某电子商务公司薪酬管理制度管理样本.doc
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1、某电商公司薪酬管理制度管理(试行)目 录第一章 总则1第一条 合用范畴1第二条 目1第三条 原则1第四条 根据1第五条 总体水平1第二章 薪酬体系1第一条 职系1第三章 薪酬构造1第四章 岗级工资2第五章 工资调节3第一条 原则3第二条 周期和幅度3第三条 调节办法3第四条 调节注意事项3第六章 工资特区3第一条 目3第二条 原则3第三条 选拔规定4第四条 裁减制度4第七章 各项薪酬细则及报销4第一条 扣款项目4第二条 奖励提成4第三条 奖励基金4第四条 工龄补贴5第五条 学历补贴5第六条 全勤奖5第八章 附则5附表5第一章 总则第一条 合用范畴本方案合用于某公司在岗入职人员。第二条 目制定本
2、方案目在于使员工薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩,使薪酬可以起到良好勉励作用。第三条 原则遵循按劳分派、效率优先、兼顾公平及可持续发展原则。第四条 根据薪酬分派根据是:贡献、能力和责任。第五条 总体水平公司依照当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章 薪酬体系第一条 职系公司员工提成4个职系,分别为管理职系(总经理、总监、经理、主管等)、支持管理职系(行政、人事、财务等)、品牌运营职系(采购、运营、美工、照相等)、顾客营销职系(市场、策划、销售、客服等)。针对这4职系,薪酬体系采用与月度绩效有关岗级工资制。第三章 薪酬构造工资构造员工工资收入=基本工资+绩效工资+补贴+奖金+提成(1
3、) 固定工资 基本工资=岗位工资+岗位津贴;津贴涉及工龄、学历和特殊津贴等。(2) 绩效工资采用考核机制,绩效工资与员工每月工作努力限度、工作成果有关,反映了员工在当前岗位与技能水平上绩效产出。绩效工资核算如下:月度绩效工资 =绩效工资月度考核系数 月度个人得分与个人考核系数对照表如下:评价得分100+90-9980-8970-7970考核成果优良中基本合格不合格考核系数12108060第四章 岗级工资岗级工资是体现岗位劳动差别工资,岗位薪级工资实行“一岗一薪”和“一岗多薪”兼用原则。我公司设立岗位薪级工资22级原则,相应全公司所有岗位,此概念等同固定收入。详细岗级相应状况请见附表。第五章 工
4、资调节第一条 原则公司工资调节原则是整体调节与个别调节结合。第二条 周期和幅度公司工资整体调节周期与调节幅度依照公司效益与公司发展状况决定。第三条 调节办法个别调节依照员工个人考核成果和职称、岗位变动决定。(1) 依照考核成果调节。持续两期内考核成果为两“优”者,以及持续三期考核成果为“良”或以上者,工资岗级在本职系本职称系列内晋升一级。当期考核成果为“不合格”下调一级,对于持续两期考核成果为“不合格”员工进行辞退解决。(2) 岗位变动调节。若员工岗位发生变动,则员工工资岗级变动为相应岗位当前职称系列工资岗级。第四条 调节注意事项(1) 工资岗级调节过程中,若调节前工资岗级与调节后所在岗位、职
5、称系列相应初始岗级有差距,则该级差保存,在调节后岗位、岗级系列相应工资岗级基本上按照该级差相应提高或减少工资岗级。(2) 工资岗级调节过程中,若当前岗级已经达到相应岗位最高档次,则工资岗级不再变动。第六章 工资特区第一条 目设立工资特区,使工资政策重点向对公司有较大贡献、市场上稀缺人力资源倾斜,目是为勉励和吸引先进人才,使公司与外部人才市场接轨,提高公司对核心人才吸引力,增强公司在人才市场上竞争力。第二条 原则(1) 谈判原则:特区工资以市场价格为基本,由双方谈判拟定;(2) 保密原则:为保障特区员工顺利工作,对工资特区人员及其工资严格保密,员工之间禁止互相打探;(3) 限额原则:特区人员数目
6、实行动态管理,根据公司经济效益水平及发展状况限制总数,宁缺毋滥。第三条 选拔规定特区人才选拔以外部招聘为主。其条件为公司人力资源规划中急需或者必须人才、行业内人才市场竞争激烈稀缺人才。第四条 裁减制度针对工资特区内人才,依照合同进行相应考核。有如下状况者自动退出人才特区:(一) 考核总分低于预定原则;(二) 人才供求关系变化,不再是市场稀缺人才。工资特区人员总数不超过公司员工总数10%。第七章 各项薪酬细则第一条 扣款项目(1) 病事假经公司批准请假者,依照请假天数在工资中进行扣除。每月按照26个原则工作日计算,计算基数为基本工资。请假扣除工资 = 请假天数基本工资/26(2) 旷工旷工按照2
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