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XX公司薪酬管理制度
[人力资源部]
一、薪酬管理的目的
薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。薪酬管理的主要目的如下：
1、 保障员工基本生活水平。
2、 鼓励员工高效率地工作。
3、 鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力。
4、 吸引和留住组织需要的优秀员工。
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，根据公司现状，特制定本规定。
二、适用范围
本制度适用于XX公司所有员工（董事长和总经理除外）。
三、术语说明
1、 工资与薪酬
《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括月度报酬、奖金、延长劳动时间的报酬以及特殊情况下支付的报酬等。
薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接的报酬，其范围较工资更广，包括福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）。为简便起见，本薪酬管理制度中薪酬与工资同义，统一称为工资，具体包括：基本工资、绩效工资、奖金、计件工资、奖励、罚款、扣款、加班工资与特别工资。
2、 基本工资
基本工资，即劳动者所得工资额的基本组成部分，用于保障员工基本生活，按月发放，是员工工作稳定性的基础，也是员工安全感的保证。较之工资的其他组成部分具有相对稳定性。具体来说，在企业中，基本工资是根据员工所在职位的价值、员工所受教育的程度、技能水平以及工作年限来核定的。
3、 岗位工资
岗位工资是指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依据确定的工资。岗位工资多少以岗位本身为转移。
4、 学历工资
学历工资是根据员工的学历水平确定的报酬。
5、 工龄工资
工龄工资，又称年功工资，是企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。工龄工资有助于鼓励员工长期、稳定地为企业工作，对培养员工对公司的忠诚感有一定的作用，又可用于适当调节新老员工的工资关系。
6、 技能工资
技能工资是根据员工本身的技术等级确定的报酬。
7、 绩效工资
绩效工资又可称为考核工资、绩效考核工资，是对过去工作行为和已取得成就的认可。绩效工资以员工的绩效考核为基础。
8、 奖金
奖金是员工工资的重要补充，是企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出的部分所支付的劳动报酬。
9、 奖励
奖励是对员工的出色的行为给予肯定和表扬，使人保持这种行为。奖励可用物质形式进行，也可用非物质形式进行。在本薪酬管理制度中，奖励采用金钱的形式。
10、 罚款
罚款是指公司处罚不遵守公司规章制度的人和其上级一定金额的钱，在本薪酬制度中采用负数形式出现，就是从其工资中扣除一定金额作为罚款，主要针对四种情况：
（1）当企业员工违反了本企业内部规章制度，按该企业的内部规章制度应当受到经济处罚，同时其上级也接受一定的罚款。需要说明的是，上级因其下属接受罚款主要限定在下面几类：打架、吵架、上班时间处理个人事情、在公司内玩游戏、打牌、打麻将等。
（2）迟到、早退、旷工。
11、 扣款
主要针对两种情况：请事假或者病假的。公司可扣减其工资，扣减后工资不能低于本市最低工资标准；扣款数额巨大的可采取多次的方式进行，每月扣减比例必须小于该职工月工资的20%。
12、 加班工资
加班工资是指员工按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。
13、 津贴
津贴是指补偿员工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。为方便起见，本制度不对津贴和补贴做严格意义上的区分，补贴等同津贴。
14、 特别工资
特别工资是对公司内身兼多个岗位的员工、有特殊才能、特殊身份的员工、部分销售人员、工作环境恶劣的员工而发放的工资。特别工资根据公司的需要设立，是可变的。
四、薪酬结构
（一） 岗位评价
依据岗位评分表（见附件一），CD公司中层管理者与外部专家一同对公司所有岗位进行评价,取所有评分的均值作为各个岗位的终值得分。根据得分，决定岗位工资。
（二）工资构成
对于工资的构成，主要是从月薪的角度设计。公司的人员月薪结构如下：

月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+加班工资+津贴+特别工资

这个结构是所有人员的结构，具体到某一岗位、某一人员，可能会变成不同的结构，详细情况见各部门人员薪酬。下面逐一解释其中的各个部分。
1、基本工资
基本工资结构如下：
基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资+技能工资
说明如下：
（1）岗位工资
是指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依据确定的工资。岗位是发放岗位工资的主要标准，岗位工资多少以岗位本身为转移。
依据CD公司的岗位现状，将公司所有岗位分为十个等级（见表1，此表是由公司4人和咨询公司4人共8人按同一标准对各个岗位进行打分，最后取平均值的得分）。
岗位工资的核算标准：实行一岗一薪制。将每个岗位的评价得分按1:2的比例换算为该岗位的岗位工资。
表1：岗位工资等级一览表
等级
岗位评价分数
对应岗位及岗位薪酬（评价分数）
1
730-799
销售经理770

2
660-729
生产经理679

3
590-659
人事行政部经理598
财务经理590

4
520-589
质检经理552

5
450-519
传统主管489
合版主管481
人事行政部副经理472
制作主管451
财务副经理450

6
380-449
销售监理449
行政主管419
客服主管414
销售助理410
绩效薪酬主管406
招聘培训主管404
物流主管383
7
310-379
生产助理377
采购主管343
版房主管323
质检助理315

8
240-309
装订主管308
印刷机长305
传统业务员294
美工292
仓库主管287
数码业务员282
合版业务员278
出纳267
会计266
客服256
制程检验249

9
170-239
成品检验226
物流人员199
文员187
版房工人186
裁刀工人184
印刷副手177
仓库人员176
10
100-169
折页工人168
装订工人158
门卫134
厨师123
保洁117

（2）工龄工资
工龄工资计发标准：员工连续工龄每满一年，补助50元/月的工龄工资。
发放说明：
员工工作满1年后，才能享受到相应的工龄工资，不足1年不计工龄工资。
年功工资的增加均以满周年后的次月起计算。
工龄工资以10年封顶，之后不再增加。
（3）学历工资
根据员工所获得的不同学历按月计发。（计发标准见表2）
表2：学历工资一览表
学历
数额
高中、中专
20元
大专
50元
本科
80元
发放说明：
员工需出具相关学历证书，经人事行政部审核后，方可获得学历工资。学历证件复印件需交人事行政部存档。
初中及初中以下无学历工资；硕士及硕士以上员工的学历工资由公司另行决定。
成人自考、函授等取得的学历同等有效。
（4）技能工资
目前公司技术人员主要分布于生产部的印刷、版房、装订（后加工）等岗位中。
为了加强对公司生产技术人员的管理，调动员工学习技能的积极性，特设置针对生产技术人员的技能工资。计发标准见表3。
表3. 技能工资等级一览表
岗位名称
技能等级
技能工资（元）
备注
印刷机长
5
600

印刷副手
9
240

版房主管
9
240

版房工人
10
130

折页
10
130

裁刀
10
130

胶装
10
130

骑马钉
10
130

锁线
10
130

腹膜
10
130

手工
10
130

发放说明：
为了确保目前的在职人员工作的稳定性，同时也兼顾公司未来的发展的需要，现有在职人员由生产部经理根据所在岗位直接确定技能等级、领取相应的技能工资。将来在合适的时间，公司将会重新考核员工技能、核定技能等级，并对技能工资进行相应的调整。
在本管理制度实施后，所有新进人员在正式工作前，均由生产部经理对其进行技能考核，确定技能等级和技能工资。
2、绩效工资
绩效工资将薪酬收入与个人业绩表现挂钩，体现了员工在考核期内的工作绩效。员工考核结果是确立员工绩效工资的依据（绩效考核详见《CD绩效考核管理办法与实施细则》）。
（1） 绩效工资的基准额
表4：绩效工资基准额

部门
岗位
绩效工资基准额（元）
销售部
经理
1500
销售助理
1200
制作主管
1500
物流
1000
客服、数码
800
生产部
经理
1500
生产助理
1200
机长
1200
副手
400
版房主管
900
版房工人
700
财务部
经理
1500
其他人员
1000
人事行政部
经理
1500
主管
1200
行政主管、仓管、库管员、文员
1000
厨师
800
保洁
600
质检部
经理
1500
经理助理
1000
其他人员
800
总经理助理
1200

注：其他岗位如无特殊说明按照此表计算。
（2）绩效工资计算公式
将员工月度综合考核得分换算为绩效系数，并获得相应的绩效工资。具体计算公式如下：

例如，某财务部员工绩效考核得分为80，当月她的绩效工资=800×80/100=640元。
3、奖金
奖金包括月度奖和年度奖两部分。
（1）月度奖金
适用范围：月度奖主要针对销售部和生产部员工，根据他们每月考核的情况确定。
月考核成绩低于60分者，或有严重违反公司规章制度行为的员工，免月度奖金。
发放标准：销售人员的奖金取决于销售目标的超额完成情况；生产人员的奖金取决于生产目标的超额完成情况。（详见销售人员薪酬、生产人员薪酬中的具体说明）
（2）年度奖金
适用范围：年度奖适用于公司内所有员工。但下列人员不包括在内：
在本公司工作未满一年者；
中途离职者；
工作中有重大过失者。
发放标准：各部门根据年度考核结果，对部门所有员工进行升序排列，对排名在部门前3名的优秀员工，给予每人奖励500元、300元、100元的奖金，对部门人数少于5人的，则给予前2名300元、100元的奖金。
4、奖励
奖励标准：见表5
表5：公司奖励一览表
奖励指标
考核周期
奖励条件
奖励
全勤奖
月度
在全勤奖金计算期间内（一季）无迟到、早退、旷工、私自外出、请假以及经公司认定的其他情况，并且绩效考核分平均在80分以上
10元
合理化建议奖
月度
积极主动为公司经营提出合理化建议，获得采纳并取得明显效果者，按次计算
50元
优秀员工
年度
一贯忠于职守、认真负责、任劳任怨，保证完成、甚至超额完成本职工作的敬业楷模者，每年不超过5名
200元
见义勇为奖
年度
保护公司财物，使公司利益免受重大损失，或被政府授予见义勇为称号，按次计算
300元
5、罚款
罚款标准：见表6。
表6：公司罚款一览表
项目
罚款标准
出勤
迟到、早退、私自外出
≤10分钟
5元/每次
≤30分钟
10元/每次
＞30分钟
罚半天工资/每次
旷工
第一天
罚1.5倍日工资
第二天
罚2倍日工资
第三天
罚5倍日工资
三天以上
视为自动离职
违反公司规章制度
浪费公司财物
按造成经济损失的50%进行罚款
工作时间处理私人事务
5元/次
委托或受托他人出勤或签到
50元/次
无故缺席各部门及以上级别的会议与各种培训
50元/次
在公司内打架、吵架、打牌、打麻将、打游戏等不良活动
员工本人和上级都受到100元/次的罚款
因疏忽或督导不力而发生损失
按造成经济损失的5%～50%进行罚款，最低10元
遇非常事故，故意逃避责任
视情节严重程度处一次性罚金100元～500元
其他
员工无故以欺骗或不正当事由来逃避工作的或勒令停止工作时，不予以支付工资

6、扣款
主要是事假和病假2类。
扣款标准：按天计算，事假、病假多少天就扣多少天工资。按26天计算，然后减去应扣天数的工资。

7、加班工资
加班工资是指员工在周日、法定节假日及正常工作时间以外，为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。
（1）适用范围
只是针对生产一线工人和主管。管理岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。
（2） 发放标准
1、在正常工作日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的1.5倍； 
2、在周日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的2倍；
3、在法定节假日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的3倍。
8、特别工资
凡从事特殊职务的员工，可依下列规定支付特别工资：
（1）特别工资的资格
1、特别技能、特别身份的员工；
2、身兼多职的员工；
3、保洁等岗位上的员工；
4、部分销售人员。
（2）发放标准
总经理批准的特别工资，标准由公司决定，并计入员工每月的工资中。特别工资根据公司和员工的具体情况是可以变动的。
五、销售人员薪酬
销售人员工资分几类进行计算：
（一）传统业务
1、薪酬结构
月薪=基本工资+奖金（绩效工资）+奖励＋罚款＋扣款+津贴+特别工资
基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资
销售人员的岗位工资详见前述（表1），工龄工资和学历工资参照公司同一标准。
2、奖金（含扣款）
奖金每月进行， 对传统业务员来说，奖金相当于提成。
奖金标准：奖金＝奖金基数×奖金系数。其中，每月的业务回款情况确定奖金基数，绩效考核得分确定奖金系数。具体说明如下：
（1） 奖金基数：
奖金基数由有效回款确定。有效回款，即经过销售经理成本核算过，并以公司实际到账金额为准（见表8）。业务员每月的有效回款包括按时回款和延期回款。按时回款是指：自2010年7月1日起发生的、已送货，并于60天内100%回款的订单，其回款额计为按时回款额。延期回款是指：自2010年7月1日起发生的、已送货，超过60天才100%回款的订单，其回款额计为延期回款额。
表8：奖金基数一览表
项目
奖励条件
奖金基数=按时回款奖金+延期回款奖金
按时回款奖金
延期回款奖金
延期≤15天
15天＜延期≤30天
30天＜延期≤45天
45天＜延期≤60天
回款奖金
外勤业务员
有效回款额＜5万
0
延期回款额×（－0.5％）
延期回款额×（－1％）
延期回款额×（－1.5％）
按每15天－0.5%依次类推
5万≤有效回款额＜10万
按时回款额×1％
10万≤有效回款额
按时回款额×2％
内勤业务员
有效回款额＜8万
0
8万≤有效回款额＜15万
按时回款额×0.5％
15万≤有效回款额
按时回款额×1％
备注：延期回款对象特指单笔订单从送货日起超过60天（特批订单回款周期为90天）正常回款周期的应收款订单（未收部分）；以上订单超过正常回款周期仍未到账回款的，继续按照上表比例扣减下去，直至该订单100%回款。

（2） 奖金系数：
奖金系数由绩效考核结果确定。（见表9）
表9：奖金系数确定标准
绩效考核得分
≥90分
≥80分
≥70分
＜70分
奖金系数
100％
90％
80％
60％
其它说明：
①　 内勤助理当月的奖金=内勤业务员当月回款奖金×20％。同时，销售内勤助理的基本工资、奖金系数与传统业务员的一样。
②　 2010年7月1日前发生的订单，10月1日前回款的计为有效回款，奖金=回款额×5‰；延迟收回款项的不计入有效回款额，即不参与奖金的计算。
③　 特殊订单的回款周期超过90天，由销售经理另行决定。
④　 回款延期超过60天的，继续扣款。
3、奖励
销售部传统业务员奖励标准见表10。
表10：传统业务员奖励一览表
奖励指标
奖励标准
对开发新客户的一次性奖励
新开发的客户在第一个月内订单额大于5000元（含）
奖50元/家
新开发的客户在第一个月内订单额小于5000元
奖10元/家
4、津贴
津贴见下表：
岗位类型
津贴数额（元）
外勤业务员
300
内勤业务员
200
内勤助理
100
5、特别工资
销售部传统业务人员的特别工资定为250元/月。
6、举例说明传统销售人员的薪酬计算
假设该业务员已在公司工作一年三个月，学历为中专。他每月可拿到588元的岗位工资，50元的工龄工资，20元的学历工资，基本工资共计658元。
他本月的有效回款额为8万元，按时回款5万元，延期10天回款3万元，那么他的奖金基数为5万×1％+3万×0.5％=0.065万元。
本月他的绩效考核得85分，那么他的奖金系数为90％，那么他本月的奖金=0.065万×90％=585元。
他本月的岗位津贴为300元。
本月特别工资为250元。
那么，他本月工资总额=658+585+300+250=1793元。
（二）合版业务
1、薪酬结构
月薪=基本工资+奖金*绩效考核系数+奖励＋罚款＋扣款+津贴+特别工资
基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资
销售人员的岗位工资详见前述（表1）
2、奖金
销售部合版业务员奖金标准为：
奖金＝奖金基数×奖金系数
1、奖金基数
奖金基数=名片销售额×1.5％＋海报销售额×1％
2、奖金系数
奖金系数由销售目标的完成情况确定（见下表）
奖金指标
奖金标准
奖金系数
销售目标的完成情况
A＞100％
1.1
90％≤A＜100％
1.0
80％≤A＜90％
0.9
70％≤A＜80％
0.8
60％≤A＜70％
0.7
A＜60％
0.5
说明：目标销售额由销售经理根据个人设定，不同的人每月销售目标可能不同。
3、奖励
表12. 合版销售人员奖励一览表
奖励指标
奖励标准

开发新客户的一次性奖励
新开发的客户在第一个月内订单额≥200元
奖10元/家
新开发的客户在第一个月内订单额≥300元
奖15元/家
新开发的客户在第一个月内订单额≥400元
奖20元/家
绩效突出员工

每月依据绩效考核得分排名，评出最佳优秀主管1人，业务员3人。主管奖励300元；业务员第一名奖励300元；第二名奖励150元；第三名奖励50元。
说明：部门每月奖金扣10%作为绩效突出员工的奖励基金。
4、扣款
表13. 销售人员扣款一览表
项目
考核周期
扣款标准
完成销售目标
每周
名片销售量＜目标销售量
0.05元/盒
海报销售量＜目标销售量
1元/个
客户开发
每周
实际开发客户数＜目标开发客户数
未完成的客户开发数×2元/家
虚报客户开发，经客服部核实
虚报的客户开发数×10元/家
送货
每周
实际送货家数＜目标送货家数
未完成的送货家数×1元/家
主管监察未发现，而经客服部核实
10元
说明：
（1）销售目标：每天开发海报业务5个或1500元；每天开发名片业务300盒或1200元，按周累计计算。
（2）客户开发目标：每天开发客户少于5家的，按周累计计算。
（3）送货目标：每天送货不少于25家，按周累计计算。
（4）以上扣款按周累计，累计周一至周六的统计数据。
5、津贴
岗位类型
津贴数额（元）
外勤业务员
300
内勤业务员
200
内勤助理
100
6、 特别工资
销售部合版人员特别工资400元/月。未转正人员特别工资是200元/月。
7、现以某合版外勤业务员为例，计算如下：
假设该合版业务员已在公司工作两年半，学历为中专。他每月可拿到556元的岗位工资，100元的工龄工资，20元学历工资，基本工资共计676元。
本月他的绩效考核得80分，那么他的绩效考核系数=80/100=0.8。
假设他目标是10万，本月他实际海报5.5万，名片5.5万，则奖金为：
（5.5万*1.5%+5.5万*1%）*0.9*100%+1万*0.1%＝1247.5元。0.9是因为每月奖金扣除10%作为业务基金。
津贴300元。
特别工资400元。
则他本月工资总额＝676+1247.5*0.8+300+400＝2374元。

（三） 制作人员（传统业务部分）
1、薪酬结构
美工：月薪=基本工资+计件工资*绩效考核系数+奖励＋罚款＋扣款+特别工资
制作主管：月薪=基本工资+绩效考核工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资
基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资
基本工资详见前面所述。
2、 绩效考核系数
传统业务制作人员的计件工资由销售部确定，其中含数量和相应的计件系数。考核系数见下表。
考核指标
考核分数区间
考核系数
A为绩效考核得分
90≤A≤100
1.2
80≤A＜90
1.1
75≤A＜80
1.0
70≤A＜75
0.9
60≤A＜70
0.8
50≤A＜60
0.7
A＜50
0.6

3、 绩效考核工资
在这里，只有制作主管有绩效考核工资，其计算公式如下：
绩效考核工资＝绩效工资基准额*（绩效考核得分/100）
制作主管的绩效工资基准额为1500元。
4、其他
奖励、罚款、扣款、特别工资见前述相关部分。
5、举例说明
美工计算如下：
假设该美工在公司工作1年，学历为大专，岗位工资584元，基本工资合计684元。
绩效考核得分假设为75分，计件工资为1000元，则计件工资*考核系数＝1000*1.0＝1000元。
则本月工资总额＝684+1000＝1684元。
制作主管计算如下：
假设该制作主管在公司工作1年，学历为大专，岗位工资902元，基本工资合计1002元。
绩效考核得分假设为75分，则绩效工资＝1500*（75/100）＝1125元。
则本月工资总额＝1002+1125＝2127元。

（四） 制作人员（合版业务部分）
1、薪酬结构
美工：月薪=基本工资+绩效工资基准额*绩效考核系数+奖励＋罚款＋扣款+特别工资
制作主管：月薪=基本工资+绩效考核工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资
基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资
基本工资详见前面所述。
2、绩效考核系数
合版业务制作人员的考核系数见下表。
考核指标
考核分数区间
考核系数
A为绩效考核得分
90≤A≤100
1.2
80≤A＜90
1.1
75≤A＜80
1.0
70≤A＜75
0.9
60≤A＜70
0.8
50≤A＜60
0.7
A＜50
0.6

3、绩效工资基准额
合版美工绩效工资基准额是变动的，其大小取决于其每月制作的数量，具体见下表：
绩效工资基准额（元）
制作数量（PDF）
名片
单片
600
5000以下
650以下
700
5000-5999
650-899
800
6000-6999
900-1099
900
7000-8000
1100-1300
1000
8000以上
1300以上

4、绩效考核工资
在这里，只有制作主管有绩效考核工资，其计算公式如下：
绩效考核工资＝绩效工资基准额*（绩效考核得分/100）
制作主管的绩效工资基准额为1500元。
5、其他
奖励、罚款、扣款、特别工资见前述相关部分。
6、举例说明
美工计算如下：
假设该美工在公司工作1年，学历为大专，岗位工资584元，基本工资合计684元。
绩效考核得分假设为75分，制作数量为6500个PDF，则绩效工资基准额*考核系数＝800*1.0＝800元。
则本月工资总额＝684+800＝1484元。
制作主管计算如下：
假设该制作主管在公司工作1年，学历为大专，岗位工资902元，基本工资合计1002元。
绩效考核得分假设为75分，则绩效工资＝1500*（75/100）＝1125元。
则本月工资总额＝1002+1125＝2127元。

（五） 物流人员（含搬运）
1、司机的薪酬结构
月薪=基本工资+奖金*考核系数+奖励＋罚款＋扣款+特别工资
基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资
基本工资、奖励、罚款、扣款等详见前述，物流主管同。
2、物流主管的薪酬结构
月薪=基本工资+绩效考核工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资
物流绩效工资为
绩效工资＝绩效工资基准额*考核系数
绩效工资基准额为1000元。
3、奖金
司机月度奖金标准为：
单片
画册
特种产品
货物数量（张）
奖金额（元）
货物数量（册）
奖金额（元）

2000以下
0
5000以下
10

2000-4999
2
5000-9999
20

5000-9999
5
10000以上
35

10000以上
8

4、考核系数
物流主管和司机的考核系数见下表
考核指标
考核分数区间
考核系数
A为绩效考核得分
90≤A≤100
1.2
80≤A＜90
1.1
75≤A＜80
1.0
70≤A＜75
0.9
60≤A＜70
0.8
50≤A＜60
0.7
A＜50
0.6

5、举例说明薪酬计算
司机计算：
假设该司机已在公司工作2年，学历为初中。他每月可拿到398元的岗位工资，100元的工龄工资，基本工资共计498元。
本月他的绩效考核得75分，那么他的考核系数为1.0。
假设当月司机奖金合计为1000元（由销售部提供数据）。
则本月工资总额=498+1000*1.0=1498元。
物流主管：
假设该物流主管在公司工作1年，学历为初中。他每月可拿到398元的岗位工资，50元的工龄工资，基本工资共计448元。
本月他的绩效考核得75分，那么他的考核系数为1.0。
那么绩效考核工资为1000*1.0＝1000元。
则物流主管当月工资总额=448+1000=1448元。
6、搬运人员工资
考虑到公司实际情况，搬运人员工资采用如下结构：

月薪＝900+考核工资

考核工资详见下表：
考核得分区间
考核工资（元）
【90，100】
150
【80，90）
100
【75，80）
50
【60，75）
10
【0，60）
0

（六）客服人员、数码人员
1、薪酬结构
月薪=基本工资+绩效考核工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资
基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资
基本工资、奖励、罚款、扣款等详见前述。
绩效工资为
绩效工资＝绩效工资基准额*考核系数
绩效工资基准额为800元。
2、考核系数
客服和数码人员的考核系数见下表
考核指标
考核分数区间
考核系数
A为绩效考核得分
90≤A≤100
1.2
80≤A＜90
1.1
75≤A＜80
1.0
70≤A＜75
0.9
60≤A＜70
0.8
50≤A＜60
0.7
A＜50
0.6

3、举例说明薪酬计算
客服计算：
假设该客服已在公司工作1年，学历为高中，则该客服每月可拿到512元的岗位工资，50元的工龄工资，20元学历工资，基本工资共计582元。
本月他的绩效考核得75分，那么他的考核系数为1.0。
则该客服当月工资总额=582+800*1.0=1382元。
数码人员：
假设该数码人员在公司工作1年，学历为高中，岗位工资563元，基本工资合计633元。
绩效考核得分假设为75分，则绩效工资＝800*1.0＝800元。
则本月工资总额＝633+800＝1433元。

（七）销售经理
1、薪酬结构
月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+津贴+特别工资
基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资
销售经理的岗位工资详见前述（表1）
2、绩效工资
绩效考核工资＝绩效工资基准额*考核系数
销售经理绩效工资基准额为1500元，考核系数见下表
考核指标
考核分数区间
考核系数
A为绩效考核得分
90≤A≤100
1.2
80≤A＜90
1.1
75≤A＜80
1.0
70≤A＜75
0.9
60≤A＜70
0.8
50≤A＜60
0.7
A＜50
0.6

3、 奖金
奖金=传统回款奖金+合版回款奖金
传统回款奖金＝（实际回款额-计划回款额）*奖金比例
合版回款奖金＝（实际回款额-计划回款额）*奖金比例
奖金比例见下表

销售部经理奖金比例表
传统回款额（万元）
奖金比例
合版回款额（万元）
奖金比例
小于70
0
小于100
0
【70，80）
1%
【100，110）
0.8%
【80，95）
1.25%
【110，125）
1%
【95，115）
1.5%
【125，145）
1.2%
【115，140）
1.75%
【145，165）
1.4%
【140，170）
2%
【165，190）
1.6%
【170,205)
2.25%
【190,220)
1.8%
大于205
2.5%
大于220
2%

4、奖励、扣款、罚款
详见前述（表5；表6）
销售经理的薪酬计算如下：
假设销售经理学历为大专，在公司工作1年，则其基本工资为770*2+50+50＝1640元。
假设其考核得分为75分，则绩效工资为1500*1.0＝1500元。
假设传统计划回款为70万元，合版计划回款为100万元，实际回款分别为80万元、120万元，则其奖金为（80-70）万元*1.25%+（120-100）万元*1%＝3250元。
则本月所得薪酬为1640+1500+3250＝6390元。
（八）销售助理
1、薪酬结构
月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+津贴+特别工资
基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资
销售经理助理的岗位工资详见前述（表1）
2、绩效工资
绩效考核工资＝绩效工资基准额*考核系数
销售经理助理绩效工资基准额为1200元，考核系数见下表
考核指标
考核分数区间
考核系数
A为绩效考核得分
90≤A≤100
1.2
80≤A＜90
1.1
75≤A＜80
1.0
70≤A＜75
0.9
60≤A＜70
0.8
50≤A＜60
0.7
A＜50
0.6

３、奖金
奖金=销售经理奖金*20%
4、奖励、扣款、罚款
详见前述（表5；表6）
销售经理助理的薪酬计算如下：
假设销售经理助理学历为大专，在公司工作1年，则其基本工资为410*2+50+50＝830元。
假设其考核得分为75分，则绩效工资为1200*1.0＝1200元。
假设销售经理当月奖金为3250元，则销售经理助理奖金为3250*0.2＝650元。
则本月所得薪酬为830+1200+650＝2680元。
六、生产人员薪酬
（一）印刷机长、副手的薪酬结构
1、薪酬结构
月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+加班工资+特别工资
基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资+技能工资
印刷机长、副手的岗位工资、工龄工资、学历工资、技能工资、奖金、奖励、罚款、扣款等见前述。
2、绩效工资
3、奖金
（1）机长月度奖金计发标准：
每月完成印数（万）对应区间
超出部分提成（元）
210以下
0
【210，220）
100
【220，230）
200
【230，240）
300
【240，250）
400
【250，260）
500
260万以上，每增加10万印，增加幅度为150元

（2） 副手月度奖金为机长奖金的30%。
4、奖励
奖励范围：生产部员工
奖励周期：月度
奖励标准：见表10
表10：生产人员奖励一览表
奖励指标
奖励标准
产品质量
合格率达到99%以上，奖励50元
成本节约
每节约一个百分比，奖励50元
技术创新
将创新的成果运用到企业中，并为企业带来一定的效益，奖励100元

5、罚款
罚款范围：生产部员工
罚款周期：月度
罚款标准：见表11
表11：生产部人员罚款一览表
罚款指标
罚款标准
质量问题
出现岗位职责范围内的质量问题一次，罚款20元
原材料浪费
发现一次，罚款10元
存在安全隐患
被发现存在印刷安全隐患一次，罚款50元

6、扣款
详见薪酬结构中的“扣款部分”。
7、 加班工资
（1）公司安排加班时付给加班费，加班费的计算公式为：
　　 月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天
加班工资基数按本市最低工资标准900元计算，如果在计算加班工资中同时计算了其他因素，比如计件，则加班工资的计算需另外考虑。
（2）经总经理批准的加班工作，可予以发放加班工资。加班工资按如下标准执行：
1.于正常工作日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的1.5倍； 
2.于公休日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的2倍；
3.于法定假日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的3倍。
（4）举例说明加班工资的计算方法（按月度计算）
某员工于正常日超时工作78个小时（按每天3小时，每月26天计算），
加班费=900÷21.75÷8×1.5×78=605元（取整）。
8、 举例说明印刷机长、副手人员的薪酬计算方法
以某印刷机长为例：
假设该机长已在公司工作三年五个月，学历为中专。他每月可拿到610元的岗位工资，150元的工龄工资，20元学历工资，技能工资600元，基本工资共计1380元。
本月他的绩效考核得75分，那么他的绩效工资=1200×(75/100)=900元。
假设他本月完成260万张的生产任务，可获得奖金650元。
加班工资为605元（按26天，每天3小时加班计算）。
那么，他本月工资总额=1380+900+650+605=3535元。
以某印刷副手为例：
假设该副手已在公司工作1年，学历为中专。他每月可拿到354元的岗位工资，50元的工龄工资，20元学历工资，技能工资240元，基本工资共计664元。
本月他的绩效考核得75分，那么他的绩效工资=400×(75/100)=300元。
假设他本月完成260万张的生产任务，可获得奖金650*0.3＝195元。
加班工资为605元（按26天，每天3小时加班计算）
那么，他本月工资总额=664+300+605+195=1764元。
（二）折页、裁刀、装订岗位薪酬结构
1、薪酬结构
月薪=基本工资+计件工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+津贴+加班工资+特别工资
基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资+技能工资
折页、裁刀、装订员工的岗位工资、学历工资、工龄工资、技能工资、奖励、罚款、扣款等详见前述。
2、计件工资
计件工资＝∑（产品件数*产品系数）*考核系数
其中：1、计件系数由生产部统一设置。
2、考核系数＝考核得分/100
装