薪酬管理复习题分类.doc

名词解释：’
1、 薪酬是指雇员在其工作岗位上为雇佣者付出劳动或劳务并实现了一定价值后所获得多种货币收入和多种福利酬劳之总和。
2、 薪酬管理就是对组织支付给员工那部分酬劳进行计划、实行、调整、管理过程，详细而言也就是对那些支付给员工货币性酬劳和非货币性酬劳确定对应支付原则，确定发放形式、时间和对象，确定合适构造以及怎样因时因地因人作对应地调整动态过程。
3、 基于工作薪酬制度：即企业以岗位为基础来向员工发放薪酬一种模式。企业通过对岗位工作职责、劳动强度、劳动条件等原因测评，按岗位工作相对价值高下来决定员工工资水平，以岗定薪，易岗易薪。
4、 原因比较法：是指根据组织关键或标志性岗位薪酬原则及确定这一原则薪酬要素，将组织各类型岗位与之相比较，来直接确定薪酬水平措施。
5、 技能薪酬制度是指组织根据一种人所掌握与工作有关技能、知识深度和广度来支付基本薪酬一种薪酬制度。
6、 个人绩效薪酬制：针对员工个人工作绩效提供奖励一种酬劳制度，它将员工薪酬收入与个人绩效挂钩，重在奖励员工个人工作绩效，做到了予以员工差异化薪酬。
7、 团体绩效薪酬制：也称团体（群体）奖励计划,它是将员工薪酬与其所在团体（部门或企业）绩效相联络，并以团体（部门或群体）为重要鼓励对象一种绩效薪酬制度。
8、 股票期权计划：予以经营者在未来一段时间内按预定价格（行权价）购置一定数量我司股票权利。股票期权是一种权利而非义务，经营者获得股票期权是免费，但实行股票期权时，必须按行权价购置股票。
9、 期股计划：期股是指企业所有者预留一定数量股票锁定在经理人员个人账户中，企业经理人员在到达预期业绩或预约时间后予以兑现。
10、 竞争性薪酬水平定义：P154在实践中，薪酬竞争力一般是通过选择高于（领先型薪酬方略）、低于（滞后型薪酬方略）和与竞争对手相似（跟随型薪酬方略）薪酬水平来实现。
11、 宽带薪酬：是对多种薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而形成相对较少与行政职位或岗位相对应薪酬等级，以及相对应薪酬变动范围，成果就将本来企业中十几种甚至几十个薪酬等级压缩到七八个等级，对应每个薪酬等级变动范围也大大提高
12、 年薪制：是以年度为单位计算和支付员工薪酬，重要是针对企业中高级管理者、重要岗位骨干员工等设计，在设计中必须做到酬劳与绩效挂钩、固定收入与风险收入相结合、长期与短期业绩奖励相结合等原则，以共同维护员工和企业利益。
13、 福利：只是一种补充性酬劳，是企业基于雇佣关系，以企业自身支付能力为依托，并在一定程度上受国家强制性法律法规所制约，向员工提供用以改善其本人和家庭生活质量多种以非货币性薪酬和延期支付形式为主补充性酬劳与服务。

选择题：
薪酬本质是劳动力一种公平买卖或互换关系。

薪酬构成分类：
根据员工得到与否是直接货币，薪酬分为货币性和非货币性
根据薪酬基本发生机制来分，薪酬又可以分为外在薪酬和内在薪酬
根据薪酬支付量界定来分，薪酬可分为计时薪酬和计件薪酬

薪酬战略与组织发展战略：成长战略、稳定战略、收缩战略

薪酬战略与组织竞争战略：成本领先战略、差异化战略、创新战略

工作薪酬制度理论前提：
1. 工作岗位重要性及其对组织奉献是可以评价并精确计量。以工作为基础薪酬体系所有工作和计量都源自工作岗位。要实行工作薪酬，首先，必须承认不一样工作岗位重要性程度以及对组织奉献是不一样样；此外，不一样岗位重要性以及奉献差距可以被计量。
2. 工作岗位自身价值被该岗位任职者关系不大，即任职者实际能力大小不会影响到岗位职能。

工作评价法归类：非量化：职位排序法、职位分类法
量化：原因比较法、要素计点法、评分法

技能评价从三个维度进行考虑：
1. 技能深度：是指员工掌握特定技能专业水平高下。
2. 技能宽度：是指员工掌握与某项详细工作有关技能种类。
3. 技能垂度：是指员工自我管理能力和程度。包括时间规划、领导、协调、控制等。

能力薪酬制度设计流程：
（1）职位等级评估。 （2）能力指标制定。
（3）员工培训。 （4）自检与证据整顿。
（5）评价。 （6）成果反馈。

能力薪酬制度长处与局限性：P110

绩效薪酬分类：准时间分为：短期绩效薪酬、长期绩效薪酬
按对象分为：个人绩效薪酬、团体绩效薪酬
个人绩效薪酬包括：计件绩效制、原则工时绩效制、奖金制

团体绩效薪酬制形式包括：小组奖励制、收益分享制、利润分享制三种形式。

竞争性薪酬水平确实定可以从哪些方面着手处理？
1. 予以关键员工以具有个性竞争力薪酬。
2. 根据企业生命周期制定具有企业整体竞争力薪酬水平

在实行浮动薪酬制度之前，组织往往需要先确定一种生产指标或基数，

福利分类
1、 根据福利项目提供与否具有法律强制性，将其划分为法定福利和企业福利。
2、 根据福利项目实行范围或支付对象，可以将员工福利项目划分为全员性福利、特种福利以及特困福利。
3、 根据福利选择灵活性，可以将福利分为固定福利和弹性福利。
4、 根据福利体现形式，可分为经济性福利和非经济性福利两类。

法定福利（拓看书194-201）
一、社会保险：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险
二、法定假期：法定节假日、公休假日、病假、带薪年休假、探亲假、婚丧假
三、住房公积金

用人单位福利
一、经济性福利：住房性福利、交通性福利、饮食性福利、教育培训性福利、医疗保健性福利、有薪节假、文化旅游性福利、金融性福利、其他生活性福利、津贴和补助。
二、非经济性福利：征询性服务、保护性服务、工作环境保护。

简答题：
不一样角度对薪酬理解：
从社会、企业和个人三个不一样角度来看，其对薪酬理解也是不一样样。
1. 对于社会来讲，薪酬是全体组员可支配收入，薪酬水平将决定社会整体消费水平，合适薪酬有助于调整整个社会稳定，推进社会友好发展。
2. 对于企业来讲，薪酬意味着成本。企业家们所关怀问题是怎样以最低成本来实现企业最大收益，而薪酬是企业家支付给员工人工成本。这些投入在员工身上成本与否发挥了最大效用，是企业衡量薪酬体系设计得好坏重要指标。
3. 对于员工个人来讲，薪酬是他们出卖自己劳动力后所得到酬劳，是互换成果。在员工眼里，无论多少酬劳，无论采用什么支付形式，无论支付内容是什么，薪酬都是劳动者在出卖了劳动力后得到赔偿。

企业成长期特性：发展速度快、资源局限性、环境多变、管理复杂
企业成长期薪酬战略：
1．薪酬决定基准 P43
2．薪酬组合政策
3．行政管理政策 

企业成熟期特性：发展速度减慢、企业治理和组织构造趋于完善、良好企业形象、管理逐渐由集权模式向分权模式发展
企业成熟期薪酬战略
1．薪酬决定基准 P45
2．薪酬组合政策
3．行政管理政策 
工作薪酬制度建立与实行环节:
1、岗位定级定等
2、进行市场薪酬调查
3、建立薪酬等级
4、建立薪酬幅度
5、确定一定薪酬重叠
6、确定详细计算措施。
从理论上讲，以上六个环节应当是遁序渐进、缺一不可过程，然而，不一样企业在实际操作过程中却不必生搬硬套整个流程，每个企业要根据自身实际状况来作对应调整。

绩效薪酬意义
1、体现公平和公正。
2、鼓励与约束并存，同步可减少监督成本。
3、重视个人目与企业目统一。
4、减少企业固定成本。

个人绩效薪酬制优缺陷
长处：1、增进员工个人绩效提高。
2、更具公平性。
3、减少企业监督成本。
缺陷：1、弱化员工之间团体合作精神。
2、弱化奖励鼓励效果。
3、损害企业长期利益。

团体绩效薪酬制优缺陷
长处：1、提高员工团体意识。 2、减少绩效管理成本。
缺陷：1、减少员工个人努力程度。 2、影响员工人际关系。

长期绩效制意义
1、有助于吸引和保留优秀人才。
长期绩效薪酬通过让员工参与利润分派，不仅肯定了员工对企业奉献，并且可以增强员工归属感和认同感，激发员工积极性和发明性，对员工鼓励作用非常大。此外由于这种鼓励方式着眼点在于长期，诸多企业也对多种鼓励计划实行条件进行了多种各样规定，这样一来，员工只有长期留任才能获得丰厚回报，这也有助于优秀人才留任。
2、提高企业长期效益。
股权鼓励制度把经营者收入与企业长期业绩更为紧密联络在一起，使经营者决策更具科学化和合理性，在老式体制下，由于经营者不需要对决策后果承担直接责任和从中获得利益，其决策随意性比较强，常常出现不计风险盲目决策或刻意规避风险保守决策。而长期绩效制可以促使经营者更多关怀企业长期价值，对防止其短期行为、引导其长期行为具有很好鼓励和约束作用。

内部原因：企业性质
企业经济效益
企业管理哲学和企业文化
企业生命周期
劳资双方谈判
心理原因

个人原因：工作体现
资历水平
工作技能
岗位责任轻重和难度大小
工作年限
工作量
工作环境
薪酬水平确定影响原因：
外部原因：社会经济发展水平
劳动力市场供求状况
竞争对手薪酬水平
地区居民生活水平
物价变动
政府薪酬政策

宽带薪酬局限性：
1、 规定管理者愈加重视员工个人发展与培训，对沟通管理规定较高
2、 构造形式过于宽泛，缺乏明确职位界定，因此很难把握确切薪酬水平，市场薪酬调查技术很难得到应用
3、 规定宽松管理赋予了直线经理更大薪酬决策和管理权限，这样有也许导致人工成本难以控制
4、 加大了绩效管理难度

薪酬设计原则：
1、 战略性原则
2、 经济性原则
3、 鼓励性原则
4、 公平性原则
5、 竞争性原则
6、 合法性原则
7、 团体奖励原则
8、 多元化原则

薪酬设计流程：
一、薪酬战略制定
二、工作分析
三、工作评价
四、薪酬调查
五、薪酬定位
六、薪酬构造设计
七、薪酬评估与控制

年薪制设计环节
1、确定月工资
2、设定多种福利制度；
3、确定年终奖金；
4、确定长期酬劳。

福利作用（简答/论述）
1、 福利对企业作用
a) 福利避税功能。
b) 福利是企业吸引和保留人才有力手段。
c) 福利可以起到提高员工工作效率并促使员工努力工作鼓励作用。
2、 福利对员工作用
a) 福利可以增长员工收入，为员工带来实惠和以便。
b) 福利可以解除员工后顾之忧。
c) 福利可以保障员工身心健康和家庭和睦。

怎样设计好福利方案P221
设计环节:
1．确定福利方案享有对象
2．充足理解企业战略
3．理解国家有关法规。
4．充足理解企业内部财政状况。
5．要做好福利方案信息沟通。
6．及时修改和调整。
弹性福利方案：又称“自助餐式”、“菜单式”、“一揽子”或“自选式”福利方案，就是容许员工在一定期间和金额范围内，从企业所提供福利项目中，按照自己意愿进行选择与组合福利方案。
弹性福利方案种类: 1）附加型。 2）关键加选择型。3）弹性支用账户。4）福利“套餐”。
弹性福利优缺陷：
长处：
a) 对于企业而言，弹性福利方案以便企业管理和控制成本
b) 对于员工而言，员工由于在年龄、性别、文化、收入以及家庭状况方面差异，对同一福利项目会有不一样见解，其主观“效价”是不一样样。
缺陷：
a) 弹性福利计划设计和管理相对复杂、繁琐，会增长管理、核算工作量和难度，行政费用也会增长。
b) 弹性福利计划还会遭遇员工“逆向选择”问题。
c) 对团体精神有冲击
d) 不轻易形成福利规模效应。

怎样根据企业生命周期制定具有企业整体竞争力薪酬水平？
企业想要在剧烈竞争中不停生存与发展，必须在薪酬设计时尽量做到其薪酬水平与企业各生命周期相适应。
1、例如企业在创业阶段，员工人数少，企业利润少，员工这时不会有什么过高规定，唯一愿望是但愿企业可以生存下去，这时可以采用低于标杆企业薪酬水平滞后方略，做到福利和基本薪酬尽量减少，奖金尽量与市场持平，以此来减少企业人工成本，将有限资金用于扩大生成经营。
2、到了企业成长第二阶段时，企业应选择薪酬水平领先方略，支付高于标杆企业薪酬，以鼓励员工和吸引所需大量高素质人才，做到基本薪酬与标杆企业薪酬水平持平，结合更高奖金，并让员工享有很好福利，从而使企业薪酬水平高于市场竞争对手。
3、当企业处在成熟平稳阶段，员工考虑更多是长远、稳定工作和由此带来长期收益，因此成熟平稳阶段企业，可以选择薪酬水平跟随方略，与市场竞争对手薪酬水平相称，以维持企勤快蜜蜂有糖吃
业员工享有与标杆企业员工同等待遇。做到基本薪酬仍然采用与市场持平水平，而奖金绩效鼓励薪酬可以调整到合适偏低或市场竞争对手薪酬水平持平状态，保持较高员工福利薪酬水平，以增长员工企业认同感和归属感。