人力资源部规范化管理工具箱(二)人力资源规划管理..doc

人力资源部规范化管理工具箱(二）：人力资源规划管理
一、人力资源规划主管岗位职责
职责1
根据企业的发展战略，协助人力资源部经理制定企业人力资源总体战略规划
职责3
整合、分析、统计和评估现有人力资源，定期提交人力资源分析报告

职责4
预测企业人力资源供应及需求数量，制定相关政策措施，如招聘、培训等

职责5
制定“人力资源部年度工作计划”及“人力资源部月度工作计划与预算”

职责6
规划各类岗位人员的离职、补充、配备、使用计划

职责7
规划企业人力资源的培训、绩效与薪酬、劳动关系计划

职责8
人力资源管理费用与人工成本总额测算、控制及员工总量调整规划
职责2
根据企业整体发展战略编制“人力资源规划书”并组织实施

职责9
执行人力资源部经理临时交办的其他工作事项

二、人力资源规划专员岗位职责
职责1
定期进行企业人力资源需求调查并进行需求分析与预测
职责3
了解企业人力资源使用状况，收集整理相关数据，上报人力资源规划主管
职责4
协助人力资源规划主管对企业人事规章制度、户籍政策等进行规划与修订

职责5
协助人力资源规划主管对员工绩效考核、激励机制等进行规划与修订

职责6
协助人力资源规划主管进行人力资源的补充、培训、晋升、配备等的规划

职责7
有关企业人力资源规划的各种表单、流程的制定、修订

职责8
企业各种相关活动的规划与组织执行

职责9
负责人力资源发展、规划、管理的相关资料的收集、整理及归档

职责10
承办人力资源规划主管临时交付的事项

职责2
定期提交企业人力资源需求分析与预测报告

三、公司人力资源规划工作的基本程序
人力资源规划环境分析
开 始
人力资源需求预测
人力资源供给预测
确定人员供需平衡政策
人力资源方案讨论、制定
编制人力资源规划书
结 束

四、趋势分析法工作流程图
开 始
确定适当的与聘用人数有关的组织因素
绘制组织因素与劳动力数量关系图
计算每人每年的平均产量（劳动生产率）
确定劳动生产率趋势并调整
对预测年度情况进行预测
结 束

五、人力资源需求预测步骤
开 始
根据职务分析的结果，确定职务编制和人员配置
统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求
将统计结论在部门内讨论并修正，得出现实人力资源需求
根据企业发展规划，确定各部门的工作量
根据工作量增长情况确定各部门还需增加的职务及人数
汇总统计得出未来人力资源需求
将各项需求预测结果统计，得出整体人力资源需求预测

结 束
对预测期内退休的人员进行统计，预测未来离职情况

六、人力资源供给预测步骤
开 始
进行人力资源盘点，了解公司员工现状
分析公司职务调整政策和员工调整历史数据，
计算出员工调整的比例
向各部门经理了解可能出现的人事调整情况
将情况汇总，得出公司内部人力资源供给预测
分析影响外部人力资源供给的地域性因素
分析影响外部人力资源供给的全国性因素
将各项预测结果统计，得出整体人力资源供给预测

结 束
根据分析得出公司外部人力资源供给预测

七、人力资源管理费用构成要素
人力资源管理费用
工资成本
福利和保险
其 他
基础成本
计时成本
计件工资
职务工资
奖 金
津 贴
加班工资

补 贴
补充养老保险
基本养老保险
医疗保险
失业保险
工伤保险
生育保险
员工福利费
员工教育经费
员工住房基金
其他费用

八、人力资源管理费用编制流程
开始
① 上一年度费用预算
上一年度费用结算
⑥ 当年费用预算
当年已发生费用结算
② 比较预算结算分析费用使用趋势
③ 生产经营状况分析
④ 最低工资标准
工资指导线

物价标准
⑤ 预测下一年度生产经营状况
⑦ 下一年度预算
结 束

九、人力资源原始成本核算内容
人力资源原始成本
人力资源获得成本
人力资源开发成本
直接成本
间接成本
间接成本
直接成本
1．人员招聘
2．人员选拔
3．录用安置
1．上岗引导培训
2．职业生涯管理
3．教育培训
1．培训期间生产损失
2．职业发展辅导人员的时间投入
3．组织内部讲师的时间投入

十、人力资源重置成本核算内容
人力资源原始成本
人力资源获得成本
人力资源开发成本
间接成本
直接成本
1．离职补偿费
2．离职管理费

1．空职损失
2．新聘人员不如离职员工带来的损失
3．离职前离职者工作绩效损失
人力资源离职成本
人力资源原始成本
人力资源获得成本
人力资源开发成本
间接成本
直接成本
1．离职补偿费
2．离职管理费

1．空职损失
2．新聘人员不如离职员工带来的损失
3．离职前离职者工作绩效损失
人力资源离职成本
十一、预算执行情况反馈流程
时间
人力资源部
财务部
预算委员会（总经理)
每月5日前
收到月报3个工作日内
开始
月报
根据本月本部门的资金使用情况，填写月报上报

根据月报中资金使用情况与上月预算进行比较分析，形成预算执行情况明细表
预算执行情况明细表

结束
审阅

十二、预算差异分析报告
填报单位: 填报人： 填报时间：
项目
月度
本季度累计
本年累计
预算
实际
差异
差异率
预算
实际
差异
差异率
预算
实际
差异
差异率
费用
分摊额

培训费用

外派学习

入职培训

业务培训

……

小计

薪金费用

员工工资

保险总额

福利费用

其他

小计

办公费用

办公用品

出差

小计

……

总计

十三、人力资源年度规划表一
序号
计划类别序号

第一年
第二年
第三年
… …
备注
1
员工总人数计划

2
各类职位人数计划
高层领导

中层领导

技术人员

一般员工

3
各部门
人数
计划
综合办公室

计划调度部

经营管理部

工程部

财务部

人力资源部

合计

填表人： 审核： 填表时间： 年 月 日
十四、人力资源年度规划表二
时间、学历
级别
时间
学历
现有
2008年
2009年
2010年
硕士
本科
大专
其他
管理人员
高层
财经

营销

生产

……

中层
财经

营销

生产

……

基层
财经

营销

生产

……

小计

技术人员
高工

工程师

助工

技术员

其他

小计

基层员工
机工

电工

维修

环保

……

小计

合计

填表人： 审核人：
十五、人力资源需求预测流程（范本一）
预测期内
离职情况
预测
确定
统计
职务编制
① 职务分析结果

开 始
人员配置
② 人力资源现状

人员超编
人员缺编
是否符合职务资格要求
增加的职务
增加的人数
③ 将统计结果与各部门管理者讨论
企业发展规划

④ 确定目前
人力资源需求
调整统计结果
⑤ 确定
各部门的工作量
⑥ 确定
未来人力资源需求
预测期内
退休人员
统计
⑦ 结果统计
⑧ 确定
流失人力资源需求
结果汇总
⑨企业整体
人力资源需求
结 束
汇总统计

十六、人力资源需求预测流程（范本二）
总裁
行政总监
人力资源部
相关外部单位
各职能部门
开始
公司发展
战略目标
人力资源
战略目标
①人力资源
市场调查
人力资源
需求提议
汇总
②分析研究
提供资料
配合
讨论
讨论
③需求预测
④需求预
测报告
审核
审批
与现有人力对比
⑤员工
招聘计划
审核
审批
结束
审核

十七、人力资源规划管理流程（范本一）
①企业战略规划
②现有人力资源核查
④人力供给预测
③人力需求预测
⑤人员净需求量
开 始
影响需求因素：
— 市场需求
— 技术与组织结构
— 预期活动变化
— 工作时间
— 教育和培训
⑥目标及匹配政策
晋升
补充
培训开发
配备
职业发展
劳动力
过剩
辞退
不续签合同
劳务输出提前
退休
缩减工作时间
劳动力
短缺
加班
补充
培训
晋升
工作再设计
借调
⑦执行计划
⑧执行反馈
结 束

十八、人力资源规划管理流程（范本二）
是
年度工作计划管理流程
②了解外部人力资源情况
员工需求申请表
各部门经理草拟本部门人力资源需求
员工需求申请表
③分析内部人力资源状况
④人力资源需求分析
企业年度整体发展规划
总经理
人力资源部
各职能部门
⑤编制公司人力资源规划
制定人力资源规划草案
人力资源规划报告
⑥执行既定规划
审批
否
内部选拔流程
内部调动流程
外部招聘流程
①编制人力资源规划制度
组织执行