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自考真题财政学

资料仅供参考

黑龙江省专业技术人员继续教育知识更新培训

护理学
专业科目学习指导

哈尔滨医科大学
3月

护理学 专业科目学习指导目录

1．护理学 专业科目教学计划 ………………………………………………2
2．护理学 专业科目作业及学习体会提交要求 ……………………………3
3．护理学 专业科目初级职称学员作业 ……………………………………4
4．护理学 专业科目中高级职称学员作业及学习体会 ……………………5
5．护理学 专业科目学习内容 ………………………………………………7
6．编写专家简介 ……………………………………………………………………53

护理学 专业科目教学计划

遵循黑龙江省人力资源和社会保障厅的有关文件精神，继续教育知识更新培训以5年为一个周期。 护理学专业科目教学计划如下：
讲座一：优质护理管理策略（12学时）
经过优质护理管理策略的学习，使广大护理人员明确做好优质护理工作必须紧紧抓住五个要点
讲座二：优质护理服务人力资源管理（12学时）
在讲解护理人力资源管理的基本职能的基础上，重点让学员了解优质护理服务在实行责任制整体护理工作模式的基础上，对护士的岗位设置、人力配备、排班方式、岗位培训、职称晋升提出的新探索和实践需求。
讲座三：优质护理服务绩效管理 （12学时）
“优质护理服务”要求各医院必须建立激励机制，完善绩效考核制度，要以护士的日常工作过程和表现为主要考核依据，将护士护理患者和完成护理工作的数量、质量、技术难度、患者满意度等要素作为考核重点，并将考核结果作为护士收入分配、奖励评优的重要条件，体现多劳多得、优绩优酬、同工同酬。一个科学、公平的且具备控制、激励和发展功能的绩效考核系统的建立是管理者不断探讨的课题。
讲座四：优质护理服务质量控制管理 （12学时）
围绕以“病人为中心”的优质护理服务，护理质量管理必须随之变化，建立新的护理质量考核标准及质量管理模式是护理管理者应探讨的新课题。解析卫生部最新优质护理服务质量检查评价标准及内涵。
学习要求
（一）初级专业技术职称学员
完成学习后提交4道思考题作业。
（二）中、高级专业技术职称学员
完成学习后提交4道思考题作业并撰写一篇学习心得体会。

哈尔滨医科大学
二〇一二年三月
作业及学习体会提交要求

一、下载培训教材，完成电子版（在Word中编辑）作业及学习体会。登陆培训网站（），在左侧点击“课程学习”，经过学号和身份证号进入“课程列表”页面，找到“教材”栏目，点击“下载”（见下图），将教材下载到计算机中。认真学习后，按教材中的作业题目及学习体会要求，在计算机中完成电子版（在Word中编辑）作业或学习体会，并注意保存。
点击此处下载课件
专业科目

二、提交作业或学习体会。登陆培训网站（），在左侧点击“课程学习”，经过学号和身份证号进入“课程列表”页面，找到“作业”栏目，点击“提交”（如下图）。
点击此处提交作业
专业科目

将电子版（在Word中编辑）作业及学习体会粘贴到指定位置（见下图），检查无误后，点击文档框下方的“提交”（见下图），完成作业及心得体会的提交。
点击此处提交作业

专业科目
专业科目[ 001]
24学时
专业科目

请把您的作业及心得体会
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三、作业提交截止日期为 6月12日。

护理学 专业科目初级职称学员作业

姓名： 学号： 工作单位：

1. 简述转变护理工作模式必须做好哪4项工作？

2. 什么是责任制整体护理？

3. 什么是绩效评价？

4. 简述护理质量评价的对象。

护理学 专业科目中、高级职称学员作业

姓名： 学号： 工作单位：

1. 简述转变护理工作模式必须做好哪4项工作？

2. 什么是责任制整体护理？

3. 什么是绩效评价？

4. 简述护理质量评价的对象。

护理学 专业科目中、高级职称学员学习体会撰写要求见下页
护理学 专业科目中、高级职称学员学习体会

姓名： 学号： 工作单位：

一、学习本年度专业科目的主要收获。

二、结合自己的实际工作谈谈您对优质护理服务的理解与认识。

护理学 专业科目学习内容

“优质护理服务管理策略”讲座
哈医大附属第二医院 林平 教授

讲座一：优质护理服务管理策略

一、优质护理服务管理策略
做好优质护理工作的五个关键点。
（一）做好优质护理工作的出发点
做好优质护理工作的出发点是首先要解决认识问题，各级各类医院要充分认识开展优质护理工作的目的和意义，切实把思想认识统一到深化医改的需要上来，统一到护理事业自身发展的需要上来，统一到卫生事业全面发展的需要上来。马晓伟部长在讲话中强调，医院的领导要将优质护理工作作为“一把手工程”列入到重要的议事日程，形成全院共同的工作目标，明确和落实各有关部门职责分工，举全院之力，营造良好工作氛围。
首先，必须明确“优质护理工作”不是一场运动式的突击性工作。不但要经过这一专项活动在近期内使基础护理工作得到加强，使护理服务得到改进，而且从长远发展来看，要由浅入深，由易到难，在护理实践、护理管理、人才培养、专业发展等方面逐步探索和建立适合中国国情的模式，建立长效机制，不断完善和发展。
第二，“优质护理工作”是一项改革性工作。改革护理服务模式，以实施责任制整体护理为切入点，为患者提供全程、全面、专业、人性化的护理服务。改革护理管理方式，以实施岗位管理为切入点，为护士的配置、考核、分配、培训、晋升以及职业发展建立激励机制。
第三，“优质护理服务”不等同于“无陪护”。开展优质护理服务既不是严格管理家属，禁止探视并陪伴患者的表面化、肤浅化做法，也不是硬性禁止患者自聘护工的简单化、武断化做法，而是要让护士履行对患者的护理职责，落实好基础护理。经过为患者提供到位的护理服务，让患者满意，让家属放心，从而扭转依赖患者家属或家属自聘护工承担患者生活护理的局面，切实减轻患者负担。
第四，正确把握基础护理工作对保障患者安全，保证医疗质量的基础性作用。基础护理工作必须围绕着保障患者安全、医疗护理质量和患者康复效果来进行，基础护理重点是围绕重症患者，并鼓励和促进患者自理能力的不断提高。我们强调要加强基础护理，是要以专业能力和专科知识做支撑来从事基础护理，没有基础护理做基石，护士的专业能力和专科知识不可能更加贴近患者、贴近临床，更不可能实现对患者的整体护理。
（二）开展优质护理工作的切入点
开展优质护理工作的切入点，就是转变护理工作模式，实施责任制整体护理。具体来讲就是“实行责任包干，即每名责任护士均负责一定数量的患者，整合基础护理、病情观察、治疗、沟通和健康指导等护理工作，为患者提供全面、全程、连续的护理服务。这种工作模式对患者而言，在住院期间有1名责任护士负责；对护士而言，每位护士须负责一定数量的患者。
要想真正的转变护理工作模式，必须做好以下工作：
1．完善护理规章制度、工作规范和岗位职责
根据卫生部下发的《卫生部关于加强医院临床护理工作的通知》等文件的要求，建立健全临床护理工作规章制度、疾病护理常规和临床护理服务规范标准，细化工作要求，明确护士的岗位职责和工作标准，做到细化每一具体活动流程和过程标准，做到事事有规范，让每位患者不因为负责护士的不同而享受不同的服务。
2．护理人力资源管理要从静态到动态，以患者病情需要为原则
在护理人力资源的分配上要兼顾临床需要和护士意愿，合理调整排班方式，既保证患者临床护理的需要，又兼顾临床一线护士的意愿，鼓励有条件的医院实行弹性排班，方便护士的学习、工作和生活。
3．引入患者知情监督机制，明确临床护理服务内涵、服务项目和工作标准
依据《综合医院分级护理指导原则（试行）》、《住院患者基础护理服务项目（试行）》，结合医院实际，制定分级护理的服务内涵、服务项目并纳入院务公开，利用各种形式向患者公布，建立患者和社会参与评价的机制。
4．建立与责任制护理模式相适应的护理质量评价标准
依据责任制护理模式，修订护理质量评价标准，引进患者参与式评价机制和社会监督机制，既要评价患者对护理工作质量的满意程度，也要评价护士对实施护理责任制、改革分工和排班方式、实施绩效管理等工作的满意程度，总结经验，建立护理质量持续改进的长效机制将患者对护理工作的满意度，作为评价护理工作的重要指标。
（三）开展优质护理工作的落脚点
开展优质护理工作的落脚点是全面履行护士职责。责任护士要全面履行护理职责，为患者提供整体护理服务。世界卫生组织 关于《护理工作范畴的报告》中明确指出，护士的工作主要包括四个方面：
1．照顾患者方面：护士应当为患者提供帮助，使患者尽快恢复自理和自立。护理具有照顾的本质，在照顾患者时，护士应当协助患者执行她无法自己完成的活动。
2．协助治疗方面：护士应当根据医嘱协助医师执行患者的诊疗计划。同时，护士还应当对患者病情和对治疗的反应进行观察，并及时与医师沟通。
3．健康指导方面：护士应当给予患者健康指导，包括教导患者采取健康的生活方式以预防疾病和并发症，饮食指导，康复指导等。
4．协调沟通方面：护士应当与医师、技师等专业人员联络沟通，讨论有关患者的治疗、护理等问题。对于患者，护理是24小时持续性的服务，护士是联络与患者有关的一切医疗活动的协调者和信息沟通者。
护士应当按照《护士条例》和《护士守则》的规定，全面履行义务，根据患者的护理级别和医师制订的诊疗计划，完成临床护理工作。护士对住院患者履行的护理职责包括：密切观察患者的生命体征和病情变化；正确实施治疗、用药和护理措施，并观察、了解患者的反应；对不能自理的患者提供生活护理和帮助；为患者提供康复和健康指导。因此，加强基础护理不是护理专业的倒退,基础护理是护士职责的一部分。要经过夯实基础护理为患者提供满意服务，切实减轻患者家属负担。但基础护理服务不是优质护理工作的全部，必须着力于提升护理服务的内涵和专科护理服务水平。
（四）开展优质护理工作的关键点
优质护理工作能否持续、深入开展下去，护士的满意度和工作热情是关键。医院要进一步贯彻落实《护士条例》，关心护士生活和身心健康，充分调动临床一线护士工作的积极性，提高一线护士福利待遇，在实行责任制整体护理的基础上，建立绩效考核和激励机制，为护士工作营造良好的职业氛围。
1．充实临床一线护士队伍，最大限度地保障临床护理工作
保证一线护士配备，要依据各病房（病区）护理工作量和患者病情配置护士，病房（病区）每张床位至少配备0.4名护士。每名责任护士平均负责患者数量不超过8个。合理调配护士人力，切实以患者为中心，满足临床护理工作需要，不依赖患者家属或家属自聘护工护理患者。临床一线护士占全院护士比例≥95%。
2．科学的调配护理人员
（1）合理调配护士人力：护理部能够根据临床护理工作需要，对全院护士进行合理配置和调配，护理部掌握全院护理岗位、护士分布情况；科护士长、病房护士长能够在科室、病房层面根据工作量调配护士，体现以患者为中心，有条件的医院能够建立机动护士人力资源库，保证应急需要和调配。
（2）合理实施排班：兼顾临床需要和护士意愿、合理实施排班、减少交接班次数。病房排班有利于责任护士对患者提供全程、连续的护理服务。
3．护士的分级管理
护士分层管理，在实施责任制护理的基础上，依据护士的经验、能力，分配不同护理难度的患者，对护士进行合理分工、分层管理，体现能级对应。
4．建立健全绩效考核制度
结合护士分层管理，建立与绩效考核挂钩的薪酬分配制度。根据患者病情、护理难度、技术要求等要素对不同经验和能力的护士进行合理分工、分层管理，将护士护理患者的数量、患者危重程度、护理质量、患者满意程度等要素与绩效考核相结合，并作为护士薪酬分配、晋升、评优的主要条件。护士的薪酬分配向临床一线护理工作量大、风险较高、技术性强的岗位倾斜，体现多劳多得、优劳优酬。
5．护士的培训问题
坚持以用为本，以岗位需求为导向，从新入职到临床岗位的发展需要，加强在职护士的培训工作。
6．促进专业发展，提升专业价值
丰富护理内涵，拓展护理领域，实现个人发展。提升服务对象满意度，提升护士工作的满意度，提升社会对护理工作的肯定与支持，提升政府对护理的投入和促进。
护理管理者应经过精神引导、利益分配、价值认同、专业发展来调动广大护士的积极性，加强对护士队伍的科学管理，最终实现：优良的待遇保障、科学的绩效考核、公正的分配制度、正向的激励机制、和谐的执业氛围、良好的职业发展和实现自身的价值。
（五）开展优质护理工作的突破点
以患者满意、社会满意、政府满意为目标，继续巩固和扩大优质护理服务覆盖面，调动广大护士的积极性，确保工作质量，全面推进优质护理服务。
只有我们的护理工作，最终让患者感受到满意、感受到人文、感受到护士的关爱。让护士感受到工作的价值、责任、感受到从事护理工作无怨无悔。我们只有抓住患者满意和护士满意这两条主线，我们的护理工作才能真正达到“三满意”。
二、基础护理在优质护理服务中的落实
（一）基础护理在优质护理服务中的地位和作用
为患者提供基础护理服务是护士的重要职责之一，可是由于各种原因，临床护理工作中出现了基础护理服务减少甚至缺失的现象。在优质护理工作的开展过程中，护士对基础护理的认识上常常出现两种误区，第一种在思想上轻视基础护理，只重视护理技术操作。认为基础护理就是生活护理，是护理员、护工的工作，护士为患者提供基础护理服务，是护理的倒退。第二种思想则认为基础护理服务就是优质护理的全部，将“示范工程”理解为“洗头洗脚”工程，单纯强调临床基础护理的表面化落实，忽视了照顾患者过程中的专业性和对患者安全、增进医疗效果以及康复促进的重要性。
关于护理学，中国著名护理专家王琇瑛指出：“护理学其主要任务是维护人的身心健康，预防疾病，在生老病死的各个阶段中配合医疗，进行护理，指导康复，慰藉垂危的患者。”在护士的工作职责中也明确指出，护士需密切观察患者的生命体征和病情变化；正确实施治疗、用药和护理措施，并观察、了解患者的反应；对不能自理的患者提供生活护理和帮助；为患者提供康复和健康指导。落实基础护理服务使护士能够更加细致、全面地掌握患者病情，密切护患关系，确保患者的安全。因此，医院护理管理者和临床护理人员必须认识到优质护理服务不是单纯的基础护理，而是围绕患者的病情、医疗护理安全、诊疗效果、康复和健康需求去实施基础护理。绝不能够盲目、刻板地执行规范，应该每日对患者进行全面护理评估，将患者病情、级别护理、自理能力以及专科护理结合起来。把基础护理、专科护理、人性化服务、人文关怀等有机结合在一起，改进服务，努力提高基础护理质量，逐步解决依赖患者家属或者家属自聘护工承担患者生活护理的问题，减轻患者的家庭负担，让患者得到实惠，为患者提供安全、优质的整体护理服务。
（二）卫生部基础护理服务要求
1．住院患者基础护理项目（附件1）
2．基础护理服务工作规范（附件2）
（1）整理床单位
（2）面部清洁和梳头
（3）口腔护理
（4）会阴护理
（5）足部清洁
（6）协助患者进食
（7）协助患者翻身和有效咳嗽
（8）协助患者床上移动
（9）压疮预防及护理
（10）失禁护理
（11）床上使用便器
（12）留置尿管
（13）温水擦浴
（14）协助更衣
（15）床上洗头
（16）指/趾甲护理
（17）安全管理
三、卫生部常见临床护理技术服务规范（附件3）
重点知识解析（工作目标、规范要点及结果标准）：
1．入院护理
2．出院护理
3．生命体征监测技术
4. 导尿技术
5. 胃肠减压技术
6. 鼻饲技术
7. 灌肠技术
8. 氧气吸入
9. 雾化吸入疗法
10. 血糖监测技术
11. 口服给药技术
12. 密闭式静脉输液技术
13. 密闭式静脉输血技术
14. 静脉留置针技术
15. 静脉血标本采集技术
16. 静脉注射技术
17. 肌内注射技术
18. 皮内注射技术
19. 皮下注射技术
20. 物理降温法
21. 经鼻/口腔吸痰法
22. 经气管插管/气管切开吸痰法
23. 心电监测技术
24. 输液泵/微量注射泵的使用技术
四、卫生部级别护理标准
重点知识解析：
级别护理标准（附件4）

讲座二：优质护理服务与护理人力资源管理

一、护理人力资源概述
（一）人力资源与护理人力资源的概念
1.人力资源（Human Resources）的概念：人力资源又称劳动力资源，是依附于个体的经济资源，用以反映人所拥有的劳动能力，对组织的效益和发展具有积极作用的劳动能力总和。
2.护理人力资源的概念：护理人力资源是以促进疾病康复，提高全体人民的健康水平，延长寿命为目标的国家卫生计划所需要的一种人力资源，包括已经在卫生服务场所工作的护理人员，正在接受教育和培训、达到一定的学历或技术水平后能提供卫生服务的人员。
（二）护理人力资源的特点
1.人的主观能动性：护理人力资源的主观能动性主要是指护理人员对组织目标的认同和对护理工作任务的态度，取决于护理人员个体的实际工作状况。护理人员在工作中的努力程度和工作方式由护士本人所确定。
2.人力资源的可变性：在护理活动过程中，护理人员的工作能力不是一成不变的。管理者如何充分发挥护理人员的潜在能力是提高组织管理效率的关键。管理部门和管理者能够经过多种培训途径对护理人员的潜在工作能力进行开发利用，不断提高组织护理人力资源的效能。这种不断提高人力资源价值的过程体现了人力资源的可塑造性、再生性和开发性的特点。
3.人力资源的组合性：护理人员共同协作工作发挥的作用能够达到1+1>2的效果或出现l+1<2的现象，体现了人力资源的组合性，科学合理的人员组合是人力资源管理的重要内容。
4.人力资源闲置过程的消耗性：为了维持本身的存在，人力资源必须消耗一定数量的其它资源，这说明处于闲置状态的人力资源具有消耗性。因此，有效的护理人力资源管理就应该注重护理人才的有效使用和开发，降低其消耗性。
5.人力资源的流动性：护理人力资源的流动性主要表现为人员的流动和人力派生资源，如由人创造的科技成果，在不同空间上的流动。
6.人力资源的可塑性：护理人力资源的可塑性是指在特定的时间和职业范围内，经过工作经验的积累和不同形式的培训，护理人员的综合素质都会有不同程度的变化，这种护理人员工作能力从量变到质变的过程体现了人力资源可塑性的特点。
（三）护理人员的素质及不同职责角色
1.护理人员的素质要求
（1）道德：即良好的医德，高尚的思想情操，包括具有强烈的事业心和责任感、实事求是、用于钻研探索、审慎细致、谦虚谨慎和高尚的人道主义精神。
（2）心理：包括思维、情感和意志方面的要求。
（3）性格：即经常性的态度和行为习惯。应开朗、勤快、耐心、和蔼、仔细认真、文雅整洁。
（4）学识：即学历和知识。
（5）技能：即运用各种护理技术操作、沟通交往和解决问题的能力。
2.护理人员的职责
护理人员岗位职责的界定具有一定程度的指令性和法规性，反映了医院护理管理的组织框架，严格执行各级护理人员的职责，是医院科学管理的基础，也是医院护理工作正常、安全、有序运行的保障。当前国内医院对护理人员的工作职责大多是按照行政职务、技术职称、部门管理岗位和工作班次等来进行划分的，按照行政职务划分，一般包括护理部主任、护理部副主任、科护士长（总护士长）、病区护士长工作职责；按照技术职称划分，一般包括主任护师、副主任护师、主管护师、护师、护士、护士助理、卫生员等人员职责；按照部门管理岗位划分，一般包括临床护理单元、急诊室、门诊部、重症监护室、供应室、手术室、血液净化室、介入导管室等部门护士工作职责。
随着医院护理工作模式和护理管理模式的不断转变，护理人员职责界定的标准和依据也应该不断传承和创新，以适应新的卫生事业改革不断变化的需求。
（四）护理人力资源现状
1.临床护士编制严重不足：中国现阶段各医疗机构护理人力资源基本参照卫生部1978 年《综合医院组织编制原则试行草案》所提出的病床与病房护士比1： 0.4 进行配置。经过几十年的发展，床护比依然明显低于卫生部的规定，护理人力资源出现需求大于供给的矛盾。另外，中国护理人力资源在编不在岗的现象多，护理编制被技师、管理人员等非护理人员占用较多，因此，实际护理人员比在编护理人员还要少，造成了护理人力资源的紧张。
2.医护比例失调：近年来，中国卫生人员数量发展较快，但专业人员比例配置明显失调。在为患者提供医疗服务的过程中，护士的护理活动直接影响医疗质量，是直接反应社会效益的窗口。有研究表明，在进行人力配置时，医生应占职工总人数的比例最好配置在30%-35%，护士应占职工总人数的比例最好配置在45%-50%。
3.临床护理人员大量流失：当前中国护士的社会地位不高，待遇低，工作辛苦等原因使护士大量流失。因此陷入了一方面医院需要大量护士，另一方面正常退休、需要跳槽的护士增多，导致临床护理人员严重缺失的恶性循环。
4.人员结构不合理：中国的临床护士学历水平偏低，护士的学历以中专为主，大专和本科比例较少，硕士及以上学历更少。随着医学技术的发展，医院高精尖设备越来越多，各专科技术也在不断提高，因此护理工作内容不断丰富，范围不断扩大。而中国的护理教育仍以培养通科护理人才为主，缺乏高层次专科护理人才的规范化系统培养。护理管理者中相当一部分没有受过管理知识的系统培训，护理业务知识还不能完全跟上现代医学新理论、新业务、新技术的飞速发展。
5.护理人员未能体现按职上岗：护理人力资源配置的一个核心问题是保证人员结构的合理性，当前在中国大部分医院对护士的管理是简单的“平台式”管理，所有护士不论学历、职称、职务承担着同样的责任与义务，未体现按职上岗，特别是一些高职称的护师并没有真正参与到临床护理工作，往往随着年龄的增加，其惰性也在不断增强，有经验的护师也没有真正参与到临床护理工作中，而是消耗到诸如门诊、物品管理工作中，没有发挥她们的真正优势。
6.护理人员从事大量的非专业性工作：护理学是一门独立的学科，有其特定的工作范畴和技术规范，护士是具有很强专业性和技术性的人才，而当前的实际临床工作中，大多数护士的岗位职责界定不清，没有体现专业技术水平，医院的辅助支持系统不到位，护士承担着大量的非护理工作。如记账，催收住院费用，取送维修仪器、药品、物品等。这种状况加剧了临床护理人员不足的矛盾，造成护理人力资源浪费。而随着全球医学的不断发展，护理专科的需求也迫在眉睫。
7.护士在社区卫生工作中未能得到重视：社区护理是整合现代护理学、预防医学、管理学以及相关人文社会科学于一体的新型护理学。社区护理工作急需有着丰富临床经验、综合护理能力、独立判断及解决问题能力、工作认真负责的护理人员。而中国在社区工作发展规划和人力培养使用计划中，注意全科医生的培养，而对如何充分发挥护士的作用，人力配置未予以应有的重视，全科医生与护士的配置呈倒三角形，导致中国社区护理质量在低水平上徘徊。
二、护理人力资源管理
（一）护理人力资源管理的概述
1.人力资源管理的基本概念
是指经过规划、招聘、培训、考核、薪酬管理等各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动。即：组织运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现组织发展目标的一种管理行为。
2.护理人力资源管理的基本概念
医院的护理人力资源管理就是为组织寻求高素质护理人才，使她们在组织中得到支持和发展，并能够在实现医院目标的同时提高其职业价值，达到组织和成员利益最大化的人力资源管理目的。
3.护理人力资源管理目标
（1）护理人力资源管理的根本目标是最大限度的调动组织中的每位护理人员的积极性，发挥潜能，提高组织绩效，实现组织目标。最终实现：人与岗位的匹配，做到事得其才，才尽其用；人与人的科学匹配；使组织中护理人员结构优势互补，提高群体工作效率；人的需求与工作报酬的匹配，使组织薪酬发挥有效激励作用，达到酬适人需，人尽其力的最佳工作状态。
（2）护理人力资源管理在护理管理中的主要目标包括：①经过对护理人员的个体行为的统一规范，促进实现组织目标；②有效利用护理人员的工作技能使医院护理服务能力更有成效；③运用科学方法解决护理人事问题，为医院提供训练有素的护理人员；④营造良好工作氛围，注重满足护理人员的多层次需求，提高护理人员的工作满意感；⑤提供护理人员职业发展空间，创造成长条件，让护理人员在组织中得到个人职业生涯的最大发展；⑥适应社会发展和内外环境的变化，不断完善组织护理人力资源管理模式，提高管理效率。
4.护理人力资源管理职能
医院护理人力资源管理主要职能包括：组织设计与职务分析、护理人力资源规划、人员招聘、培训、绩效评价、开发及发展、人员薪酬管理、护理人员健康及劳动保护，以及制定相关人事政策等。
（1）组织设计与工作分析：组织设计与职务分析是对组织活动和组织结构进行设计，把组织内的任务、责任、权利和利益等进行有效的组合与协调，并对组织中的各工作岗位进行分析，确定其职责、任务、工作环境、任职资格及享有的权利等，最后制成工作说明书。
（2）护理人力资源规划：是对人力资源现状做出评估，依据组织的发展战略、目标和任务并利用科学方法对未来人力资源供给和需求做出预测，制订人力资源开发与管理的政策和具体措施。
（3）护理人员招聘：是组织及时吸引足够数量具备应聘条件的个人并与具体工作岗位匹配的过程。招聘活动的关键点是：寻求足够数量具备岗位任职资格的相关岗位的申请人，以供组织在护理人员的选择上具有更大自主性，保证护理人员的质量。
（4）护理人员培训：是经过对医院护理人员的工作指导、教育和业务技能训练，使护理人员在职业态度、知识水平、业务技能和工作能力等方面得到不断提高和发展的过程。
（5）护理人员绩效评价：护士绩效评价是为护理人员提供发扬成绩，改正工作中存在不足的检查机会，也是护理管理人员、部门和组织做出对护理人员关于奖惩、培训、调整、升迁、离退、解雇等人事决策的依据。
（6）护理人员开发及发展：护理人员的开发及发展主要是为组织保留优秀人员，是护理人力资源管理必不可少的环节之一。主要措施包括：分析人力资源现状，有效利用人力资源；营造良好的工作氛围；充分发挥护理人员的主观能动性，为护理人员提供个人发展空间；按照护理人员的个人贡献确定工资和奖金的分配，做到奖惩分明；按照个人需求采取不同激励措施，调动护理人员的工作主动性和积极性，减少护理人员的流失。
（7）护理人员薪酬管理及劳动保护：管理者应根据各级护理人员的岗位、资历、工作能力、工作表现和绩效等方面因素制定科学合理、具有吸引力的薪酬标准和制度并有效实施。另外，采取有效措施为护理人员提供健康、安全的工作环境，按照国家劳动政策提供相应的医疗保险、养老保险、劳动保护和福利也是人力资源管理的内容。
（二）护理人员的配置及管理岗位设置
1. 医院护理人员配置原则
（1）以患者为中心：配置护理人员的数量、结构（职称、学历、年龄、护龄结构）等应满足患者的护理需要。
（2）结构合理：结构合理原则的含义是指由于组织结构会因环境变化而发展，岗位配置也会随着组织的发展需要而进行一些变动，这种变动如果能适应组织大发展，则结构就是合理的。在医院护理人力资源配置过程中，只有根据变革适时编设不同数量和不同层次结构的护理人员，才能优化人才组织结构，做到不同个性、智能、素质特长优势互补，从而发挥个人潜能，以最少的投入达到最大效益。
（3）能级对应：能级对应的含义包括：首先，能是做功的本事，这个物理现象在现代管理中同样存在。人、机构、法规都有个能力问题。能量既有大小，就能够分级，就能够建立一定的管理程序、规范和标准体系。其次，工作岗位有层次和种类之分，人们占据着不同位置，处于不同的能级水平。岗位人员的配备应做到能级对应，就是说每一个人的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。再次能级对应原则体现了组织内的所设置部门、职业、岗位的客观性对人员配置的客观要求。简单地说就是按照工作职能编制人员，使护理人员的资历、级别等与之相适应。
（4）控制成本：护理人员的配置应考虑预算中的人事费用，制定合理的人员编设，最大限度的发挥人力资源的效能，减少成本。
（5）动态调整：动态调整的含义是指当人员或岗位要求发生变化时，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终是适人适岗，适才适用，人尽其才。护理人力编制应根据护理专业的发展、服务对象的变化以及医院在体制、制度、机构等方面的不断变革，经过调配、晋升、降职、轮换等手段，对护理人员的编制进行动态调整和管理，使人员结构重新趋向合理。
2. 影响护理人员配置的因素
（1）工作任务和工作量：医院的不同等级和患者需求的不同使护理人员所承担的工作任务和工作量有所不同。护理人员除了完成符合标准的常规工作量和各项统计指标外，还经常因疑难患者、急诊危重患者和突发事件的抢救而增加工作任务。另外护理工作模式、专科特色发展、新的诊疗技术、仪器设备使用等，都需要调整护理人员的配置。
（2）人员数量和质量：工作量的大小与人员数量成正比，但工作的质量与人员的素质密切相关。
（3）人员比例和管理水平：医院内各类人员比例直接影响护理工作效果和护理人员的配置。医院的护理技术人员普遍呈金字塔形，应逐渐向圆锥形发展，以中级职称护理人员为主。另外，护理管理者应科学组织、协调，可节省护理人力，提高工作效率。
（4）工作条件和社会环境：医院内装备、布局和自动化设备等条件、医院的社会地位、护理服务对象的年龄、文化、经济等条件都会影响护理人员的配置。
3. 护理人员的配置方法
（1）按《编制原则》配置：当前中国护理人员的编配方案，主要参照卫生部1978年的《编制原则》实行，随着医学发展、护理模式转变，该原则已不能满足现实需要。
（2）按实际工作需要编配：一般根据护理方式、护理工作量、护理活动时间来进行人力编制。
（3）使用患者分类系统编制：是对患者在特定时间内所需求的等级而加以分类，包括患者分类量表和使用量表量化患者所需护理等级、护理工作量；使用量表来分配工作、计算人力、做预算、预估经费等相关活动。
按照卫生行政主管部门的相关政策和规定，中国护理人员的配置要求为医疗机构护士总数至少达到卫生技术人员的50%。 病房护士与实际开放床位至少达到0.4：1，三级甲等医院达到0.6：1。 ICU护士与实际开放床位比达到2.5-3：1，三级甲等医院达到3：1，有创呼吸机使用超过30%时护理人数适当增加。CCU护士与实际开放床位比达到2.5：1。 供应室护士与医疗机构实际开放床位比达到2.5：100。 手术室护士与实际开放手术床位比达到3.5：1。 急诊流水护士与流水量（300/日时）比达到 0.1：1。 急诊留观护士与实际留观人数比达到0.5：1。 口腔科护士与医生比达到1：2。 产房分娩量大于800/年，配备护士 12人。 血液净化室护士与实际开放血透机比达到1：4。 门诊护士与门诊医师比达到2：1。 三级医院护士具有大专及以上学历者应不低于50%，二级医院护士具有大专及以上学历者应不低于30%。 在各专科护理领域中，固定的专科护士比例不低于80%，护师以上人员不低于50%，年选送专科护士培养比例不低于所在专科护理领域护士的5%。
4. 护理工作模式
（1）个案护理：是一名护理人员负责一位患者全部护理内容的护理工作模式，又称为“特别护理”或“专人护理”。主要适用于病情复杂严重、病情变化快、护理服务需求量大，需要24小时监护和照顾的患者，如入住ICU、CCU护理单元的患者、多器官功能障碍、器官移植、大手术或危重抢救患者等。
（2）功能制护理：是以各项护理活动为中心的护理工作方法。主要指的是护理管理人员将护理活动按照功能分类，再根据本部门护理人员的个人能力及任职资格进行分工，每个护理人员从事相对固定的护理活动。与其它护理模式相比较，功能制护理在护理人员数量方面的要求不高，便于病房护士长进行病房护理人力的组织安排，人力成本较低；但由于功能制护理的工作模式是分段式，因而存在不能满足服务对象的整体需要和不利护患沟通等弊病。
（3）责任制整体护理：其特点是以患者为中心，由责任护士对患者的身心健康实施有计划、有目的的整体护理。具体来讲就是“实行责任包干，即每名责任护士均负责一定数量的患者，整合基础护理、病情观察、治疗、沟通和健康指导等护理工作，为患者提供全面、全程、连续的护理服务。这种工作模式对患者而言，在住院期间有1名责任护士负责；对护士而言，每位护士须负责一定数量的患者。
（4）临床路径：是从控制医疗成本着手、以医疗团队合作为主的工作模式。实施临床路径的主要目的包括：提高医院竞争力、降低服务成本、促进医疗护理质量持续改进、规范诊疗护理手段、加强多学科合作、增强患者及家属对诊疗过程的预知、提高服务对象满意度。临床路径的要素主要有：综合性、时效性，多专业合作性；诊断确定、显示治疗护理的必要活动、预期结果明确。临床路径适用于：诊断明确、预期结果相对明确、病情相对单纯的一般常见病和多发病治疗护理。
5. 护理管理岗位设置及职责
按照中华人民共和国卫生部等级医院标准要求，医院护理管理层可根据医院的规模设置两层或三层。中国的三级医院要求三级管理体系，即护理部主任（高层）、科护士长 （中层）、护士长 （基层）。二级医院要求两级管理体系，即护理部主任或总护士长、护士长两个层次。
高层护理管理者的主要任务是护理人事决策，根据组织发展目标制定护理人力资源发展规划；对中层护理管理岗位的配置设计、护理人员的任用和选择、绩效评价、参与组织护理人事政策的策划制定等。
中层护理管理者在人力资源管理方面主要承担三种职能：①直线主管职能，直接指挥自己的下属进行工作；②协调职能，对所管辖护理单元在执行护理人力资源管理过程中出现的问题和矛盾进行协调处理，确保护理的人事目标政策在部门中正确贯彻执行；③服务职能，为自己所属的护理单元提供人力资源管理相关的业务服务，包括护理人员招聘、培训、奖酬、晋升、指导下级护理管理者执行组织有关护理人事管理的相关政策法规，协调科室处理纠纷等。
基层护理管理者的人力资源管理内容主要包括：指导进入本护理单元的新人熟悉护理岗位工作；训练新护士掌握相关护理工作技能；根据护理人员个人特点安排适当的工作岗位；对护理人员进行绩效评估；提出本护理单元护士薪酬分配方案，调动护理人员的工作积极性、控制本单元护理人力资源成本；开发护理人员的工作潜力，促进职业发展；提供安全的工作环境，维护护理人员的身心健康等。
（三）护理人员的排班
1. 排班的目标：排班要达到以患者需要为基础的管理目标，在保证每位护理人员得到公平的待遇的基础上，维护排班的弹性和机动性，避免护理人员工作负荷过重或闲置，实现人力运作的最大效果，提供持续性的照顾，使患者获得最佳的护理