公司薪酬管理制度(2初稿).docx

天宙公司薪酬管理制度
第一章 总则
第一条目的
制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做 出的绩效给予合理的回报和激励.即：
（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；
（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；
（三）实现薪资管理与分配的制度化、规范化；
第二条新制度的特点
为适应公司发展的需要，本制度对原有工资体系进行了调整，将一些隐性收 入显性化，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗 位和业绩紧密结合。
第二条基本原则
（一）业绩导向原则：把绩效的结果作为确定薪酬的直接依据，员工薪酬的增长 与业绩考核的结果直接挂钩。鼓励员工在提高工作效率和为本公司做出持续贡献 的同时，享受与之相符的薪酬待遇。
（二）效益优先，兼顾公平原则：不在价值分配上搞平均主义，薪酬必须向为本 公司持续创造的业绩予以合理的汇报。
（三）可持续发展原则:薪酬的确定必须与公司的发展战略相适应，必须与公司 的整体效益提高相适应。通过有竞争力的薪酬来吸引人才，留在关键人才，激活 人力资源，提高公司的核心竞争力.
第三条适用范围
公司全体员工
第四条依据
薪酬分配的主要依据是：贡献、能力、责任和态度，并参考西安市社会平均 工资水平和行业平均水平。
第五条管理职责
（一）总经理
根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则原则以及公司收
入分配的原则方案；
组织讨论并批准本制度的实施.
（二）人力资源部
负责组织本制度的修订和实施过程中的解释,负责本制度的执行和监督；
负责统计各部门上报的考勤与考核等资料，计算员工薪资与奖金；
拟定薪资年度预算，提出员工薪资调整议案.
（二）财务部
工资表的编制、报批；
薪资的发放；
工资、奖金含提成）总额的核算.
第二章薪酬模式
第一条薪资结构
（一）薪资构成
1、采用以岗位标准工资为主体的结构性工资制度；
2、基于激励的需要，将薪酬划分成固定工资与浮动工资两大部分。
固定工资包括岗位工资、学历工资、工龄工资以及福利津贴;
浮动工资包括绩效工资、加班工资以及年终奖金；
月薪资总额
固定工资
浮动工资
福利津贴工龄工资
岗位工资
绩效工资
加班补助
年终奖金
补偿性工资
基本工资
补偿工资
奖励工资
（二）标准工资
1、基本工资=岗位工资+绩效工资；
2、基本工资根据岗位评价的结果制定，岗位价值系数越大，基本工资的等
级就越高。如果岗位职责内容没有发生变化或变化不大，则说明岗位价值系数没 有变化或变化不大，因此，各岗位相对应的基本工资就应保持不变；
3、基本工资分成8〜10级见附件《各部门薪酬标准与岗位对照表》）；
4、等级是“对岗不对人”的，薪级是在“对岗”的前提下“对人"即： 不同级别的岗位，薪等不同；
相同薪等的岗位，薪级也不一定相同，因人而异；
同一个人在不太的时间段，薪级也可能不同。
5、基本工资有人力资源不根据社会工资平均涨幅和公司实际情况提出修订方案, 经相关领导批准后实施.
（三）岗位工资
1、岗位工资，占基本工资的45%，工资金额不受绩效考核等级的变化而变化。
2、员工个人的工资调整只在薪级中进行，若岗位职责内容没有发生变化或变化不 大的前提下，薪等是固定不变的；若岗位职责内容发生较大变化时，则应重新对 岗位进行价值评估并确定它的薪等.
（四）绩效工资
1、释义：绩效工资是对员工所做贡献业绩的回报，其确定的依据是职位等级, 绩效考核结果和公司的整体经营效益状况
2、绩效工资体现员工在考核期内的工资绩效，以员工考核评估确定的等级结果 为依据确定绩效工资额。
3、月度绩效工资的计算标准附件：各部门具体绩效标准表）：
4、责任者
绩效工资分配方案有公司总经理办公会审议通过。
人力资源不负责似的绩效工资发放方案，并审定绩效工资分配方案级做好相 关的咨询工作。
5、例外
凡没有考核结果者，原则上不发放绩效工资。
凡因个人原因或根据公司奖惩条例，给公司造成重大损失者，不发放绩效工 资.
新进员工发放七时间工作时间的绩效工资。
（五）福利津贴
1、社会保险津贴
公司根据国家规定为员工购买社会保险 保险种类与缴纳费用标准具体如下：
保险种类
占缴费工资的比例
个人承担部分
公司承担部分
员工保险
3%
1%
2%
员工养老保险
265
18%
8%
员工医疗保险
10%
2%
8%
员工工伤保险
0.8%
不承担
0.8%
员工生育保险
0.4%
不承担
0.4%
由人力资源部根据本市有关规定拟定各员工的缴费工资。个人承担的缴费部

分直接从工资中扣除。
2、假期津贴
1 ）法定假期
公司全体员工每年享有10天法定假期（元旦1天、春节3天、劳动节3
天、国庆节3天），。
女性员工另加0.5天的“三八妇女节”
2）年假
工作年限（工龄）与年假天数对照表
工龄年）
5年以下
5~10年以下
10〜20年
20年以上
年假天）
5天
7天
10天
14天
年假在当年有效，不得移入下一年度；若因工作需要而无法休假或无法休
完应有的年假天数时，则以平均日工资作为休假补贴.
3）婚假：在公司任职满1年者，可申请有薪婚假6天；
4）产假：在公司任职满2年的女员工可享受90天带薪（基本工资50% ）产假 （包括节假日）；
5）丧假:直系亲属（父母、配偶、子女）身故时，可享受3天有薪丧假；
6）生日礼物福利：生日红包50元
7）午餐补助:60元阴（以前没有）;
8）通讯津贴:普通员工10元阴，根据以前的标准，实报实销（副总级别的3 元阴，中层1元阴，员工50元阴）；注：不随同工资一起发放）
9）交通津贴：员工10元阴，根据以前的标准，实报实销（注：不随同工资一 起发放）
（六）工龄工资（最高为350元）
1、公司为了激励长期为本公司工作的员工而设立工龄工资；
2、工龄工资是指进入本公司连续工作的年限；
3、工龄工资等级表
工龄（年）
工龄工资（元）
第一年
0元
第二年
50元
第三年
1元
第三年
150元
第五年
2元
第六年
250元
第七年
3元
第八年以上
350元

（七）加班补贴
1、原则上公司鼓励员工在上班时间完成工作任务，必要时可向公司申请，经部 门主管副总管经理批准后，方可进行加班，加班部分加班工资，只能按调休处理， 调休视同上班。
2、因特殊原因需要安排加班，部门又无法安排换休时间加班表应经总经理签批 后，方可执行，其加班可按加班时间计算加班工资，否则不发放加班工资。
（八）年终奖金
1、年终总额的来源与提成计算方法由董事会和经营班子决定。
2、员工绩效等级与奖金系数：
绩效等级
A级
B级
C级
奖金系数
150%
1%
50%
3、工应得奖金=【奖金总额：£ （岗位价值等级系数x该等级总人数）】x员工 所在岗位价值系数x员工绩效考评等级相对应的奖金系数当出现员工应得奖金 之和大于或小于奖金总额时，有人力资源部按以下方式调整即：
员工实得奖金=（奖金总额：员工应得奖金之和）x员工应得奖金；
岗位价值系数的计算:以现行工资等级差距比例为基准，取各等级的第五级 为计算依据。
（九）特殊贡献奖
1、特殊贡献奖是针对本年度为公司作出突出贡献的员工所给予的特殊奖励。
2、特殊贡献奖不计入员工的年收入。
3、具体办法由公司另行制定。
（十）薪资扣除项目
包括个人所得税、代扣社保费、缺勤、罚款及其他代扣应扣事项；
十一）全勤奖
1、月全勤奖：每月1元，以考勤表为准。此奖金发给一个月无迟到、早 退、请假、旷工等现象（换休除外）.
2、季全勤奖：每季度2元，以考勤表为准。此奖金发给三个月无迟到、早 退、请假、旷工等现象（换休除外）
3、年全勤奖：年终一次性奖励10元，以考勤表为准。此奖金发给一年（12 个月）内无迟到、早退、请假、旷工等现象换休除外）
第二条定薪
（一）新进员工定薪
1、新进员工试用期为1~3个月，试用期薪资对应岗位所在的薪等；
2、若新进员工的任职资格远远低于岗位要求，则有人力资源不根据实际状况 下调一个薪级；
3、对于符合任职资格要求或超出任职资格要求的，可从对应薪等的级别开始 定薪；对于较优秀或特别稀缺的人才，可根据市场价格予以破格定级，但须经总 经理批准。
4、若应聘者提成的薪资要求在上下两个级别之间，则人力资源部应事先对其 解释理由并将其归入到合适的级别中。
（二）正式员工薪资与新制度对套
1、规范定薪：统一根据员工的个人表现按照薪等薪级进行对套，确定现有人 员的薪资等级.
2、胜任人员定薪：根据任职资格表的要求，对胜任岗位工作的人员，根据胜任 程度和现行实际的薪资金额确定薪等薪级.
3、不胜任人员处理：对于任职资格达不到规定的人员，公司可安排其到其他 岗位，其薪资调整策略如下：
调整后的岗位所对应的薪等大于调整前的岗位所对应的薪等时，取调整前 的薪等。
经过三个月的转岗使用,若绩效、能力和心态的综合考核＞80分,则证明 其转岗试用合格，取调整后的岗位所对应的薪等；
综合考核＜80分，作待岗处理，第一次待岗期间为3个月，只发给基本 工资的45%（即岗位工资）；
第二次待岗后在使用，若再次考核仍低于80分，作解雇处理.
调整后的岗位所对应的薪等小于等于调整前的岗位所对应的薪等时，取调 整后的薪等。薪级视情况而定，但具体薪资金额不得超过调整前的薪资金 额。
如果公司内暂时没有合适的岗位可以安排，则作待岗处理。
当公司内部出现岗位空缺且待岗人员也能满足或基本满足要求时，待 岗人员可申请参加竞争上岗，在同等条件下优先录用；
待岗期间的薪资发放标准为基本工资的45% （即岗位工资）。
（三）例外处理
1、对于在《岗位标准工资对套表》中未明确规定相应等级的岗位，根据其工 资性质参照同类别、同级别的岗位处理。
2、特殊人员的岗位等级可由总经理特别确定，或将其高于正常薪资等级标准 的部分一特殊津贴形式发放。
第三条薪资调整
（一）个人薪资调整
1、薪等薪级调整说明
升级：按照从低到高的顺序依次提高，当需要跨等调级时，则调为上一等 中比其调级高的对应级；
降级：按照从高到低的顺序依次降低，当需要跨等调级时，则调为上下一 等中比其调级低的对应级；
升等：直接升入上一等中比本等级高的对应级；
降等：直接降入下一等中比本等级低的对应级；
2、岗位或职称无变动的个人薪资等级调整每年12月调整，次年1月实施）：以 每年12次考核为准，若未完成12次考核，则按未完成考核次数的对应比例减少 绩效等级数。如全年只考10次，则下表条件栏中的“8”改成“7”，“3”改成“2” .
条件：绩效等级
控制幅度
调级
全年至少8个A
占总人数的5%
+2
全年至少8个B或A
占总人数的20%
+1
不符合上面或下面的条件
占总人数的50%
0
全年8个D或E,或连续3个E
占总人数的20%
-1
全年8个及8个以上E
占总人数的5%
待岗

3、由于岗位或职称变化的个人薪资调整:
调整事因
薪等
薪级
职位晋升
对应晋升后所在岗位的薪等
重新评估，一般为该薪等的较低薪 级，但必须确保薪资总额不低于晋 升前的水平
职位平调
薪等不变
依新的职位重新评估薪级
职务降级
对应降级后所在岗位的薪等
重新评估，但必须确保薪资总额不 高于调整前的水平
4、薪资调整后的计算方式:每月15日以后生效的，当月按等级计算；15日之前生 效的，当月按新等级计算。
5、个人薪资调整的岗位权限见表：
调薪类型
提交建议与申请
批准
岗位变化
人事经理
总经理
岗位不变化
部门经理提交上一个年度绩效考
核成绩和调薪建议
人事经理
（二）全公司普调

1、薪资普调：指公司根据每年同行业的薪酬调查情况以及国家物价上涨指数而
对公司薪酬体系全部或部门内容进行的调整.
2、即使全年个人绩效考核特别优异，但有下列情况者，无资格参与薪资普调： 病假、事假、工伤假、产假、自我申请脱产培训进修累计超过一个月者； 该年底收到重大行政处罚或记大过一次以上者；
加薪实施日前离职者。
第四条薪资计算与发放
1、员工月薪资总额=基本工资+绩效工资+提成+工龄工资+各种福利津贴一缺勤 扣款一其他个人所得税、社保个人缴纳费用、罚款等）
2、绩效工资：每月3日前，各部门经理上报部门员工的绩效考核结果到人力资源 部，由人力资源部进行审核评估结果，考核结果要在10日前完成，提交公司领导审 核后送财务部。
3、考勤管理
月实际应出勤天数=当月自然天数-休息日一法定假日-公司统一放假天数
4、薪资发放
员工工资每月发放一次，通常是每月25日发放上个月的工资，如遇到周末/节假 日视情况提前或顺延发放，具体时间以财务不的通知未准。
第五条说明
1、本制度中涉及的《基础工资薪等薪级表》、《岗位标准工资表》只由人力资源 部保存，并作为薪酬体系操作标准，其他部门经理因需要可到人力资源不查看, 查看范围仅限于本部门岗位；
2、本制度规定的薪资为税前薪资；
3、对本制度未规定的事项，依本公司人力资源管理的有关制度办理
4、本制度试行3个月后将进行一次总结，做必要的修正；
5、公司每年底总结一年以来本制度的实际运作情况，并根据薪酬的市场调查对
6、本制度进行一次修正，并于第二年一月起执行；
7、本制度自颁布之日起开始执行，其他类似或有冲突的规定自行失效，均以本 制度为准。
2014年3月18日