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薪酬管理征询企业-薪酬管理-管理征询

征询实践中我们常常接触某些企业，这些企业基础人力资源管理非常微弱，被我们私下称为“一无所知型企业”，他们在征询方面需求重要集中在岗位职责明晰、薪酬管理体系和绩效管理体系设计，俗称“3P”。其中，薪酬管理体系设计方案是最轻易在征询结束之后落地并对企业产生实际效用，是值得我们重点关注模块。红海征询人力资源管理顾问一般在诊断阶段，会发现这些企业在薪酬管理方面普遍存在某些共同问题亟待处理，归纳后重要是如下几点：
1、薪酬战略缺失! 　　
企业战略其实就是企业谋略，是对企业整体性、长期性、基本性问题规划，就是以未来为基点，为适应环境变化、赢得竞争优势和获得经营业绩而做出事关全局选择和行动。红海征询顾问认为其所要处理是回答“我们经营什么与及怎样在经营中获胜”问题。人力资源战略是对企业战略一种有效支撑，其所要回答是“人力资源对我们取胜有何作用”问题。而企业薪酬战略是企业人力资源战略分解和细化，薪酬战略中心是以一系列薪酬选择协助企业赢得并保持竞争优势，其所要回答是“整体薪酬制度怎样协助我们取胜”问题。在这种管理基础微弱企业中，制定有切实可行企业战略企业很少，拥有符合企业战略和企业现实状况人力资源战略、薪酬战略更是凤毛麟角。领先、跟随、滞后薪酬战略，分别适应于企业不一样阶段和不一样类型，在这些企业中，他们不懂得，怎样在企业发展不一样，运用不一样薪酬战略。　
　2、薪酬理念缺乏　　
薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所倡导价值导向，是薪酬体系灵魂。它指明了企业究竟为何样行为和什么样业绩进行付酬。在大多数管理基础微弱企业中，不懂得应当对何种价值付酬，薪酬理念缺乏。他们一般做法是按照行政级别、学历和在企业工作年限来进行价值分派，而对职位所承担责任和风险、员工技能水平、员工能力等产生绩效真正关键原因，没有引起应有重视。
　3、职位价值没有量化、薪酬内部公平性局限性
在诸多管理基础微弱企业中，薪酬内部不公平方面存在问题，比薪酬外部竞争性方面存在问题更为严重。一般来讲，企业老总们会注意到薪酬管理中公平各层次——各生产要素所有者所得公平、同等级员工薪酬横向公平、不一样等级员工纵向公平等，但他们往往只重视了薪酬设计成果公平，而忽视了对薪酬界定程序公平关注。在此类企业老总们看来，只要使员工得到薪酬与他们相对工作价值或企业奉献相称，薪酬框架设计与操作是公开和隐蔽操作并不重要。因此相称一部分企业选择了黑箱操作薪酬框架，这在企业规模较小状况下，也不会出现什么大问题，不过当企业规模一旦大起来了，就会出现问题。在我们征询实践中，常常会碰到某些这样问题：“职能部门与业务部门人员待遇怎样平衡？”、“销售人员与技术人员待遇应怎样平衡？”、“同一行政级别，如主任、经理待遇都应当是同样吗？”。
红海征询顾问认为这些问题本质上都是：在企业中职位相对价值问题！从企业价值链角度来说，对基于价值发明薪酬体系，假如价值评估这个问题没有得到有效处理话，会极大地影响价值发明，进而会影响到可分派价值，价值链传导作用会得到极大减弱！假如职位价值大小不进行清晰地界定话，就会导致评价不公、分派不公等一系列重大问题，影响员工士气和组织凝聚力，从而导致企业关键人才流失。伴随信息技术和管理手段提高，管理基础微弱企业需要进入到精益管理阶段，这就规定企业在进行管理时候，要按定量科学思维习惯来对决策内容进行分析。
4、薪酬构造失衡　　
薪酬构造是由多种薪酬单元构成，这些薪酬单元一般可分为固定薪酬（基本工资等）、浮动薪酬（绩效工资、奖金等）和福利、津贴等三类。
薪酬构造失衡重要有两种体现：第一种是薪酬构造失衡。例如在诸多管理基础微弱企业中，福利这一薪酬要素往往没有引起足够重视。薪酬构造失衡会致使企业薪酬体系在运行过程中缺乏足够灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面不一样需求，尤其是对员工短、中、长期鼓励组合效果产生影响。诸多企业将福利完全变成了保健原因，鼓励效果很差，自助福利设计没有引起重视。
第二种是各类人员薪酬单元组合比例失调，如固定工资比例过高，绩效工资比例过低，轻易导致薪酬鼓励作用无法有效发挥。
　5、职业发展通道缺乏，成果导致升薪通道单　　
在大多数管理基础微弱企业里面，没有对员工职业发展通道进行考虑。员工职业发展通道缺乏，薪资晋升渠道不畅，不利于员工有效鼓励。另一种后果是由于中国“官本位”意识较为浓厚，人们一般以管理“职业锚”或“官阶”大小判断他们对企业奉献多寡。因此，企业内管理岗位成为各级各类员工生涯发展目。单一“官本位”或管理“职业锚”发展通道，会诱导企业大多数发展潜力良好员工首先考虑将其所有精力倾心于职务晋升上，从而缩小企业高素质员工生存与发展空间，这对企业长远发展是极为不利。
　6、薪酬没有“动”起来，薪酬和绩效体现关联性不强
在大多数管理基础微弱企业，员工薪酬和绩效没有很强关联。员工薪酬变得极具刚性，没有很好地体现出薪酬鼓励作用。在薪酬管理中，实行动态薪酬目，就是让员工薪酬与企业经营业绩、团体业绩或者个人业绩有关联，以实现企业与员工之间风险共担、利润共享一种制度安排。在科学薪酬管理中，一般会通过调整工资等差、职位等级级差、薪酬总额计划比例、薪点值调整、考核系数调整来让薪酬“动”起来。导致薪酬静态化一种重要原因是企业绩效管理水平较低，没有科学根据来让薪酬“动”起来。动态薪酬静态化最常见一种形式是绩效工资和奖金发放没有和绩效考核成果挂钩，导致“干多干少一种样”、“出工不出力”现象发生，严重影响了员工工作积极性。此外一种常见现象是动态薪酬发放虽然与绩效考核成果挂钩，不过绩效考核成果不是实际绩效真实反应，使得动态薪酬发放流于形式，无法有效发挥鼓励作用。
7、对金钱之外其他鼓励手段关注得不够，忽视薪酬体系中“精神价值” 　　在大多数管理基础微弱企业中，老板认为薪酬就是钱。这是一种极其错误想法。广义薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。外在薪酬是指企业支付给员工工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出代价。内在薪酬是指人们从工作自身中得到满足，它一般不必企业花费什么经济资源。正是企业“唯钱论”，使后者受到了极大忽视。红海征询顾问认为这是一种很经典并且也是很原始薪酬管理观念，因而员工人格得不到尊重，优秀人才得不到重视和发展。根据马斯洛需求原理，钱只能满足生理、安全和部分社会型需求，尊重和自我实现需求往往不能通过金钱得到满足。在不少企业中，诸多高技术人才离开，不是由于钱太少，而是由于“精神价值”没有得到恰当鼓励。
　8、薪酬鼓励不及时　　
由于企业整体管理水平较低，加之诸多企业直线经理没有掌握好有效鼓励下属技能，这都大大减少了薪酬鼓励及时性。当员工通过自己努力，做出了杰出业绩，这个时候，假如直线经理不运用包括薪酬鼓励在内鼓励手段，对员工行为进行及时肯定，这会极大挫伤员工积极性。同样是奖励，假如过上几种月，它作用将大打折扣，对其他员工示范作用也将会大为减少。当员工做出一种企业所倡导、所鼓励行为时，他会一直关注企业管理层行为，假如他行为得不到及时地鼓励话，将极大影响其工作积极性和热情。