绩效管理是一个完整的管理过程, 包括 P13 11.07
A.绩效实施与辅导 B.绩效计划制订
C.绩效评价和绩效反馈 D.以上选项都包括
17.绩效管理必须以组织战略为导向, 与战略紧密相连, 为实现组织战略服务。为了发挥绩效管理应有的作用, 应该做到 P14 11.04
A.明确各级管理者在绩效管理中担任的角色和应该承担的责任
B.重视绩效管理与人力资源管理其它环节的有效对接
C.与员工保持双向沟通
D.以上都正确
18.绩效管理的核心目的是 P14
A.持续的双向沟通 B.提升员工能力
C.以组织战略为导向 D.建设企业文化
19.管理实践已经证明了绩效管理的重要意义, 以下选项正确的是 P14
A.绩效管理促进质量管理 B.绩效管理提高员工工作的动机水平
C.绩效管理促进组织内部信息流通和企业文化建设 D.以上选项都正确
20.绩效管理能够从几个方面提高员工的动机水平, 以下选项中不属于这几个方面的是 P15
A.经过绩效工资 B.经过提高员工对组织的承诺、 满意感
C.经过严密的制度约束 D.经过目标设
21.IPMA提出人力资源管理者做好绩效管理工作所需的胜任素质包括 P17
A.了解所在组织的使命 B.了解客户和企业( 组织) 文化
C.具有创新能力 D.以上选项都正确
22.IPMA提出人力资源管理要了解所在组织的使命, 其含义不包括 P17 11.08
A.人力资源管理者能够按自己的主观想法制定规划
B.理解人力资源各项活动与组织使命实现之间 的关系
C.能够有效识别并利用对组织的使命具有长远影响的因素
D.充分理解所在组织的目标, 包括其法规政策、 客户关系、 商品服务和任务时效性等方面
23.IPMA提出人力资源管理要具有创新能力, 其内容不包括 P17
A.打破局限的思维模式 B.鼓励创造性思维和变革
C.为变革创新提供一个具有风险附加值的内部环境 D.了解客户和企业( 组织) 文化
24.人力资源管理者在进行绩效管理时作为业务伙伴角色除了应具备的胜任素质外, 还需要与其它角色( 领导者、 变革推动者) 共享的核心胜任素质主要有 P18 11.09
A.运用组织原理 B.了解企业使命
C.了解团队行为 D.创造风险导向的内部环境

第二章 正确认识绩效管理

第一节 绩效管理理论的发展
1995年, 德鲁克在《哈佛商业评论》发表《经理们真正需要的信息》一文, 提出了”向信息要绩效”的概念, 这是对现代企业绩效管理理念最富有前瞻性的阐述。
有四种特殊的信息必不可少, 即基础信息、 生产效率信息、 竞争力信息和稀缺资源的分配信息。这四者构成了经理人员管理企业日常业务的工具箱。 P25
, 绩效棱镜的概念: 绩效棱镜的内容包括五个方面, 即利益相关者的满意度、 战略、 流程、 能力及利益相关者的贡献。 P26
回顾这些理论发展, 我们能够看出以下规律:
( 1) 指标从简单向综合发展
绩效的指标从简单的财务指标向财务指标与非财务指标结合发展, 由定量指标向定量定性指标相结合发展。
( 2) 注重财务指标转向财务与非财务指标相结合
绩效管理的指标从早期的以现金流量、 资产负债、 利润率等为基础的财务指标体系转变到综合财务、 顾客、 流程及学习与成长的平衡计分卡, 到绩效棱镜提出的企业利益相关者的概念。
( 3) 由侧重绩效评价转变为侧重全面绩效管理
由早期的以财务指标为主要衡量标准的绩效评价转变为全面的绩效控制指标的建立、 反馈和改进。
( 4) 由关注企业内部转变为内外兼顾
企业绩效指标的重点从关注企业内部的财务监控转变为兼顾顾客、 股东和外部利益相关者等。

第二节 绩效管理与绩效考核的比较 [重点节]
一、 经过案例区别绩效管理与绩效考核
二、 绩效管理与绩效考核的区别 P29
绩效管理是指为了达到组织的目标, 经过持续开放的沟通, 推动个人和团队有利于目标达成的行为, 形成组织所期望的利益和产出的过程。即经过持续的沟通与规范化的管理不断提高员工和组织绩效, 并提高员工能力和素质的过程。 P13
绩效管理与绩效考核的区别主要有以下六点:
( 1) 绩效管理是一个完整的系统, 绩效考核只是其中的一部分。
( 2) 绩效管理是一个过程, 注重过程的管理, 而绩效考核是一个阶段性的总结。
( 3) 绩效管理具有前瞻性, 能帮助企业前瞻性地看待问题, 有效规划企业的将来发展。而绩效考核则是回顾过去的一个阶段性的成果, 不具备前瞻性。
( 4) 绩效管理有着完善的计划、 监督和控制的手段和方法, 而绩效考核只是获取绩效信息的一个手段。
( 5) 绩效管理注重能力的培养, 而绩效考核则只注重成绩的大小。
( 6) 绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴的关系, 而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面, 距离越来越远, 甚至会制造紧张的气氛。
绩效管理与绩效考核的联系:
绩效管理与绩效考核又是一脉相承、 密切相关。绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分。经过绩效考核能够为企业的绩效管理的改进提供信息, 帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性。

第三节 企业绩效管理过程中存在的问题
一、 对及效果的错误认识
二、 绩效管理的错误做法
第四节 绩效管理对组织战略的意义
我们如何经过绩效管理的手段来不断提升企业的核心竞争力呢? P36
首先, 确定企业的核心竞争力
其次, 利用绩效管理构建核心竞争力的提升系统
本章练习题
1.对现代企业绩效管理理念最富有前瞻性的阐述是由 于1995年提出的”向信息要绩效”。 P25
A.埃克尔斯 B.德鲁克
C.泰勒 D.沃尔
2. 生产效率信息、 竞争力信息和稀缺资源的分配信息, 这四者构成了经理人员管理企业日常业务的工具箱。
A.创新性信息 B.平衡力分析 P25 11.18
C.管理层规划信息 D.基础信息
3.绩效棱镜的内容包括五个方面, 即利益相关者的满意度、 战略、 流程、 及利益相关者的贡献。 P26
A.创新 B.管理
C.能力 D.动机
4.绩效管理的指标从早期的财务体系转变到 再到提出的企业利益相关者的概念。 P26 11.10
A.非财务指标 B.综合财务
C.平衡计分卡 D.现金流量
5.企业绩效指标的重点从关注企业内部的财务监控转变为兼顾 。 P26
A.顾客 B.股东
C.外部利益相关者 D.以上选项都正确
6.在绩效管理环节中起到承上启下作用的是 P29
A.绩效计划 B.绩效实施
C.绩效考核 D.绩效反馈
7. 是回顾过去的阶段性总结, 获取绩效信息的一个手段。 P29 11.11
A.绩效 B.绩效考核
C.绩效管理 D.资源管理
8. 注重能力的培养和建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系。 P29
A.绩效 B.绩效考核
C.绩效管理 D.资源管理
9.绩效考核与绩效管理的正确关系, 是 P29 11.61
A.绩效考核是绩效管理的一个组成部分 B.绩效管理是绩效考核的一个组成部分
C.绩效考核就是绩效管理 D.绩效管理与绩效考核并无关系
10.在绩效考核的过程中硬指标是客观的, 能定量化, 结果容易衡量因此使用的频率比软指标要高, 绩效考核中的硬指标有 P33 11.13
A.员工满意度 B.顾客投诉率
C.新增客户数 D.以上都不是
11.许多企业对绩效管理的实施缺乏整体规划, 然而要进行绩效管理最先应该进行 P34 11.16
A.管理理念 B.目标确认
C.认知使命 D.管理层的规划
12.要经过绩效管理的手段来不断提升企业的核心竞争力, 最重要的是 P36 11.15
A.构建核心竞争力的提升系统 B.改进评估计划
C.分解战略目标 D.确定核心竞争力

第三章 绩效管理的基本流程 [重点章]

第一节 绩效管理的基本流程
绩效管理的过程一般被看成是一个循环, 这个循环周期一般分为绩效计划、 绩效实施、 绩效评价以及绩效反馈四个阶段。 P45
一、 绩效计划阶段
绩效计划是绩效管理中的第一个环节, 也是绩效管理过程的起点。
二、 绩效实施阶段
在工作过程中, 管理者要对员工工作进行一定的指导和监督, 及时解决所发现的问题, 并根据实际情况及时调整绩效计划。在整个绩效管理期间, 管理者都要不断地对员工进行指导和反馈, 即进行持续地沟通。这种沟通是双方追踪计划进展情况、 找到影响绩效的障碍以及得到双方成功所需信息的过程。
三、 绩效评价阶段
在绩效期结束的时候, 根据事先制订好的绩效计划, 对员工的绩效目标实际完成情况进行评估。
四、 绩效反馈阶段
经过绩效反馈面谈, 使员工了解管理者对自己的期望, 明白自己的绩效, 认识自己有待改进的地方; 而且, 员工也能够提出自己在完成绩效目标中遇到的困难, 请求上级的指导或帮助。

第二节 绩效管理系统中各环节的有效整合 [重点节]
一、 绩效管理的闭环体系 P47
绩效计划是主管与员工合作, 对员工下一年应该履行的工作职责、 各项任务的重要性等级和授权水平、 绩效的衡量、 经理提供的帮助、 可能遇到的障碍及解决的办法等一系列问题进行探讨, 并达成共识的过程。它是整个绩效管理系统中最基本的环节, 也是必不可少的环节。
持续的绩效沟通就是经理和员工共同工作, 以分享有关信息的过程。这些信息包括工作进展情况、 潜在的障碍和问题, 可能的解决问题的措施以及经理如何才能帮助员工等。由此来看绩效管理就是一种双向的交流过程。
绩效考核本身是一个动态的持续过程。绩效计划和持续的沟通是绩效考核的基础, 只有做好绩效计划和沟通工作, 绩效考核工作才能顺利进行。 P48
绩效反馈和绩效考核结果的应用是绩效考核的后继工作。
管理人员和员工就当期绩效提出绩效改进计划后, 整个绩效管理又回到原点, 计划阶段。此时, 绩效管理的一轮工作就基本完成了。
绩效计划属于前馈控制阶段, 持续的绩效沟通属于过程控制阶段, 而绩效考核、 绩效面谈与绩效改进的实施则是反馈控制阶段, 其中, 制订绩效改进计划是前馈与反馈的连接点。这三个阶段的整合, 形成了一个完整的绩效管理的循环。
二、 绩效管理系统是一个有投入有产出的开放体系
本章练习题
1.绩效管理中的第一个环节, 也是绩效管理过程的起点是指 P46
A.绩效计划阶段 B.绩效实施阶段
C.绩效评价阶段 D.绩效反馈阶段
2.管理者和员工共同讨论明确员工将做什么、 需要做到什么程度、 为什么要做这项工作、 何时应该做完以及员工所拥有的权力大小和决策权限等。是 的主要任务。 P46
A.绩效计划阶段 B.绩效实施阶段
C.绩效评价阶段 D.绩效反馈阶段
3.在绩效管理中管理者要不断地对员工进行持续的沟通, 追踪计划进展情况、 找到影响绩效的障碍及取得信息是绩效管理的 阶段。 P46 11.24
A.绩效计划 B.绩效实施
C.绩效评价 D.绩效反馈
4.在 阶段的工作过程中, 管理者要对员工工作进行一定的指导和监督, 及时解决所发现的问题, 并根据实际情况及时调整绩效计划。 P46
A.绩效计划 B.绩效实施
C.绩效评价 D.绩效反馈
5.依据在绩效计划阶段由管理者和员工共同制定的关键绩效指标和在绩效实施期间所收集到的能够说明员工绩效表现的事实和数据, 作出员工是否达到关键绩效指标的判断。是 阶段。 P46
A.绩效计划 B.绩效实施
C.绩效评价 D.绩效反馈
6.使员工了解管理者对自己的期望, 明白自己的绩效, 认识自己有待改进的地方; 而且, 员工也能够提出自己在完成绩效目标中遇到的困难, 请求上级的指导或帮助是 阶段的主要内容。 P46
A.绩效计划 B.绩效实施
C.绩效评价 D.绩效反馈
7.管理者和员工确定下一个绩效管理周期的绩效目标和改进点, 即提出绩效改进计划,是在 阶段。 P47
A.绩效计划 B.绩效实施
C.绩效评价 D.绩效反馈
8.在绩效管理的闭环体系中, 是整个绩效管理系统中最基本的环节。 P47
A.绩效计划 B.绩效实施
C.绩效评价 D.绩效反馈
9.持续的绩效沟通就是经理和员工共同工作, 以分享有关信息的过程, 这些信息包括 P47 11.20
A.工作进展情况、 潜在的障碍和问题 B.可能解决问题的措施
C.经理如何才能帮助员工 D.以上选项都正确
10.绩效考核是一个动态的持续过程, 是绩效考核的基础。 P48 11.23
A.绩效反馈 B.绩效改进计划
C.绩效计划和沟通 D.绩效结果的应用
11.绩效考核的后继工作是 P48
A.绩效沟通 B.绩效改进计划
C.绩效计划 D.绩效反馈和绩效结果的应用
12.管理人员和员工就当期绩效提出绩效改进计划后, 整个绩效管理又回到 阶段。 P48
A.绩效计划 B.绩效实施
C.绩效实施 D.绩效反馈
13.在绩效管理的闭环体系中, 属于前馈控制阶段的是 P48
A.绩效计划 B.绩效评价
C.绩效评价 D.绩效反馈
14.在绩效管理的闭环体系中, 持续的绩效沟通属于 阶段 P48
A.前馈控制 B.过程控制
C.反馈控制 D.以上选项都不正确
15.绩效考核、 绩效面谈与绩效改进的实施属于 阶段 P48
A.前馈控制 B.过程控制
C.反馈控制 D.以上选项都不正确
16. 是前馈与反馈的连接点。 P48 11.21
A.制订绩效改进计划 B.绩效实施
C.绩效评价 D.绩效反馈
17.三个阶段的整合, 形成了一个完整的绩效管理的循环。这三个阶段是 P48
A.前馈控制 B.过程控制
C.反馈控制 D.以上选项都正确
18.一个公司利润目标的实现、 市场份额的增加、 优秀的员工的留育、 公司的创新力、 核心竞争力、 创立学习型组织的提高, 靠的是 P50 11.22
A.细致的目标体系( 计划) B.良好的执行控制体系
C.绩效的反馈与改进体系