新版绩效考核表范例.doc

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考核表范例

成绩与效率评估

行政管理人员/中阶管理干部/专业人员
姓名 工作职称
部门 考核期间自
至
工作说明书 □如附件 □正修订中, 随后检送
Ⅰ．前一年达成的成果
逐项摘述前一年度所订立的主要目标、 达成的成果( 检附影本)
目标1 □达 成 □未达成

目标2 □达 成 □未达成

目标3 □达 成 □未达成

Ⅱ．员工评估
主要工作成效——职位说明中各项职责达成的程度
□极优 □杰出 □平均 □可接受 □差
评语:

管理技术——计划、 组织、 领导、 控制的成效
□极优 □杰出 □平均 □可接受 □差

( 续表)
评语:

沟通能力——口头、 文字沟通的成效
□极优 □杰出 □平均 □可接受 □差
评语:

人际关系——上司、 部属的成效
□极优 □杰出 □平均 □可接受 □差
评语:

自发与创新——发展新观念与处理异常情势的能力
□极优 □杰出 □平均 □可接受 □差
评语:

适应性——配合改变的能力
□极优 □杰出 □平均 □可接受 □差
评语:

Ⅲ.摘述
与前次考试( 日期 ) 相较, 综合成绩与效率的水平:
□改时 □相同 □退步

( 续表)
考虑本评估表中所列各项要点或其它您认为重要的事项, 再概要写下您对该员工整体成效的评
估。特别要对影响工作环境的条件加以批评, 即是工作挑战性的程度。对成效达成的方式也需加以评述, 着重该员在组织内影响其它成员的方法, 亦即对其它人的支持。

Ⅳ.新年度目标
目标1
细节

预期成果

预期阻碍

如何解决?

目标2
细节

( 续表)
预期成果

预期阻碍

目标3
细节

预期成果

预期阻碍

Ⅴ.成绩与效率改进
将员工成绩与效率有待加强的地方以予以列出, 并提出有助员工改进的建议
范 围

改进行为

考核人签名 考核人主管签名
日期 日期
考核人主管的评语( 可不填)

成绩与效率改进计划

待改进成绩与效率: 训练新进员工
员工: 主管: 时间: 月 日

执 行 项 目
执 行 者
执 行 时 间
1． 请教她的方法
2． 观察带领训练新进员工
3． 参加人事部门举办的新进员工座谈会
4． 决定新进员工报到的适当时间
5． 参加”如何训练新进人员”研讨会
6． 读下列书籍
( 1) 干部与经理的自我发展
( 2) 有效的沟通
( 3) 干部与在职训练
7． 观察主管训练新进员工
8． 有一名新进人谈话
9． 提供一份检查表给理体主管供训练新人之用
10． 安排专用办公室, 以便训练新人
11．安排永久性训练场所

出版业成绩与效率考核表典范
专 业 考 核
A: 特优 B: 优 C: 可 D: 劣
不予评分
A
B
C
D
积分
1．作业细部规划能力

2．指定时间内完成工作

3．特殊问题处理与解决

4．专业简报, 表示能力

5．对业主洽谈能力

6．对消费者说服力

7．对其它一般性对象洽谈能力

8．情报收集及分析

9．专业知识

10．报告编撰与书写

11．领导统御

12．协调

13．对部属训练及指导能力

14．组织能力

15．创意

16．潜能及未来发展

17．业务/工作主动性

18．独立作业能力

19．同时负责或执行若干项工作的可能性

20．吸收及学习能力

21．对公司及工作的态度及责任感

22．对时间安排及使用

23．一般人际关系

综合评估
□特优 □优 □可 □劣
个 性 分 析
A=特优 B=水平以上下 C=可 D=需要改 E=不予评估
项 目
评分
项 目
评分
1．仪表

2．口才

3．表示

4．谈吐

5．性情

6．脾气

7．处人

8．处事

9．反应

10．判断

11．精力

26．领导

12．合作

27．气量

13．自信

28．习惯

14．准时

29．理解力

15．个人主义

30．表现欲

考 核 员 结 论
1． 本人过去与受考核人共事结果, 确认其专业工作能力
□特优 □水平以上 □可 □劣
2． 今后公司如再指派受考核员与本人配合工作, 对此一指派, 本人认为
□有此需要 □能够接受 □另选她人
3． 本人对受考核人的潜能认为
□优 □可 □到此为止 □不确定
4． 公司如欲加重受考核人的工作分量及责任, 本人认为
当前: □可 □不可
未来: □可 □不可
5． 本人已将评核结果与受考核人面谈, 其反应为
□接受 □无所谓 □反对
意见及建议

考核员:

时间: 年 月 日 签名

部门主管:

时间: 年 月 日 签名

总经理:

时间: 年 月 日 签名

请详列受核人的缺点及改进方式及方向:

受考核人于考核时间内迟到及旷职 次 时( 分)
本考核表已于 年 月 日由 与受考核人及考核员面谈, 并依建议作如下决定:
1． 调整工区资
晋 升
2．调 职
调往部门
3．辞 退
4．上列决定生效日期 年 月 日
负责人签名

广告业成绩与效率考核表典范
（一） 业务人员评量及发展方案
被评人: 职称: 日期:
评量人: 评量时间:
职务内容描述( 所负责客户、 任务……等)

1．专业技术 评量点数
( 从1到10)
( 1) 能妥善地处理并执行日常作业
( 2) 执行任务时, 致力追求超高水平
( 3) 不断学习广告与行销的知识
( 4) 了解行销而且能引发产生创意
( 5) 受过媒体、 市调及广告过程的基本训练, 了解”部门纪律”的意义
( 6) 了解创意过程, 并能予以协助
( 7) 具备强而有力的提案能力及书面化作业
( 8) 与她人合作愉快
( 9) 客户建立良好的关系
( 10) 了解公司的成本营运及财务制度, 预估而且控制预算
( 11) 能有效地分析与解决问题
( 12) 其它意见
2．人际技巧 评量点数
( 从1到10)
( 1) 具有领导能力
( 2) 展现创意能力
( 3) 能自动自发
( 4) 仪容方面
( 5) 成熟且具判断力
( 6) 热心助人并能自我激励
( 7) 具有人际关系的技巧
( 8) 对公司表现正面积极而且忠诚的态度
( 9) 具有完成工作的能力
( 10) 有看法, 具追根究底的求知精神
( 11) 具广泛的兴趣

否

无
有
绩 效 考 核 流 程 图
对员工进行规划、 培训、 激励等改进指导

与员工进行面谈分析
是否有绩效评价标准
与受评估人沟通以决定是否需要调整标准
制定/调整标准
与标准进行比较( 包括业绩、 技能、 行为的评估)

绩效考核面谈表
部 门
职 位
姓 名
考 核 日 期

年 月 日

工作成功的方面

工作中需要改进的地方

是否需要接受一定的培训

本人认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况

本人认为本部门工作最好、 最差的是谁? 全公司呢?

对考核有什么意见

希望从公司得到怎样的帮助

下一步的工作
和绩效的改进方向

面谈人签名:

日 期:
备 注:
说明:
1: 绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息, 并最终提高员工的业绩;
2: 绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排, 并报行政人事部备案。

考 核 制 度
一、 总则
第一条 为加强和提升员工绩效和本公司绩效, 提高劳动生产率, 增强企业活力, 调动员工的工作积极性, 制定此考核制度。
第二条 绩效考核针对员工的工作表现。
第三条 本制度适用于公司内所有员工, 包括试用期内的员工和临时工。
二、 考核方法
第四条 对部门经理以上人员的考核, 采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法, 每半年考核一次, 并以次为基础给出年度综合评判。具体见表 。
第五条 对外地办事处经理和一般管理人员的考核, 采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法, 每个季度考核一次, 并以次为基础给出年度综合评判, 具体见表 。
第六条 自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现:
年度综合评判为"A"者, 在下一年将得到10%工资( 不包括工龄工资) 的增长;
年度综合评判为"B"者, 在下一年将得到5%工资( 不包括工龄工资) 的增长;
年度综合评判为"C"者, 其薪资待遇保持不变;
综合评判两个为"D"者, 行政及人事部将视情况给予其警告、 降级使用或辞退。
第七条 对操作层面员工的考核, 采取月度工作表现考核的方法。具体见表 。
1. 月度业绩考核为A者, 本月工资增加3%;
2. 月度业绩考核为B者, 本月工资保持不变;
3. 月度业绩考核为C者, 本月工资减少5%;
4. 月度业绩考核为D者, 本月工资减少12%;
5. 月度业绩考核为12个A者, 即全年的月度考核都为A, 其下一年工资( 工龄工资不在其内) 增加5%;
6. 月度业绩考核为10个A, 2个B者, 其下一年工资( 工龄工资不在其内) 增加2%;
7. 月度业绩考核有6个D者, 公司将辞退该员工。
第八条 操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础, 由直接上级给出综合判断。综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。具体情况如下:
1. 月度业绩考核结果相应的分值A: 0.5; B: 0.0; C: -0.3; D: -0.5。由12个月的累计分数确定对该员工的综合评判。
2. 累计分数大于等于5分者, 年度为"A";
3. 累计分数小于5分, 大于等于3分者, 年度为"B";
4. 累计分数小于3分, 大于等于0分者, 年度为"C";
5. 累计分数小于0分者, 年度为"D";
三、 考核时间
第九条 经理人员考核时间安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日; 外地办事处经理和一般管理人员的考核时间安排在每年四月、 七月、 十月和一月的中上旬, 操作层面的员工考核时间为每月的十四日至十六日, 若逢节假日, 依次顺延。
四、 绩效考核面谈
第十条 年度绩效考核结束后, 应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排, 并报行政人事部备案。

考勤制度
1.0 目的
为确保公司进行有秩序的经营管理而制定
2.0 适用范围
适用于**公司一般员工到总监级员工
3.0 责任
各部门主管、 经理
4.0 程序内容
4.1 出勤
l 工作时间: - 每周工作五天,
每天8小时, 正常时间为上午9点到下午6点,
因工作需要执行晚班和倒班的员工,特别工作制为8:00-17:00或10:00-19:00,此项工作制需要部门经理和CEO的批准后, 再到人力资源部登记后, 方可实施。
午休为一个小时(11:30 - 2:00之间任选时段)。
l 打卡: 员工每天上班、 下班, 午休出入均需打卡(共计每日4次)。
员工应亲自打卡,帮助她人打卡和接受她人帮助打卡者,无论是否迟到, 均按C类迟到计算.
忘记打卡的员工, 需要其直接上级把员工漏掉打卡的时间email给*@*, 人事部会给予补签.
l 公出: 一个工作日内的公出需在前台登记,方便转接电话和留言。 出差、 事假等需事前得到部门经理批准,并到人力资源部登记.
l 请假: 任何类别的假期都需部门经理事前批准, 并到人力资源部登记
如有紧急情况, 不能事先请假, 应在两小时以内电话通知本部门经理和人力资源部并在上班当日补办手续, 否则以旷工计。
l 迟到、 早退和旷工的奖惩制度:
全勤奖:每月100元,以考勤卡为准.
迟到早退线: 上班9:15以后到达, 视为迟到, 下班5:45以前离开,视为早退
特别条款: 在一个自然月份里, 允许二次迟到(不晚于10:00),给员工应急时使用。超过10:00, 扣除缺勤时间的工资。
迟到细则: 在一个自然月份里, 第三次或更多的迟到处理如下:
A: 9:15- 9:30 到,即迟到 0-15分钟/次,扣款个人月工资1%
B: 9:31- 9:45 到,即迟到16-30分钟/次,扣款个人月工资2%
C: 9:46- 10:00 到,即迟到30-45分钟/次,扣款个人月工资3%
D: 10:00以后,按旷工一天计
注: 若9: 00-11: 00间致电直接上级请假者, 可补假, 否则按旷工计算。
早退细则: A: 17:30- 17:45 到,即早退 0-15分钟/次,扣款个人月工资1%
B: 17:15- 17:30 到,即早退16-30分钟/次,扣款个人月工资2%
C: 17:00- 17:15 到,即早退30-45分钟/次,扣款个人月工资3%
D: 17:00以前,按旷工一天计算。
4.2 旷工
l 连续三个工作日无故缺勤, 或未经批准休假者将被视为旷工。直接主管将亲自联络本人查明原因, 并于满三天后的二天内交出"辞退处分报告"。
l 在30天内未经批准缺勤总计6天( 48小时) 者被视为旷工, 并予以辞退。
4.3 考勤统计
l 各种休假单, 加班单应于每月27日前交至人力资源部,由人力资源部统计.
l 外地办事处办公室经理应统一按附件考勤表汇总考勤,于每月27日前EMAIL 至总部人力资源部

劳动合同管理规定

日期:
编号:
制定: 人力资源部
批准: 总经理

〖说明〗
第一条、 为规范员工的劳动合同管理, 加强酒店及员工双方的约束力量, 特制定本管理规定。
第二条、 本规定作为本酒店已执行的”劳动合同实施细则”及《劳动合同》和《聘任合同》的补充条款。
〖合同分类〗
第三条、 本酒店员工合同分为《劳动合同》与《聘任合同》两种。合同期一律为三年。
〖签订合同的范围〗
第四条、 除临时工以外的所有员工, 均应订立劳动合同。
第五条、 凡酒店同意将档案转移到本酒店的正式员工, 能够签订《劳动合同》。
第六条、 凡档案关系无法转移或不能转移的酒店员工, 经酒店同意, 可签订《聘任合同》。
〖合同解除〗
第七条、 辞职
员工如有正当理由欲辞职, 能够提前写出书面辞职报告( 试用期员工提前七天, 使用期满后提前一个月) , 将部门经理、 人力资源经理及总经理批准后, 方可于约定的最后工作日起三日内到人力资源部办理离职手续。
第八条、 辞退
如员工不能胜任本职工作, 根据合同规定, 酒店能够辞退该员工。
第九条、 开除
如员工严重违纪, 酒店可予以开除。
第十条、 解除合同
在合同期内, 由于特定原因, 酒店与员工经过协商一致同意, 能够解除合同。
〖违约赔偿〗
第十一条、 对辞职未经批准而擅自离职( 含未按规定的离职日起离职) 的员工, 需按如下标准缴纳违约赔偿金。
在本酒店工作不满一年者, 需交赔偿金三千元;
在本酒店工作满一年但不满两年者, 需交纳赔偿金二千元;
在本酒店工作满两年但不满三年者, 需交赔偿金一千元。
第十二条、 对因严重违纪而别开出的员工, 酒店将根据该员工违纪情节轻重或对酒店造成的损失情况向其索取赔偿, 赔偿金额由酒店据实订立。
第十三条、 对批准离职的员工( 含辞职, 辞退, 开除) 凡于规定的最后工作日起三日内到人事部办理离职手续的, 可免于交纳赔偿金; 否则, 按照每迟一天罚款50元。

〖培训赔偿〗
第十四条、 凡参加酒店组织的培训的员工, 如欲辞职应按所接受的培训的价值交清赔偿金。
在本酒店工作不满一年者, 赔偿所受培训价值全额
在本酒店工作满一年但不满两年者, 赔偿所受培训价值全额的70%
在本酒店工作满两年但不满三年者, 赔偿所受培训价值全额的30%
第十五条、 辞退及被开除的员工, 酒店视具体情况决定是否收取培训赔偿金。
第十六条、 培训价值由酒店根据员工所接受的每项课程的价值及及课程数目而确定。
〖其它〗
第十七条、 既往发布的有关制度中, 如有与本制度冲突之处, 以本制度为准。
第十八条、 本规定的修正权及解释权归酒店人力资源部。
第十九条、 本规定自发布之日起生效, 适用于全体合同制员工。

离职申请书
姓 名

编 号

部 门

岗位名称

到职日期

预定离职日期

离职后职业

事 由

部 门
意 见

人事部
意 见

批 示

备 注

离职通知书
部门

姓 名

职位

编 号

已获准于 年 月 日离职, 请依下列所载项目办理离职手续
序号
应办事项
经办单位
经办人
盖 章
扣款
金额
1
经办工作交接( 业务人员应列清单)
部门

2
退回有关职工证件等
行政部

3
住宿人员办理退宿

4
缴回制服、 钥匙等

5
缴回个人领用的文化用具

6
缴回员工手册, 办理退保退会, 填写离职人员有关表格
人力资源部

7
填写停薪单送会计科

8
填人员变动登记表, 取消插条、 人员名册等

9
审查上列事项
人力资源部

10
有无欠帐, 有无财务未清事项
财务部

11
发薪审核
会计主管

1. 上述事项必须完全办理清楚, 方可离职。
2. 财务科凭本单核发离职人员薪金后转回人事科存查。

利润中心奖金分配表

单位: 营业所 年 月~ 年 月
明 细
金 额
备 注
本
季
净
利
年 月份净利

年 月份净利

年 月份净利

年 月份净利

( 1) 弥补以前累计亏损

( 2) 本季可分配的净利

( 3) 减: 呆帐损失

( 4) 本利润中心实际损益( 4) ×30%

( 5) 本利润中心权益

( 4) ×30%
( 6) 本利润中心实发奖金数

( 5) ×目标达成率
( 7) 分配明细
实 发 金 额
保 留 金 额
( 1) 利润中心保留基金( 10/30)

( 2) 总公司同仁分享( 2/30)
( 75%)
( 25%)
( 3) 利润中心主管( 2/30)
( 75%)
( 25%)
( 4) 利润中心同事( 10/30)
( 75%)
( 25%)
( 5) 利润中心福利基金( 2/30)

( 6) 总公司福利委员会( 4/30)

总经理: 财务部: 营业所主管: 制表:

录用员工报到通知书

×××先生( 小姐) :
您应聘本公司 职, 经复审, 决定录用, 请于 年 月 日( 星期 ) 上午 时, 携带下列物品文件及详填函附之表格, 向本公司人事部报到。
居民身份证;
个人资料卡;
体检表;
保证书;
二寸半身照片 张

注意事项:
1. 按本公司之规定新进员工必须先行试用 个月, 试用期间暂支月薪 ;
2. 报到后, 本公司将在很愉快的气氛中, 为您做职前介绍, 包括让您知道本公司人事制度、 福利、 服务守则及其它注意事项, 使您在本公司工作期间, 满足、 愉快, 如果您有疑虑或困难, 请与本部联系。
此致

人力资源部 启
年 月 日

面试表
面试职位

姓名

年龄

面试编号

居住地

联系方式

时间

毕业学校

专 业

学历

期望月薪

专 长

工作经历

问 题
回 答
评价( 分数)
  1

5 4 3 2 1
理由

  2

5 4 3 2 1
理由

  3

5 4 3 2 1
理由

综合议价( 分数)
A B C D E

考官评语
分数
总计

面试评价表
日期
面试人
面试评价

面试评价表
日期
面试人
面试评价

面试评价表
日期
面试人
面试评价

面试评价表
日期
面试人
面试评价

面试评价表
日期
面试人
面试评价

面 谈 构 成 表

姓名 ______________ 申请职位_____________________________
1.工作兴趣
Ø 你认为这一职位涉及到哪些方面的工作 ?
Ø 你为什么想做这份工作 ?
Ø 你为什么认为你能胜任这方面的工作?
Ø 你对待遇有什么要求?  
Ø 你怎么知道我们公司的?
2.当前的工作状况
Ø 如果可能, 你什么时候能够到我们公司上班?
Ø 你的工作单位是? 工作职务?
3.工作经历
Ø 当前或最后一个工作的职务( 名称)
Ø 你的工作任务是什么?
Ø 在该公司工作期间你一直是从事同一种工作吗? 是或不是
Ø 如果不是, 说明你曾从事过哪些不同的工作、 时间多久及各自的主要任务
Ø 你最初的薪水是多少? 现在的薪水是多少?
Ø 你为什么要辞去那份工作?
4.教育背景
Ø 你认为你所受的哪些教育或培训将帮助你胜任你申请的工作?
Ø 对你受过的所有正规教育进行说明
5．工作以外的活动( 业余活动)
Ø 工作以外你做些什么?
6．个人问题
Ø 你愿意出差吗?
Ø 你最大限度的出差时间能够保证多少?
Ø 你能加班吗?
Ø 你周末能够上班吗?
7．自我评估
Ø 你认为你最大优点是什么?
Ø 你认为你最大的缺点是什么?
8．你希望的薪水是多少?
9．你为什么要换工作?
10．你认为你上一个工作的主要工作成绩是什么?
11．你对你上一个工作满意的地方在哪里, 还有那些不满?
12．你与你的上、 下级及同事的关系怎么样?
13．你认为你有哪些有利的条件来胜任将来的职位?
14．你对我们公司的印象怎样? 包括规模、 特点、 竞争地位等。
15．你对申请的职位的最大兴趣是什么?
16．介绍一下你的家庭情况
17．对你的工作有激励作用的因素有那些?
18．你更喜欢独自工作还是协作工作?

面谈构成表

姓名 ______________ 申请职位_____________________________
1. 工作兴趣
· 你认为这一职位涉及到哪些方面的工作?
· 你为什么想做这份工作?
· 你为什么认为你能胜任这方面的工作?
· 你对待遇有什么要求?
· 你怎么知道我们公司的?
2. 当前的工作状况
· 如果可能, 你什么时候能够到我们公司上班?
· 你的工作单位是? 工作职务?
3. 工作经历
· 当前或最后一个工作的职务( 名称)
· 你的工作任务是什么?
· 在该公司工作期间你一直是从事同一种工作吗? 是或不是
· 如果不是, 说明你曾从事过哪些不同的工作、 时间多久及各自的主要任务
· 你最初的薪水是多少? 现在的薪水是多少?
· 你为什么要辞去那份工作?
4. 教育背景
· 你认为你所受的哪些教育或培训将帮助你胜任你申请的工作?
· 对你受过的所有正规教育进行说明
5. 工作以外的活动( 业余活动)
· 工作以外你做些什么?
6. 个人问题
· 你愿意出差吗?
· 你最大限度的出差时间能够保证多少?
· 你能加班吗?
· 你周末能够上班吗?
7. 自我评估
· 你认为你最大优点是什么?
· 你认为你最大的缺点是什么?
8. 你希望的薪水是多少?
9. 你为什么要换工作?
10. 你认为你上一个工作的主要工作成绩是什么?
11. 你对你上一个工作满意的地方在哪里, 还有那些不满?
12. 你与你的上、 下级及同事的关系怎么样?
13. 你认为你有哪些有利的条件来胜任将来的职位?
14. 你对我们公司的印象怎样? 包括规模、 特点、 竞争地位等。
15. 你对申请的职位的最大兴趣是什么?
16. 介绍一下你的家庭情况
17. 对你的工作有激励作用的因素有那些?
18. 你更喜欢独自工作还是协作工作?

面谈记录表

姓 名

应征项目

用表提要
请主持面谈人员, 就适当之格内划√, 无法判断时, 请免打√。
评分项目
配 分
5
4
3
2
1
仪容 礼貌 精神
态度 整洁 衣着
极 佳
佳
平 实
略 差
极 差

体格、 健康
极 佳
佳
普 通
稍 差
极 差

领悟、 反应
特 强
优 秀
平 平
稍 慢
极 劣

对其工作各方面及有关事项之的解
充分了解
很 了 很
尚 了 解
部分了解
极少了解

所具经历与本公司的配合程度
极 配 合
配 合
尚 配 合
未尽配合
未能配合

前来本公司服务的意志
极 坚 定
坚 定
普 通
犹 疑
极 低

外 文 能 力
区分
极 佳
好
平 平
略 通
不 懂
英文

日文

总

评
□ 拟予试用 面谈人:
□ 列入考虑
□ 不予考虑 日期: 月 日

年度考绩表
姓 名

职位

薪 金

到 职 后

本年度
考 绩

本年度勤 假
迟到
早退
旷工
事假
请假
其它
本年度
功 过
大功
小功
嘉奖
大过
小过
申诫

考绩
项目
最高分数
初核
复核
目 分
项 分
目 分
项 分
专长及学 识25%
本职技能及智识
25

经验及看法
25

特殊之贡献
25

专长及一般常识
25

平常考绩得分75%

100

年度总成绩合计分数

考 绩
成 果
本年度勤假应扣分数

本年度功过应增减分数

实得分数

等级

应予奖惩

备注

部门
主管

直属
上司

年度培训计划
序号
培训
类别
培 训
班 名 称
举 办
部 门
培训人数
培训时间
培 训
内 容
教师
教材
培训地点
备注

人事部年度招聘计划报批表
部门有
关情况
录用
部门
录用职位概况
考试方法和其它
职位名称
人数
专业
资格条件
考试方法
招考范围
招考对象
公司核定
的编制数