我国企业人力资源管理的问题及发展对策.docx

我国企业人力资源管理的问题及发展对策
【摘要】文章论述了人力资源管理的涵义及其在现代企业管理中的核心地位，分析了我国企业人力资源管理的问题，并探讨了顺应国际形势，积极推进我国企业人力资源管理工作的几点对策。
　　【关键词】企业；人力资源管理；问题；发展对策

　　一、人力资源管理的涵义及其在现代企业管理中地位
　　人力资源管理是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动。这些活动包括:制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划，并在其指导下，进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。人力资源管理已经成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分，在企业经济活动和长期发展中越来越重要， 这主要是因为:
人力资源是企业最重要的资源
　　众所周知，人是一切社会活动的主体，人力资源是企业众多资源中最宝贵的资源。因为企业不只是物质资源的集合体，更主要是人的结合体。一个企业拥有的技术设备再先进，没有职工的配合与努力，仍会陷入困境，更谈不上什么发展。
　　人力资源管理是企业制胜的法宝
　　完善的人力资源管理可以帮助企业实现其主要的战略目标：降低创造价值所需的成本并通过更好地满足顾客的需要来增加价值。
　　二、我国企业人力资源管理中存在的问题
在我国，虽然一些企业已经认识到了人力资源管理对企业建立竞争优势和实现可持续发展的重要性，但能够进行科学、规范的人力资源管理实践，并取得显着绩效的企业还很少。总的来说，我国企业人力资源管理中存在以下问题和误区：
　人力资源管理理念落后
许多企业的领导未能充分认识到人力资源管理在现代企业管理中的核心地位，也未能从战略的高度来统领人力资源管理工作。这种落后的人力资源管理理念使得许多国有企业至今还保留着传统的人事单位，没有设立高层次的人力资源开发部门，没有按照企业发展战略的需要，将整个企业员工作统一地规划，也就制定不出有效的绩效评估、任用、激励等措施， 未能实现人力资源管理各个环节的科学操作，人力资源经济效益难以显现。
　人力资源管理者的素质普遍偏低
在企业专业技术人员中，中专以下学历的人员所占比重较大。接受高等教育员工的比例相当低，本科学历员工所占比例更低，人力资源管理者的低学历层次，必然造成其知识面狭窄，观察事物的视野局限，立意不够完善;工作的科学性、艺术性和创造性严重不足；管理手段单一、落后，所有这些致使企业的人事安排难以做到结构合理，人力资源管理水平很难有大的提高。
　企业自身没有建立规范的用人原则
对企业初期发展是有些积极意义的，但是这种用人制度并不科学，当其规模达到一定程度时会严重影响人的积极性、主动性及创造性。同时，组织也因此缺少活力与适应性。
人力资源开发的动力不足
我国大多数企业缺乏正确的激励机制，“能者下，庸者上”的恶劣用人现象严重挫伤了人的积极性和主动性；有些企业忽视员工的教育培训，甚至拒绝职工攻读更高学历的要求，结果是严重影响人力资源的开发管理。一方面，经营者倾向于制定短期目标，而人力资源开发的周期相对较长，这些企业往往将人力、物力和财力都投入到生产中，进行粗放型经营，忽视人力资源的开发。另一方面由于有些企业产权不清，企业运行状况对经营者和员工的影响不大，技术创新和员工素质与企业收益的相关程度不大，这些企业往往不愿意进行人力资源开发。
　　三、我国企业人力资源管理发展对策
转变管理理念， 树立以人为本的管理观念
现代人力资源管理认为：“认识人性， 尊重人性， 以人为本。”是现代人力资源管理理论的基本理念与本质思想。人力资源管理的思想基础即“企业即人”、“企业为人”、“企业靠人”， “人是企业支柱”。要把全体员工作为生产经营活动的主体， 把发挥职工的智慧和才能视为企业生存和发展的力量之源。员工是知识资本的所有者， 发挥员工的创新能力就是激发员工对自身知识资本的运作， 促使企业创新是员工知识资本运作的成果。平等对待每一位员工，从工作、学习到生活、福利等都要尊重和关心，企业只有拥有一流人才，才能拥有一流管理和一流效率。
　　建立并完善科学、合理的激励机制和绩效评估体系
在我国企业实际运营中，首先应彻底打破分配上的大锅饭，建立以按劳分配为主、多种分配方式相结合的分配制度，充分重视知识、资本在分配中的作用。其次，应根据不同的岗位，实行与绩效考核挂钩的激励方式，在企业中，高级管理人员可采用经营者年薪制和持股制；销售人员可采用和销售收入、销售成本等挂钩的方式；科研开发人员可采用新产品开发的项目承包制，同时和新产品的销售收入挂钩的办法；一线生产人员可采用计件工资和质量考核相结合的办法。第三，鼓励员工参股、持股，激励员工参与企业的各级管理决策。最后，在一定程度上进行精神激励，如对员工赞许、请员工参与决策、组织员工旅游等方式，都可大大激发员工的积极性、创造性和归属感。同时，企业应根据绩效评估反馈的信息作出人力资源决策，并指导人事决策与调整、人力资源培训、激励、薪酬等等决策。
　　建立学习型组织，创建良好的企业文化氛围
社会的每一个组织，是在“社会——文化”的大背景下发展起来的。一个组织的文化力如何决定其发展的潜力大小。特别是企业，必须拥有学习精神，实施文化创新，建立一个不断突出自我的学习型组织，才能适应未来的竞争环境。在建立学习型组织中，人力资源的培训是企业迎接新技术挑战的迫切要求，是造就高素质人才的迫切要求，是提高企业综合竞争力的迫切要求。企业需要通过有针对性的学习、训练等手段，有效提高员工的文化程度、工作能力、知识水平，使员工整体素质与企业目标相适应。同时，加强企业的文化建设，特别是面对WTO的严峻挑战，企业必须建立开放的企业文化，要使我们的一切经济活动和管理活动与世界文化和谐发展，并能做到取长补短，汲取精华，提高我们的学习能力，掌握市场信息，引进优秀人才，增加人力资源的创新能力和竞争力。教育培训是提高人力资源素质的最根本的方法。企业应根据长远发展的需要，把职工的教育培训作为一个系统工程，提升到公司战略发展的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。
切实做好人力资源规划，确保企业在生存发展过程中对人力的需求
人力资源规划有利于企业发展战略及基础战略目标的制定和实现，有利于人力资源的合理配置和动态平衡，有力地控制人工成本，提高人力资源管理效益，满足企业员工的需求。企业应以其长远发展战略为基点，从全局整体的角度，动态地制定并严格执行人力资源规划。人力资源的规划应严格按照步骤，逐步推进。其主要步骤是：收集人力资源信息；预测人员需求；掌握现有人力资源情况；确定招聘计划；与其他规划协调；评估人力资源规划，给下次制订人力资源规划提供参考。通过科学的操作流程，选拔、用好、留住现有的优秀人才，将不合格的员工及时淘汰出去，同时，多渠道吸纳企业发展所急需的各类人才。
【参考文献】
　　[1]韩岫岚.人才资源是现代企业生命之源[N].中国改革报，1999.
　　侯先荣.我国人力资源管理的发展对策[J]. 经济与管理研究，2000.
　　郑绍濂.人力资源开发与管理[M]. 上海：复旦大学出版社.
　　武振业.人力资源管理发展新趋势及其启示[M].经济体制改革，2000.
　　冯红.现代企业人力资源管理[M].经济管理出版社，1997.