提高企业竞争力的人力资源管理探讨.docx

提高企业竞争力的人力资源管理探讨

　　摘 要：许多现代企业的经营管理模式在激烈的市场竞争中不断发生变化。他们积极地通过调整管理机构、职工构成，建立现代企业制度等措施，最终摆脱了困境。但与经济发展的要求相比，这些企业在内部人力资源管理方面仍须努力改善，从而跟上改革的步伐。主要阐述如何构建实施管理创新人才战略以及深化改革，形成广纳群贤，人尽其才的用人机制。
　　关键词：现代企业；核心竞争力；人力资源
　　1 企业核心竞争力的特征
　　核心竞争力的概念围绕着以下四个特征来展开，这四个特征也是识别某项因素是否构成企业核心竞争力的重要标准。
　　价值性。价值=收益／成本，即企业获取并持续拥有这项因素的收益与成本之比必须大于1，否则企业得不偿失。收益与成本之比越高，它对企业核心竞争力的贡献也就越高。因此“价值”标准位列四个标准之首。
　　独特性。一个企业拥有的核心竞争力应该是企业独一无二的，即其他企业所不具备的(至少暂时不具备)，是企业成功的关键所在。核心竞争力的独特性决定了企业之间的异质性和效率差异性，是解释一个企业竞争优势的重要因素。
　　难模仿性。核心竞争力是在企业长期的生产经营活动过程中积累形成，深深打上了企业特殊组成、特殊经历的烙印，其他企业难以模仿，至少在短期内难以模仿。
　　组织化。核心竞争力不是组织拥有的某一单一要素、资源或者技术，而是多种能力互相整合而形成的组织化的系统能力。任何一项要素要成为企业核心竞争力的源泉，除了要具备前面的几个特征之外，还必须深度融入到企业的组织之中，通过与其他要素的系统整合来发挥作用。
　　2 人力资源是塑造企业核心竞争力的重要资源
　　一个企业的成长壮大，离不开支持其自身存在与发展的各种资源。在这些资源中，有些资源属有形资源，如企业的规模，资金、厂房、设备等；有些资源则是无形的，如企业的品牌、商誉、知识产权等。在这两种资源之外，还有一种最重要的资源--人力资源。它既是有形的，也是无形的。人力资源作为有形的个体存在于自然界是有形的；而这些个体经过教育、训练、劳动所形成的知识、经验、技能则是无形的。有人形象地将世界上的重要资源比作“1”，后面加上若干个“0”。前面的“1”就是人力资源。没有前面的“1”，后面有再多的“0”也失去了意义。
　　在塑造企业核心竞争力的过程中，人力资源是最重要的资源。这是因为在企业的诸多竞争优势中，只有人力资源方面的优势是难以替代和模仿的。广东XD电讯公司在十几年的的市场拼搏中，形成了生产规模和产品品质方面的优势。加上知名品牌和有口皆碑的信誉，构成了该公司在市场中越做越强的竞争优势。而其他同行业厂家为达到竞争的目的，完全可以通过扩大建设弥补其在规模方面的不足；可以通过贷款或上市融资的方式得到资金；至于厂房、设备等也可以用资金来获得。而XD电讯公司的品牌、商誉及与之相关方面的优势却并非可以简单地进行模仿和替代的。它来源于企业长时间的经营积累，来源于企业的人力资源的创造。因此，人力资源实际上是企业核心竞争力的重要组成部分。正是因为企业具备了人力资源方面的竞争优势，才保证了企业的可持续成长与发展。
　　企业的成功说到底是人力资源开发与利用的成功，是现代企业管理科学与民主相结合的管理方式的成功。海尔认为企业发展之本，就是个人价值的实现。员工个人的发展源于团队整体的进步，个人发展的总和又构筑提升了企业发展的层次和目标。海尔为员工创造了一个与企业共同发展的机制，在每个员工价值得以实现和肯定的同时，也成就了企业的价值。
　　3 通过人力资源管理形成企业的核心竞争力与竞争优势
　　在全球化竞争和知识经济时代，企业的可持续成长与发展，从根本上来讲取决于企业的竞争优势。只要具备竞争优势的企业才能在市场中占据先机，在为顾客创造独特价值的过程中找到自身存在和发展的理由和价值。具体而言，企业的竞争优势的获取有两条完全不同的途径。第一条是外部途径，即企业可以通过准确的行业选择和定位，使企业的成长与发展能够依托一个具有巨大市场空间、高速成长机会的行业平台，并通过对外部行业机会的把握和对外部威胁的防御来使企业具备竞争优势；第二条则是内部途径，即企业可以依靠对组织内部资源的整合提升企业的竞争能力，通过能力提升来建立企业的竞争优势。事实上，企业的可持续成长与发展，在实践中必然是外部途径和内部途径的统一。即一方面需要进行理性的外部行业选择和对行业竞争要点进行准确的把握；另一方面，又要依靠不断苦练内功来提升企业的核心竞争力。只有两者兼备的企业才能在日趋激烈的竞争环境中脱颖而出。
　　IBM就是通过建立自己独特的人力资源管理战略，形成较强的核心竞争力与竞争优势，使企业在激烈的竞争中不断稳步发展。
　　一是建立良好的人力资源管理理念。IBM以员工为企业最重要的资产，“尊重个人”被公司奉为最高信条。
　　二是制定招聘人才注重的条件。从一般的人力需要状态来看，IBM主要考虑四要点：首先要具备逻辑分析能力。其次要有适应环境的应变能力。再次要注重团体精神。最后，无可厚非，要求具有创新能力。
　　三是实施以夷制夷的“人才本土化”策略。“人才本土化”是IBM目前的政策和方向。公司给员工提供“双向前程”，即可根据自己的个性和兴趣选择管理路线或专业人员，薪资是与他的贡献成正比的，专业人员并不一定会比管理人员低。
　　四是将员工作为重要资产进行培训。IBM对员工的信条中，以尊重个人为最高原则。IBM以员工为企业最重要的资产，注重”人才培养，技能提升“的原则，为员工准备好了最完备的条件以及广大的空间来帮助他们实现自己的理想。
　　4 提高竞争优势的人力资源管理的角色与职责
　　培育和发展企业竞争优势的重要源泉是企业的核心竞争力，增强核心竞争力是企业人力资源战略的核心之一在企业中，人力资源管理要支撑企业的竞争优势，帮助企业获得可持续成长与发展。因此，除了要建立以核心竞争力为导向的人力资源管理体系之外，还必须从战略的高度界定人力资源管理在企业中扮演的角色和职责。并在此基础上，进一步明确人力资源管理不仅是人力资源部门的职责，更是企业的高层管理者与直线管理者所必须履行的职责，是他们的管理工作的关键组成部分。
　　人力资源管理在现代企业中的角色定位。随着竞争环境日益激烈，尤其是知识经济的初露端倪，现代人力资源管理在20世纪90年代发生了深刻的变化，逐步从传统的强调专业职能角色的人力资源管理向战略导向的人力资源管理转变。但要实现这种转变，除了要在理论、技术和方法上解决人力资源管理如何支撑企业的战略之外，还需要对人力资源管理在企业中的角色重新进行定位。在企业的日常运营中强化人力资源管理的战略职能，提升人力资源管理在整个运作体系中的位置。
　　要提高人力资源管理的战略地位，实现人力资源管理与企业经营管理系统的全面对接，人力资源管理必须在企业中扮演战略伙伴、专家顾问、员工服务者和变革的推动者四种角色。人力资源管理通过这样的角色定位，必然能够有效地支撑企业的核心竞争力，帮助企业在激烈的竞争中获取竞争优势。
　　人力资源管理的职责分担在企业中。参与人力资源管理主要责任主体包括：公司的高层管理者、直线管理人员、人力资源部和公司的每一位员工。关于他们各自在人力资源管理中的角色和职责，我们可以概括
　　高层管理者的角色与责任：高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向，倡导企业各级管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理的责任；角色定位：人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制订者、领导团队的建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者。
　　直线管理人员的角色与责任：现有直线职能管理体制中，各中心、部门主管是人力资源管理和企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责；角色定位：人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的制订者、人力资源管理氛围的营造者。
　　人力资源部门的角色与责任：人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构，对人力资源管理起决策支持作用；角色定位：人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和制度执行的监督者；人力资源管理人员的专业化。
　　员工自我开发与管理的责任：由他律到自律，自我开发与管理。建立心理契约、团队管理、学习型人才与学习型组织、职业生涯管理、跨团队跨职能的合作关系。
　　人力资源管理者和人力资源部门的职责存在于上述人力资源管理中，由人力资源专业职能人员所组成的人力资源部门，在企业里发挥着至关重要的作用。它是整个企业人力资源管理系统的设计和实施的组织者和监控者，它的运行质量的高低好坏直接关系到整个企业的人力资源管理水平。应对人力资源部门的职责进行单独的研究。
　　企业人力资源部门应该履行的主要职责包括：人力资源规划、组织结构设计和岗位设置、人员调配、人员招聘、培训开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、企业文化建设、人力资源数据库建设与管理。
　　在知识经济时代，企业核心竞争力已成为商业竞争优势之源。因此，必须构筑合理的企业核心竞争力，使之成为企业发展的基石。国外许多成功企业，在经营过程中早已把企业核心竞争力作为战略决策的前提。当前，我国越来越多的企业也重视这一趋势，积极完善企业核心竞争力，制定长期规划，体现自身的竞争优势。只有这样，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
　　参考文献
　　［1］(美)泰罗科学管理研究［M］.北京：中国社会科学出版社，1998.
　　［2］(英)伊思．M.道布斯着．管理经济学［M］．上海：上海财经大学出版社，2003.
　　［3］陈明杰.2l世纪中国企业管理创新展望［J］.企业管理，2000,.