数字经济时代大型平台企业新业态从业人员的劳动权益保障_李海舰.pdf
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1、数字经济时代大型平台企业新业态从业人员的劳动权益保障李海舰赵 丽摘要:数字经济时代“新技术群”的蓬勃发展使员工从强单位从属性向弱单位从属性转变、用工模式从固定制向灵活制转变。单位从属和用工模式的变化,颠覆了传统企业员工劳动权益保障机制,使得企业员工劳动权益保障机制由“单位化”向“社会化”转变。当前“单位化”劳动权益保障机制面临劳动报酬保障制度缺失、算法偏见和算法霸权频发、医疗/养老保险制度缺失、职业伤害保障制度缺失、第三方侵权责任主体不明、劳动权益保障主体责任缺失六大困境。建立“社会化”新业态从业人员劳动权益保障机制,需要建立劳动基准账户、科学规范算法规则、完善医疗/养老保险制度、健全职业伤害
2、保障体系、明确平台企业组织过错责任、强化多元主体协同治理,最终形成系统化的劳动权益保障机制,以此实现好、维护好、落实好大型平台企业新业态从业人员的劳动权益。关键词:大型平台企业;新业态从业人员;劳动权益保障机制中图分类号:F249.2文献标识码:A文章编号:1003-7543(2023)01-0095-14基金项目:中国社会科学院工业经济研究所“中国企业管理模式创新”研究(2019-gjs-06);中国社会科学院大学(研究生院)研究生科研创新支持计划项目“大型平台企业数据确权研究”(2022-KY-118)。作者简介:李海舰,中国社会科学院数量经济与技术经济研究所研究员;赵丽(通信作者),中国
3、社会科学院大学商学院博士研究生。数字技术的颠覆式创新带来新业态、新模式的蓬勃发展。一方面,新业态、新模式成为吸纳灵活就业的蓄水池,以网约车司机、快递人员、外卖骑手、网络主播、网约家政为代表的新业态从业人员数量激增。另一方面,平台企业逐渐向巨规模方向发展。数字技术带来的新业态从业人员之“新”和大型平台企业规模之“巨”,颠覆了传统的员工与企业关系,对企业员工劳动权益保障机制也产生了很大的影响。尽管大型平台企业为新业态从业人员提供了更多就业机会,但是新业态从业人员之“新”和传统劳动权益保障制度之“旧”之间的不匹配,导致劳动报酬保障制度缺失、算法偏见和算法霸权频发、医疗/养老保险制度缺失、职业伤害保障
4、制度缺失、第三方侵权责任主体不明、劳动权益保障主体责任缺失等问题普遍存在。对此,2021年7月,人力资源和社会保障部等八部门共同印发关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见(以下简称意见),尝试从劳动者权益保障责任、劳动者权益保障短板、劳动者权益保障服务、劳动者权益保障工作机制四方面积极探索维护新业态从业人员劳动保障权益,促进平台经济持续健康发展。在这一政策背景下,本文重点研究大型平台企业新业态从业人员劳动权益保障机制问题,以弥补新业态从业人员劳动权益保障相关理论的不足,这有利于大型平台企业与新业态从业人员的共生式发展。现有对大型平台企业新业态从业人员劳动数字经济研究专栏RESEARCH
5、 COLUMN OF DIGITAL ECONOMY95权益保障的研究主要侧重于大型平台企业与新业态从业人员之间是否具有劳动关系1-4、社会保障5-7、算法管控和算法歧视8-12、职业伤害保障13-15、过度劳动16等方面。在已有研究的基础上,本文整合大型平台企业新业态从业人员劳动权益,以数字技术变革带来的单位从属和用工模式变革为切入点,研究这一底层逻辑变化对劳动权益保障机制的影响。一、数字经济时代单位从属与用工模式的嬗变以互联网、物联网、大数据、云计算、区块链、人工智能为代表的“新技术群”的蓬勃发展,在一定程度上颠覆了单位从属和用工模式的底层逻辑。(一)单位从属:从强单位从属性到弱单位从属性
6、单位从属是员工与组织间依赖关系的重要体现。工业经济时代,员工和企业之间具有强单位从属性。在劳动创造价值的过程中,员工无力承担购买大型生产设备的成本,企业出资配备生产资料,形成“员工+他人生产资料”的结合方式。在这种情形下,员工依附他人生产资料,服从生产资料所有者在工作时间、工作地点、工作内容上的管理和约束,具有被组织、被驱动、被管理的特征,单位从属性强。数字经济时代,新业态从业人员和大型平台企业之间具有弱单位从属性。这主要是因为:第一,新业态从业人员自带辅助性生产资料。在劳动创造价值的过程中,新业态从业人员既“出力”又“出物”“出钱”。“出力”是指新业态从业人员既付出体力劳动,又充当免费的“数
7、字员工”,为平台企业无偿提供具有经济价值和社会价值的数据要素。“出物”是指设备等,新业态从业人员自带生产资料,既包括电脑、手机等通信设备,又包括支持其工作的交通设备。“出钱”是指资金等,既包括购买辅助性生产资料等设备支出,又包括自行承担医疗保险、养老保险、职业伤害保险等社保支出。在这种情形下,新业态从业人员与自身生产资料结合更加紧密,降低了对大型平台企业生产资料的依赖,在一定程度上形成“员工+本人生产资料”的结合方式,在工作时间、工作地点、工作内容上更具灵活性,弱化了单位从属性。第二,大型平台企业提供关键性生产资料。相较于工业经济时代企业提供的厂房、设备等生产资料,数字经济时代大型平台企业提供
8、的是数字平台、平台监管等数字化生产资料。一是数字平台。大型平台企业雇用技术工程师和运营维护师等技术人才,保证数字平台的正常运营,搭建撮合供需双方交易和“敏经营、轻管理”的数字中介平台。在撮合交易的过程中,注重“数据+算力+算法”的技术组合作用,对新业态从业人员无偿产生的数据要素进行清洗、分析、存储、应用,形成立体的“员工画像”,根据画像特征提高供需两侧的匹配效率。二是平台监管。数字平台是数字监管的重要场域。一方面,大型平台企业透过数据,全方位、多角度隐性监管生态圈内包括新业态从业人员在内的各方主体行为,敦促其遵守平台的服务协议,促进新业态从业人员主体行为与大型平台企业服务协议契合,以此降低监管
9、成本,提高劳动效率;另一方面,大型平台企业将整个劳动过程精细地拆分成众多标准化环节,并利用数字技术对各个标准化环节进行“一对一”监管,以此优化大型平台企业产品的功能、质量和用户体验。这里,新业态从业人员依赖大型平台企业提供的关键性生产资料,形成“员工+他人生产资料”的结合方式,在工作时间、工作地点、工作内容上更具约束性,具有强单位从属性。在新业态从业人员为大型平台企业提供劳动的过程中,既涉及新业态从业人员自带辅助性生产资料的“员工+本人生产资料”的结合方式,又涉及对大型平台企业关键性生产资料依赖的“员工+他人生产资料”的结合方式,助推了“员数字经济研究专栏RESEARCH COLUMN OF
10、DIGITAL ECONOMY96工+本人生产资料+他人生产资料”混合模式的出现。这一混合模式既保障了新业态从业人员的灵活性,又保障了大型平台企业的隐性监管。在“无单位从属性”和“有单位从属性”之间,产生了“弱单位从属性”。需要说明的是,“弱单位从属性”是相对于“强单位从属性”而言的,混合模式的单位从属性较弱是一个相对概念而非绝对概念。以网约车服务为例,网约车司机(员工)自行提供出行手机、网络以及车辆(本人生产资料),在是否接单、何时接单等方面具有自主权;与此同时,网约车司机严重依赖数字平台、平台监管(他人生产资料)对供需两侧的连接、匹配作用。因此,网约车司机对网约车平台具有弱单位从属性。简而
11、言之,员工与生产资料结合方式的变化,带来单位从属性的变化。从工业经济时代到数字经济时代,员工与生产资料结合方式由“员工+他人生产资料”向“员工+本人生产资料+他人生产资料”的混合模式转变,单位从属也从“强单位从属性”向“弱单位从属性”转变。(二)用工模式:从固定制到灵活制工业经济时代,基于强单位从属性,员工高度依赖他人生产资料,倾向于签订终身契约和长期契约。就员工而言,签订终身契约和长期契约的主要原因在于:一是工作岗位稳定。工业经济时代,企业的研发、制造、营销、营运等环节在企业内部完成,进行内部专业化分工,有利于提高劳动熟练程度和劳动生产率。二是工资福利稳定。在员工服从企业管理的同时,有权享有
12、稳定的劳动报酬,保障基本的生产生活;并且,除显性工资外,还包括一系列隐性福利,例如,“五险一金”、晋升机会、员工协同合作等。就企业而言,签订终身契约和长期契约的主要原因在于:一是降低“一揽子”交易成本支出。企业的本质是一系列契约的集合,用终身契约、长期契约替代若干短期契约,有利于降低交易成本,进而实现降本提效增值。二是避免专用性人力资本流失。终身契约和长期契约有利于内部专用性人力资本积累,发挥专用性人力资本的创造性赋能作用,进而提高企业的综合竞争力。企业可以设置高退出门槛,避免专用性人力资本流失。例如,隐性福利是员工退出终身契约和长期契约的机会成本。三是优化企业的人力资源配置。企业内部人力资源
13、配置机制根据优先晋升、年功序列,优化企业内部人力资源配置,实现人力资源配置效率的最大化。数字经济时代,基于弱单位从属性,员工在依赖数字平台、平台监管的同时,依靠自身生产资料,更倾向于签订即时契约和短期契约。就员工而言,签订即时契约和短期契约的主要原因在于:第一,工作岗位“灵活”。企业的研发、制造、营销、营运环节逐渐向企业外部转移17,以外包、众包形式实现社会化生产,形成极具可塑性的“液态”组织。员工在社会化生产过程中,实现了如下自由:一是工作进退自由。新业态从业人员高频率地进入或退出平台,平台进入和退出门槛较低。二是工作地点自由。新业态从业人员工作地点从线下到线上、从本地到全球、从实体空间到虚
14、拟空间,形成区别于固定工作地点的跨职能、跨区域、跨层级的“随地工作”。三是工作时间自由。新业态从业人员可以自行决定工作时长,工作时间更为灵活。第二,工资报酬“灵活”。即时契约和短期契约使得劳动报酬计算方式变为以用户价值为导向或以平台效率为导向的“计件收入”18,员工在“多平台”“多雇主”间柔性转换,秉承“多劳多得”“不劳不得”的工资收入原则,员工工资收入更“随意”一些。就企业而言,签订即时契约和短期契约的主要原因在于:第一,整合社会劳动资源。灵活制用工模式可根据企业波峰和波谷业务需求,“按需提供”人力资源服务,为企业构建“动态人才库”,使“员工”快速进入和退出企业。这样做的好处是,企业的人才招
15、聘、人才培养、技能培训、绩效薪酬管理、用工管理管控等内部劳动市场功能向外部劳动市场扩展和延伸19,通过进入机制、退出机制、市场竞争机制,适应外数字经济研究专栏RESEARCH COLUMN OF DIGITAL ECONOMY97部劳动力市场的复杂性和不确定性,整合社会资源,实现人力资源配置效率的最大化。第二,实现降本提效增值。即时契约和短期契约的“按需劳动”降低了终身契约和长期契约的固定薪酬、福利成本,劳动按需供给,使得成本可控。此外,灵活制用工模式利用碎片化时间、无偿的“数字员工”、多元的市场薪酬和福利体系、通用资本的低投资率和低流失率、劳动用工风险的转移,有效降低灵活制用工模式的成本。数
16、字经济时代,基于弱单位从属性,员工在劳动过程中对于是否提供服务、如何提供服务、何时何地提供服务等具有一定的自主“裁量权”。对此变化,固定制用工模式难以快速响应外部市场变化,满足员工灵活自主择业需求,这迫使企业用工模式由固定制向灵活制转变。需要说明的是,灵活制用工模式早在数字经济时代之前就已存在,只是数字经济时代极大地加剧了用工模式的灵活性和动态性。工业经济时代,员工与企业之间的强单位从属性和固定制用工模式,使得员工作为企业内部成员隶属于企业,员工具有“单位人”的属性,即员工目标与企业目标具有内在一致性20,在促进个人发展的同时实现企业利润最大化。数字经济时代,新业态从业人员与大型平台企业之间的
17、弱单位从属性和灵活制用工模式,使得新业态从业人员作为“多雇主”“多平台”的社会自由从业者隶属于社会,新业态从业人员具有“社会人”的属性,即其目标与社会目标具有内在一致性,更关注个人价值崛起带来的社会价值增值。简而言之,单位从属变化引致用工模式变化。从工业经济时代到数字经济时代,用工模式从终身契约和长期契约的固定制用工模式向即时契约和短期契约的灵活制用工模式转变,员工也从“单位人”向“社会人”转变。二、数字经济时代大型平台企业新业态从业人员劳动权益保障面临的困境单位从属变化引致用工模式变化,进而引致劳动权益保障机制变革。过去,强单位从属性下,固定制用工模式使企业员工劳动权益保障机制具有“单位化”
18、特征;现在,弱单位从属性下,灵活制用工模式使大型平台企业新业态从业人员劳动权益保障机制具有“社会化”特征。现实情况是,弱单位从属性和灵活制用工模式的发展,先于数字经济时代大型平台企业新业态从业人员劳动权益保障机制的形成。既有的“单位化”劳动权益保障机制主要面临劳动报酬保障制度缺失、算法偏见和算法霸权频发、医疗/养老保险制度缺失、职业伤害保障制度缺失、第三方侵权责任主体不明、劳动权益保障主体责任缺失六大困境,不利于承续“社会化”劳动权益保障机制。(一)劳动报酬保障制度缺失劳动报酬是维持新业态从业人员正常生活的基本保障,其核心问题表现为收入不稳定且缺乏最低工资保障制度保护、劳动时间长且劳动强度大两
19、方面。1.收入不稳定且缺乏最低工资保障制度保护一是收入不稳定。平台低技术、低资金的低准入门槛衍生了庞大且具有可替代性的“产业后备军”16,加剧了从事简单、重复、低绩效的新业态从业人员的“逐底竞争”21;并且,“派单抢单”的概率性,降低了就业的稳定性和收入的可持续性。此外,大型平台企业遵循市场逻辑,通过“数据+算力+算法”收取更多隐性中介费用,以低费率雇用劳动者,增加了新业态从业人员收入的不确定性。二是缺乏最低工资保障制度保护。过去,基于“强单位从属性+固定制用工模式”,员工工资不低于地方最低工资标准。现在,基于“弱单位从属性+灵活制用工模式”,从业过程中无薪等待时间在一定程度上拉低了单位小时收
20、入;并且,国家还未设立新业态从业人员最低小时收入标准,难以保障新业态从业人员最低工资。2.劳动时间长且劳动强度大随着数字技术的发展,去技术化的低门槛和“产业后备军”的替代作用加剧了新业态从业人数字经济研究专栏RESEARCH COLUMN OF DIGITAL ECONOMY98员内部“抢单”竞争16,在降低新业态从业人员单位订单收入的同时,增加了其自带生产资料、自行缴纳社会保险、自担职业伤害风险的服务成本,这相对减少了新业态从业人员的净劳动报酬。在这种情况下,出于维持简单再生产和扩大再生产的需要,新业态从业人员通过延长工作时间和增加单位时间劳动强度来增加收入,极力地参与到“赶工游戏”中,出现
21、了劳动过度现象。在资本逻辑下,劳动过度的本质是平台资本对劳动者剩余价值的获取。一是延长劳动时间。新业态从业人员的“灵活性”促使其能够在“多雇主”“多平台”间柔性转换,结果导致在达到平台最长工作时限情况下,“柔性”转换到另一平台,继续从事共享工作,形成自觉式“劳动同意”。此外,大型平台企业充分利用新业态从业人员的碎片化时间,挤占其闲暇、学习时间,最大限度延长工作时间,甚至形成24小时的“全时”工作,达到生理、心理、道德的极限,从而获取最大剩余价值。二是提高劳动强度。大型平台企业在“数据+算力+算法”的技术支撑下,通过提高单位时间劳动生产率加大对相对剩余价值的获取力度。例如,外卖平台通过缩短外卖骑
22、手配送时间、提高配送效率,在最大限度满足用户即时、便捷配送需求的同时,获取其相对剩余价值,增加其“赶工游戏”的劳动风险。(二)算法偏见和算法霸权频发算法技术可通过数据的智能搜索、智能关联、智能激活、智能筛选、智能碰撞生成智能决策,降低不确定性。在增强决策理性的同时,也易引发算法偏见、算法霸权等问题。1.算法偏见不断渗透算法偏见是指算法设计师将算法自身错误或人为错误等客观偏差与主观偏见编入算法程序而产生的结果9。随着算法偏见在商业场景和社会场景的广泛应用,算法偏见会从局部渗透向全局渗透,进而导致整个系统的偏差。算法偏见产生的主要原因包括:一是数据输入偏差。算法主要包括输入环节、学习环节、输出环节
23、。数据输入是学习环节和输出环节的基础。这就要求输入的数据必须是能够反映现实社会的高规模、高关联的多维数据9,挖掘浅层数据现象背后的深层逻辑22,确保学习环节和输出环节的精准度和可信度,进而避免智能决策的偏差。二是模型设定偏差。算法模型是算法设计师价值观念、设计习惯等内在价值的外在映射。算法设计师在模型编写、训练、优化等方面具有主观能动性,在资本逻辑下,算法设计师的设计目标与大型平台企业的设计目标具有内在一致性,他们将企业利润最大化的理念嵌入算法模型,会加大模型设定的偏差。算法模型设定以大型平台企业规则和程序设定为表现形式,新业态从业人员作为大型平台企业规则和程序的主要遵守者,势必受到模型设定偏
24、差的影响,进而形成有偏见的数据输出结果。在多场景应用中,算法偏见或算法偏差在应用场景中无限渗透、无限延伸,进一步加深了偏见和偏差,进而形成螺旋上升趋势的算法偏见循环。2.算法霸权不断扩张算法在多场景中规模化的嵌入和应用,形成主导大型平台企业的技术优势,并将这种优势形成极具影响力的“公权”,对其利益相关主体进行隐性管理,引致大型平台企业利益相关主体的平等危机,进而形成算法霸权。算法霸权是基于数据和算法优势无限扩张社会权力的结果11。数据垄断是算法霸权形成的主要原因,算法管控是算法霸权的主要表现形式。大型平台企业对新业态从业人员的算法管控主要表现在三个方面:一是通过平台进行管控。大型平台企业对新业
25、态从业人员实施工厂式的“流水线”管理,即以“虚拟生产线”管控。在此过程中,大型平台企业全面掌握新业态从业人员的前后端数据,实时动态跟踪新业态从业人员工作的各个环节,即时反馈数据,记录和监管整个劳动过程,形成基于技术优势的算法霸权。二是通过用户进行管控。在劳动过程中,用户通过在App实时动态查看新业态从数字经济研究专栏RESEARCH COLUMN OF DIGITAL ECONOMY99业人员位置、距离等方式监控其行踪路径;大型平台企业无偿利用用户的评分反馈机制,纠正新业态从业人员劳动错误、量化其经济绩效。在此过程中,用户受大型平台企业“委托”,扮演“中层管理者”角色8,对新业态从业人员进行隐
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