中国当代家族企业的组织文化创新路径研究.docx

中国当代家族企业的组织文化创新路径研究摘要企业组织文化是组织内在的灵魂，在企业组织创新中起着至关重要的作用。本文从利他主义、传统家族等级文化因子、现代管家理论效应和家族企业家心智模式与对外利己本性等家族企业文化特点出发，从理念、制度、机制和习规等企业文化视角，对中国家族企业文化的优势、问题及其根源进行系统、理性和客观的分析。并从家族企业家的培养、企业伦理观的树立、企业文化路径的设计和中西方优秀企业文化的融合等方面提出了创新对策，这从某种程度上丰富了中国家族企业文化研究的内容。关键词家族企业；组织文化；创新中图分类号文献标识码A文章编号1006-5024(2009)04-0023-03作者简介曾少军，清华大学公共管理学院CDM研发中心助理研究员，博士后，研究方向为组织理论、公共政策。(北京100084)文化(culture)是一个组织所有成员所共享的并且作为标准传承给新成员的一系列价值观、信念、看法和思维方式的总和。所谓企业组织文化是一个企业长期形成的、为多数人所接受的价值观、行为方式和理念的总称。家族企业组织文化创新，是家族企业面对内外环境和资源条件的变化。为提高企业组织效能而对企业的价值观、行为方式和理念所做出的倡导性调整和改变的系统性活动。其实质在于企业文化建设突破与企业经营管理实际脱节的僵化文化理念和建设方式的束缚，实现向新型经营管理方式的时代性转变，企业管理模式实现由以物的管理和人的管理为主转向以知识管理为主导的时代性飞跃。一、中国家族企业组织文化优劣势分析(一)中国家族企业组织文化的优势分析与其他非家族企业相比，中国家族企业组织文化在创业、创新、竞争、环境适应、决策效率、目标认同和成本节约方面表现出明显的优势。许多研究者往往用“家族理性”或“家族基因”来解释家族企业这种文化上的特点(刘平青，2004；李东，2004)。如果具体分析其原因，可以发现：1家族内部的利他主义(altruism)。利他主义是理论界在考虑代理成本的条件下，用来研究家族企业制度下的委托代理问题的一个分析工具，它说明与其他非家族企业相比，家族企业所有权与经营权的结合的确能降低代理成本，有效避免“道德风险”和“逆向选择”。因此，在理念文化层面，中国家族企业表现出鲜明的非契约性合作、凝聚、信息沟通成本低和筹资迅速等特色和优势。2传统等级制度文化因子(traditional stratum culture)。人类行为除受生物本能支配和影响外，更多地受到来自传统文化的影响。中国传统家族制度中的等级制度所表现出来的尊上、服从观念，顺理成章地移植为企业家(主)权威。同时，家长制的权威领导，可使得公司的决策速度最快。在执行上，由于内部信息沟通顺畅，成员之间容易达成共识，在政策贯彻、决定执行上得力。因此，从制度文化层面来看，中国家族企业由于领导权威、尊上、服从、忠诚等特点，在基于低文本文化社会(血缘)中，形成了决策效率高、心理契约成本低的优势。3现代管家理论效应(modern stewardship theory)。针对委托代理理论的“人性恶”假设的缺陷，DonaldsonCl990)提出的现代管家理论指出，作为管家的经营者也是效用最大化条件下的理性行为者，其个人是集体主义、合作主义和可信任主义。而且，现代管家理论中的集体主义能有效减少生产成本、协调成本和监督成本。4家族外部的利己本性(selfishness)和家族企业家心智模式(1eadership mental model)。与家族内部的利他主义相反，家族企业在面对外部市场与竞争时，则表现出强烈的利己本性，这是家族企业成员的自然生物属性。同时，家族企业的利己本性使之拥有应变灵活的经营机制。因此，在文化方面，中国家族企业表现出创业、创新、韧性和迅速应变的能力等优势。(二)中国家族企业组织文化的问题表现1文化结构模式封闭、排外。中国家族企业受外部环境的制约和以儒家学说为主体的传统文化影响，在管理中出现明显的家族内外有别的二元性特点，并进一步深化成家族企业文化管理的排外和封闭倾向。家族内部成员与非家族成员在价值观念和行为准则上有很大的不同，形成鲜明的两个群体。家族内部成员往往把自己的利益与企业的利益紧密联系在一起，内部人之间有很强的信任感和凝聚力。而非家族成员则被边缘化，与家族成员间有明显的隔离层，感觉不受信任，对企业缺乏忠诚。2文化体系建设表层、单一。一个非常明显的特点就是千篇一律，内容单一。企业文化建设表层化与企业文化缺失还表现在许多家族企业视企业文化为口号，把企业文化空泛化、形式化、口号化。在徐全忠等(2006)看来，有的家族企业把企业文化看成是唱歌、跳舞、打球等文体活动，也有的企业认为企业文化就是创造优美的环境，注重企业外观色彩与布局的和谐统一，花草树木的整齐茂盛，衣冠服饰的得体大方，设备摆放的协调优美等。但实际上，这些与现代企业文化相距甚远。3文化管理方式独裁、“炭化”。大多数家族企业往往是由核心人物白手起家，通过艰苦奋斗，百般磨练和勇敢的冒险精神而最终成就一番事业的。这种状况使一些家族企业笼罩在浓厚的唯老板意志为尊的企业文化氛围中，个人英雄主义倾向严重。以至于如果老板的意志突然消失或决策失误，企业便群龙无首，立即处于半瘫痪、甚至全瘫痪之中。4文化规范以亲情替代规则。中国家族企业的文化规范准则往往表现为亲情代替规则、关系代替制度，家族企业中在感情和制度的天平上多偏向感情一边，反过来对制度构成冲击。凭感情办事，势必造成一系列不公平现象。在用人上，碍于情面往往用了一些不该用的族内人，依靠血缘关系评价忠诚度，造成真正的人才流失或人心涣散。在制度执行上，亲情重于制度，人治大于法治，造成制度形同虚设或内外不公，致使人怨沸腾。5文化传承延续上小富即安、均分思想严重。中国家族企业的文化传承主要表现在三个方面：即管理者的传承(接班人问题)、企业传承(可持续发展问题)和剩余权力的分配。袁洁秋等(2005)认为，儒家文化中的“中庸之道”讲究调和持中、不偏不倚，这种符合中国广大个体小生产者的文化传统，使中国人几千年来形成了一种怕冒尖、反对竞争、不求进取的生活态度，认为“枪打出头鸟”、“人怕出名猪怕壮”。所以在企业传承上，家族企业当财富积累到一定程度时，便以“比上不足，比下有余”来安慰自己，小富即安。在中国自古就有“诸子均分家产”之说。这种剩余权力分配方面的“均分家产”的企业文化观念在商业领域上的表现就是老子创业打天下，儿子长大后把家业平均分配，造成企业发展后续资金跟不上，结果是家产越分越少。(三)中国家族企业组织文化问题的根源分析1大陆农耕文化的影响。中国家族企业根植于中国的传统文化，改革开放以来发展起来的中国私营企业之所以普遍采用家族式经营，主要与中国的传统文化有关。中国的传统文化是大陆农耕文化，家庭是这种社会的细胞，以父辈家长为中心，以嫡长子继承制为基本原则的宗法制度在中国延续了数千年之久，从而形成了一种特有的民族文化心理，那就是深厚的家族观念，重视家庭、亲情、友情，依赖家庭，家庭及家庭利益和家庭声誉远远高于其他组织，这使中国人产生了轻集团生活而重家庭生活的观念和以家庭、亲情为中心的伦理。2社会信用资本缺乏的替代。中国私有财产的宪法保护是近年才明确的原则，此前的中国家族企业财产受到不法侵害时是不能受到与公有财产相对应的法律保护。积累深厚的家文化规则使家族企业的创办人有了替代稀缺社会信用资源的文化资本。在传统家族文化路径依赖下，家族成员彼此之间自然产生出一种信赖，特别是在创业初期，在血缘、地缘关系上结成的强大联盟，蕴涵了共同的需求和利益，人们就自觉或不自觉地把家庭和家庭运作模式引入到企业管理模式中(王萍，2005)。3泛家族主义的扩展。随着社会的演进，当代中国的家族文化也在发生着变异。传统的家族组织不复存在，与此相对应的家族文化也发生着变化。最典型的就是以血缘为纽带的家族，向以血缘、亲缘为纽带的泛家族组织扩散，这就是费孝通在半个多世纪前所提出的着名的“差序格局”论。一个差序格局的社会，是由无数私人关系搭成的网络。这个网络像个蜘蛛网，有一个中心，就是自己。而愈往外推，关系的紧密程度和信任程度便愈是递减的。有相当一部分企业主注重将非家族成员的经理予以泛家族化，下属对企业主及其担任管理岗位的家族成员，一般不以职务相称，而以血缘和亲缘等家族成员角色称呼，在企业中弥漫着一种泛家族气氛。二、中国家族企业文化创新对策1理性看待家族文化对家族企业的影响。中国几千年历史发展中形成的优秀文化遗产，尤其是以孔子为代表的儒家管理思想，包含着不少具有现代价值的东西，如诚信为本、以义取利的思想。这些有生命力的思想，必然融入到家族企业的文化中，构成现阶段中国家族企业文化建设的根基。但是，中国传统文化毕竟是在长期自然经济中形成的一种文化模式，本质上是小农经济在意识形态上的反映，是一种以亲情为基础、缺乏制度意识的文化，从骨子里排斥理性。因此，是不适合现代市场经济的。杨静(2006)认为，传统文化的“贵义贱利”观念束缚着企业对经济效益的追求，“中庸之道”与平均主义思想压抑了人的创新、进取精神，传统的“奉献观”过分强调群体意识，忽视个体，不利于家族企业家的开拓。因此，在市场经济条件下，传统文化中的精华有待于在接受现代新观念的基础上加以继承和发扬，实现传统家族文化在现代企业发展中的扬弃。2努力培养现代家族企业家。企业领导在组织文化的形成过程中发挥着关键作用，其中既包括超越企业领导者自己，使个人的经营理念不凌驾于组织文化之上，又包括选择能继承企业基本理念系统，并能发扬光大的文化传人。从某种意义上讲，企业文化就是企业家文化。培养家族企业家，必须通过更新家族企业家的知识结构来提高家族企业家素质，使家族企业家从只为自己家庭积累财富和权势的狭隘利益观念中超脱出来，成为诚商、智商、和商、儒商，从而不断提高其决策民主化的能力。3树立优秀的企业伦理观。Daft(2003)指出，在构成组织文化的价值观中，伦理价值观现在已被认为是其中最重要的方面。家族企业要妥善处理传统家族伦理中非理性的如血缘、亲缘、姻缘、地缘及友缘观念，树立“以人为本、关心人、尊重人、善用人”的人本观念和业缘、事缘理念，设计出多层次参与管理、多样化激励措施、管理人员分享决策权、给员工提供学习深造机会等丰富的企业文化氛围。同时，塑造良好的家族企业形象。千百年来，中华民族历来以诚实守信着称于世，家族企业必须树立正确的义利观和诚信观，不能见利忘义，企业既要追求利润，又必须兼顾消费者的利益，在谋求利润的同时把长远发展、造福社会作为企业立足之本，建立起有利于企业发展的良好环境。4设计独特的家族企业文化路径。中国家族企业经过近30年的发展，已面临一个全新的社会经济环境。家族企业应通过仔细地分析和诊断原有文化来设计新的企业文化，新企业文化要注重包含原有文化的优秀元素，不能将原有文化全盘否定而追求所谓的优秀企业的先进文化。同时，文化的独特性也非常重要，企业文化作为企业核心竞争力的组成部分具有不可模仿性，缺乏个性和特色，就没有了企业文化的意义。这些路径包括：从传统的亲情文化向契约文化的创新，从以伦理为中心的文化向以价值为中心的文化创新，从非职业化主导向职业化主导创新，从等级观念向平等观念的创新。5融合中西方企业文化精华。按照叶亚飞(2006)的理解，美国人富于冒险、开拓和创新精神，奉行物质主义和实用主义，美国文化更多宣扬的是追求利润最大化和创新。日本民族有强烈的民族昌盛愿望和一种永不满足的学习精神，具有强烈的团队精神和“家族”精神及与二者相联系的亲和一致的精神，日本企业文化常常把经营理念放在首位，同时追求经济效益和报效国家的双重价值目标，更多倡导“以人为本”的团体主义和团队协作精神，努力激发员工的自主性、创造性，崇尚人文管理。欧洲文化颂扬人文主义和理性，受其影响，欧洲的企业文化注重更多的是对员工的培训和考核。西方企业文化建设的有益经验，对中国企业文化建设有参考借鉴价值，我们应该用批判的精神吸取和借鉴，最主要的是借鉴他们在培育、发展企业文化过程中所经历和采用的模式，寻找我们自己企业文化建设的途径。企业文化建设最终要形成自己的风格与特色，走自己的路。6建立学习型组织。学习型组织文化的内涵是指以系统思考为主线把自我超越和改善心智模式这两项理念的突变与团队学习这项组织制度结合起来，建立一个强有力的动力机制共同愿景，并以此形成一种组织长久生存、发展的信念和精神力量，使整个组织充满创造性，具有较强的学习能力，能够自觉地、不断地修正自己，使自己在竞争中立于不败之地。中国家族企业在建设学习型组织时要注意组织学习，注重组织群体智力的提高，而不单是组织成员的学习；组织的学习能力是组织认知能力、适应能力和创新能力的集中体现；组织学习能力的提高需要组织结构的相应改造；学习型组织需要调整组织的文化战略。学习型组织的文化是倡导民主平等、鼓励自我超越、鼓励冒险并宽容失败的文化。