辽宁省移动通信有限公司薪酬方案设计研究报告样本.doc
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1、辽宁省移动通信有限公司薪酬方案设计研究报告目 录1.概述21.1 辽宁移动通信公司简介21.2 公司重建薪酬方案必要性41.3 报告研究办法、思路与重要内容42.薪酬设计理论基本52.1 薪酬设计基本理论52.2 薪酬界定82.3 薪酬方案92.4 薪酬设计过程和难点123.辽宁移动通信公司薪酬方案制定过程163.1 方案设计思路163.2 方案制定过程和难点分析184.新方案特点和导入反馈274.1 特点分析274.2 实行中问题分析及解决274.3 导入反馈284.4 总体改进建议29附录一:辽宁移动通信公司岗位分析调查问卷30附录二:辽宁移动通信公司职位阐明书32附录三:岗位评估因素指标
2、体系34附录四:岗位评估因素选取调查问卷44附录五:因素权重赋值问卷45附录六:薪酬级别表47内 容 摘 要当今社会市场竞争激烈,公司面临着内外多方面压力,公司竞争取胜核心取决于公司中人因素。公司如何招聘到适当员工,留住核心员工,并激发其积极性与积极性使之更好地完毕工作成为当代人力资源管理核心任务,而贯穿这些核心任务一条主线就是公司薪酬体系。如何设计和建立适当薪酬方案,如何将薪酬方案与公司战略结合,如何能使薪酬成为公司一种勉励因素?这些都是人力资源薪酬管理者所要解决问题。报告以辽宁移动通信公司薪酬设计和实行项目为依托,从理论和实践上对这些问题解决做出尝试和探讨。报告一方面对国内外重要薪酬理论、
3、薪酬方案和薪酬设计办法和环节做了简介和分析,在薪酬理论中重点简介了当代工资理论。在薪酬方案简介中,分析了三种重要薪酬方案:以岗位为基本方案,以个人为基本方案和以绩效为基本薪酬方案各自特点、局限性及其合用性,并阐明了在公司实践中公司往往有采用混合方案趋势。然后以老式以岗位为基本薪酬方案为例,简介了薪酬方案设计和实行中普通程序和环节。报告最后,在理论分析基本上,结合辽宁移动通信公司实际状况,提出了以适合该公司以岗位为基本、兼顾个人因素和绩效因素混合方案“3P”薪酬方案。在进行岗位评估时,选取了因素计点法作为评估办法。选取评估因素时,采用德尔菲法,然后,使用层次分析法解决了因素权重拟定难题。报告结尾
4、通过对该薪酬方案实行后跟踪反馈,显示了这是一套基本符合公司主导需求,各方面满意度较高薪酬方案。核心词:薪酬方案;薪酬设计;勉励;因素计点法1.概述美国哈佛大学专家威廉詹姆士研究发现,在缺少科学、有效勉励状况下,人潜能只能发挥出20%30%,科学有效勉励机制可以让员工把此外70%80%潜能也发挥出来。因而勉励机制称得上公司管理核心,而薪酬又是公司勉励机制中最重要勉励手段。相对于内在勉励,管理者更容易控制和衡量其使用效果,如果可以真正发挥好公司薪酬对员工勉励作用,就可以达到公司与员工“双赢”目。在今天,薪酬管理成为当代人力资源管理重要构成某些,在员工心目中,薪酬不但仅是自己劳动所得,它在一定限度上
5、代表着员工自身价值、代表公司对员工工作认同,甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。因此,薪酬不但仅是金钱勉励,实质上已成为公司勉励机制中一种复杂勉励方式,隐含着成就勉励、地位勉励等,科学合理薪酬方案可以从多角度激发员工强烈工作欲望,成为员工全身心投入工作重要动力之一。建立一种多方共赢,满意度高薪酬方案也是每一种设计者初衷和良好愿望。报告通过对薪酬理论研究和探讨,以辽宁移动通信公司薪酬方案建立工作全过程操作实例为依托,详细分析了薪酬决定因素权衡,薪酬方案选取和制定,以及实行工具和办法取舍等环节工作,其目是为了给薪酬理论在公司里实证应用提供有益摸索和借鉴。1.1 辽宁移动通信公司简介辽宁移动通
6、信公司全称是辽宁省移动通信有限责任公司,其前身是成立于1993年8月18日“辽宁省移动通信局”。1999年终国家信息产业部组织调节各地移动通信局拆分为移动通信公司和电信公司两某些,调节后辽宁移动通信公司省移动通信公司经发展当前已成为中华人民共和国移动(香港)有限公司全资子公司,于7月1日在香港及海外上市,公司性质为外资公司。公司中文名称为:辽宁移动通信有限责任公司。公司下属17个市级分支机构、61个县级分支机构。公司经营范畴是在辽宁省移动通信公司经营移动通信业务(涉及话音、数据、多媒体等);IP电话及互联网接入服务;从事移动通信、IP电话和互联网等网络设计、投资和建设;移动通信、IP电话和互联
7、网等设施安装、工程施工和维修;经营与移动通信、IP电话和互联网业务有关系统集成、漫游结算清算、技术开发、技术服务、广告业务、设备销售等;出售、出租移动电话终端设备、IP电话设备、互联网设备及其零配件,并提供售后服务。公司拥有“全球通”、“神州行”、“移动梦网”和M-ZONE等知名品牌。移动电话自动漫游通达国内所有地市县,并与世界上220个运营商合伙,开通了144个国家和地区国际漫游业务。网络覆盖全省各市县及绝大某些乡镇、公路铁路沿线、旅游风景区,网络容量突破500万户,顾客已达到400万户。公司除提供话音业务外,还可为客户提供中文短信息、呼喊转移、来电显示、呼喊等待、语音信箱、全球通WAP、全
8、球通IP直通车、GPRS、MMS彩信等多项服务。 公司以争创世界一流通信公司为战略目的,以追求客户满意服务为宗旨,以“创无限通信世界,做信息社会栋梁”为使命,全面实行服务与业务领先战略,努力为辽宁移动通信公司省乃至全国经济腾飞服务。 公司理念体系涉及,公司使命:创无限通信世界,做信息社会栋梁;公司价值观:持续为社会、为公司创造更大价值;公司经营宗旨:追求客户满意服务;公司精神:改革创新、只争朝夕、艰难创业、团队合伙;公司服务理念:沟通从心开始。 公司整体状况如下: (1)公司所处行业呈高速发展趋势,据信息产业部记录数据显示,前8个月,全国通信业务收入完毕3366.1亿元,增长14.1%。移动业
9、务收入在整个电信业务收入中所占比重持续上升,达到50.2%。此外,国内移动通信网络规模、增长速度和顾客总量均居世界第一,手机产量约占全球1/3。中华人民共和国移动通信集团公司在行业内当前最具竞争实力。国内重要竞争对手有中华人民共和国联通、中华人民共和国网通、中华人民共和国电信、中华人民共和国网通几大重要通信设备运营商,市场份额争夺战如火如荼。 (2)集团公司近期战略重点为“服务与业务领先”,即创优质服务和提高业务水平相结合战略方针,并分别侧重对全国各省公司进行考核排名。各省公司充分注重,适时调节工作重点,积极配合集团公司战略规定,增进了集团公司内部良性竞争。 (3)辽宁移动通信公司网络设备技术
10、先进、性能优良,并拥有一批较稳定经验丰富、技术过硬专业技术队伍。在集团公司全国各省公司业务能力考核排名第三,但是相应服务能力排名则位于第十五位后来,服务水平与业务水平发展不协调,亟待改观。 (4)辽宁移动通信公司近期工作重点是,通过加强人力资源管理,调动员工积极性,不断提高员工素质,努力提高服务水平,争取在短期内改进服务能力排名落后现状,达到业务与服务双领先战略目的。 (5)公司上市之初,有着极大市场压力,既要保持已有成绩又要不断开拓新市场,保持竞争优势,塑造良好公司形象。同步面临着公司内部管理体制科学化、规范化、透明化必然规定。作为人力资源管理重中之重,变革原有不合理薪酬管理体制,发挥出薪酬
11、管理应有勉励和保障作用势在必行。1.2 公司重建薪酬方案必要性 公司在人力资源薪酬管理方面面临着如下问题: (1)公司发展迅速壮大,导致人力资源缺口大现状,急需招聘充实各层次管理和专业技术人员,规定有一定吸引力、完备薪酬方案,既有薪酬水平基本等同或略低于同行业水平,对于吸纳人才并不具竞争力。在与各部门经理访谈中咱们理解到,各个部门由于人员流失和新增业务量加大等因素当前普遍面临人员局限性问题,而在招聘过程中既有薪酬水平很难吸引到适当人才。在对既有员工进行满意度调查中,有48%员工以为薪酬体系存在问题需要改进。在流失员工状况调查中发现,一半以上员工由于工资偏低、自己劳动所得与付出未成正比因素离职。
12、 (2)公司当前整体薪酬水平存在扁平化和断层化问题,即在管理、技术、销售、财务和服务岗位内部薪酬水平普遍趋向扁平,没有体现出技能差别带来工资差别,同步服务工人岗位工资水平同其他岗位工资水平存在严重断层现象,即工资水平整体差别过大。服务工人岗位员工工资额仅占管理岗位和技术岗位三分之一到一半,薪酬水平在不同部门间缺少统一科学衡量原则。服务工人无论其岗位职责难度大小,薪酬地位均处在公司薪酬体系最底层,也体现了公司对服务注重限度不够,为保证服务质量恰当提高服务工人待遇是必要。 (3)公司当前实行薪酬方案参照集团公司指引原则,未能较好地依照本地市场水平和公司当前发展状况做出恰当调节。并且公司组织构造和职
13、位规定已通过多次变化,许多职位事实上肩负了超过原职位规定多项职责,而岗位职责和薪酬之间没有形成必然联系,也就是说实际工作量差别没有反映成薪酬上差别,薪酬水平不可以客观真实体现不同岗位间价值差别。同步,既有薪酬水平重要决定因素是员工身份(正式工和聘任工差别)与员工工龄及所属部门,忽视了员工岗位职责、个人能力和对公司贡献大小这些重要因素。 (4)公司正式工与聘任工之间同工不同酬现象导致矛盾明显,严重影响了聘任工工作热情和积极性。正式工和聘任工不同身份是公司老式体制下遗留问题,公司前身是具备事业单位性质国家单位,获得国家正式编制员工具备正式员工身份,而对某些服务岗位仅采用合同聘任形式。公司改制以来,
14、为适应新管理模式将逐渐取消这种不同身份用工形式,但在一段时期内这种现象还将存在。就当前而言,管理岗位和技术岗位人员均具备正式编制属于正式工,同工不同酬现象重要体当前服务员工岗位,在这些岗位中正式工大概占总人数四分之一左右,工资待遇差别悬殊。例如在客户服务中心话务班长岗位上,工作内容和岗位职责完全相似两个人,正式工工资可以达到1500元左右,而聘任工工资仅有700元左右,相应各项福利待遇都存在不同限度差别。这种不公平待遇极大地影响聘任工工作积极性。 在这种状况下,公司管理者也充分意识到有必要重建公司薪酬方案,一方面新薪酬要能适应市场需求,满足公司现阶段发展需要;另一方面新薪酬必要能吸引和留住公司
15、所需要人才。1.3 报告研究办法、思路与重要内容 今年二月份开始咱们受辽宁移动通信有限责任公司委托构建人力资源管理体系项目组,参加了薪酬方案设计全过程。报告但愿通过对薪酬理论研究,结合辽宁移动通信公司实际状况,设计出一套切实可行,适合该公司发展薪酬方案,从而为薪酬理论在公司中实证应用做出一点尝试和摸索。报告采用理论分析与实证应用相结合研究办法。一方面对薪酬有关理论及薪酬设计有关理论和办法进行简介和分析,然后依照辽宁移动通信公司详细状况,选取适当理论基本,并吸取国内外其他公司成功薪酬体系方案设计长处,实证分析辽宁移动通信公司薪酬方案设计和实行。如何设计出符合公司需要,操作性强薪酬方案,一方面规定
16、该方案有一定理论根据为指引,在进一步分析公司实际状况基本上,找出满足公司、员工、股东意愿薪酬决定因素,并选取合理薪酬构造和组合,采用科学薪酬设计工具和办法来进行设计。报告研究思路:在全面进一步地对辽宁移动通信公司调查理解后,进行薪酬方案设计时,重要以当代工资理论作为理论支持,选用岗位因素、个人因素和绩效因素作为重要付酬因素,结合公司发展阶段和员工需求选取简朴、以稳定员工为主薪酬工具组合,在设计工具方面重要是使用因素计点法作为岗位评估工具。报告最后建立一套适合辽宁移动通信公司,基于“3P”薪酬体系,即以岗位付酬(Pay for Position)、以个人能力付酬(Pay for Person)、
17、以绩效付酬(Pay for Performance)相结合。依照以上研究思路,报告安排了如下重要内容:第一章简介辽宁移动通信公司概况及整个薪酬方案设计概况,第二章简介关于薪酬理论及设计办法和过程,第三章简介了辽宁移动通信公司薪酬方案设计和制定过程,第四章分析了新薪酬方案特点和导入后反馈意见及建议。2.薪酬设计理论基本2.1 薪酬设计基本理论薪酬从来都是一种倍受关注问题,它不但仅关系到个人利益,更关系到整个组织,整个社会,乃至整个国家社会经济发展。因此薪酬始终是国内外经济学和管理学者重点研究课题。考虑到报告强调实际运用性,这里重要评价两种基本薪酬理论,即工资决定理论和勉励理论。2.1.1 工资决
18、定理论工资决定理论是关于如何以科学根据和办法来合理拟定工资水平理论。许多理论研究者都从不同角度提出了各种理论,这些理论各有长短但对今天咱们研究和制定当代公司薪酬管理制度具备十分重要指引意义。 (1)马克思主义工资理论。马克思主义工资理论可以分为两大某些。第一某些是资本主义工资理论。她以为工资是资本主义社会特有经济现象,是劳动力价值或价格转化形态,是在劳动力市场上依照劳动力生产费用和劳动供求关系而形成。第二某些全面阐明了社会主义个人消费品分派应实行按劳分派思想,创立了按劳分派学说。真正社会主义工资理论及其管理理论是在“十月革命”胜利后,新诞生社会主义国家运用马克思主义按劳分派学说理论在实践中创立
19、。该理论核心始终贯彻按劳分派基本原理,明确社会主义工资实行国家统一管理制度和原则,强调政府集权管理,国家是工资唯一分派主体。随着社会主义市场经济建立,经济体制和分派方式都发生了重大变化,国家已不再是工资分派主体,但是按劳分派仍是现阶段国内公司薪酬分派和管理重要原则,因此,社会主义工资理论对今天研究和设计公司薪酬体系仍具备重要指引意义。 (2)西方经济学最具代表性工资理论古典经济学工资理论。在初期西方经济学著作中,已经开始阐述到关于工资某些问题,虽然尚未形成一种完整顿论体系,但是为后来工资理论研究奠定了基本。A.亚当斯密工资理论。她以为工资是财产所有者与劳动者相分离状况下,作为非财产所有者劳动者
20、报酬。因而,工资水平高低取决于财产所有者即雇主与劳动者力量对比。她以为导致工资差别重要因素有两大类,第一是由于各种不同职业劳动者心理、学习成本、安全限度、责任限度和职业风险等五个方面差别导致了不同性质职业工资差别。第二类是由于政府工资政策影响了劳动力市场上供求关系,导致工资差别。尽管亚当斯密这一理论并不成熟,但却为后来众多工资理论研究打下了理论基本。特别是她对工资差别理论解释对当代公司薪酬管理仍具备一定指引意义。B.维持生存工资理论。威廉配第最早提出维持生存工资理论(也称为最低工资理论)。其基本观点是,把工资和生活资料价值联系起来,以为工资具备自然价格和市场价格。自然价格是劳动者大体上能维持生
21、活并不增不减地延续后裔所需要生活资料价格,市场价格是劳动力市场上供求关系拟定实际支付价格。维持生存工资理论是政府宏观工资调节和公司微观工资管理重要根据之一。迄今为止,涉及中华人民共和国在内世界上许多国家依然制定或保存有最低工资保障法。当代西方经济学工资理论A、边际生产力工资理论。这一理论是由被誉为当代工资理论鼻祖美国经济学家约翰克拉克等人提出,始终被当代西方经济学家所推崇。该理论以为工资取决于劳动边际生产力,也就是说,雇主总是力图使工资和她所雇佣最后一种工人所增长产量价值相等。这一理论以劳动力市场完全竞争和劳动力自由流动假设为前提,而现状各种复杂因素则使工人边际劳动生产力难以计算。因而工资并不
22、决定于劳动者边际生产力,而是在较长时间内,环绕着边际生产力摆动。该理论立足于公司和厂商层次微观分析,建立起工资和生产力之间本质联系,开创了工资问题研究新时代。B、集体谈判工资理论。由美国约翰克拉克、英国庇古等经济学家创立。该理论以为,工资决定于劳动力市场上劳资双方力量对比,是双方在工资谈判中交涉力量抗衡成果。而双方力量强弱要受到各种经济因素制约。C、人力资本理论。20世纪50年代末,美国经济学家西奥多舒尔茨正式提出人力资本理论,日后加里贝克尔又进一步加以发展。该理论以为,人力资本是通过人力资本投资形成。这些投资涉及教诲培训支出、卫生保健支出、劳动力国内和国外流动支出以及获取有关信息支出等。此外
23、还涉及为补偿劳动力消耗,在衣食住行等方面支出,但人生理需要所必须经常性支出普通不计算在内。普通而言,人力资本投资直接影响了人力资本存量,人力资本存量越高,其劳动生产率越高,边际产品价值越大,得到报酬也越高。该理论可以较好地解释现实中雇员工资之间差别和变动。D、分享工资理论。1984年马丁魏茨曼提出了分享经济理论。她提出把老式固定工资制度改为分享工资制度,将工人工资与雇主利润联系起来,主张以分享基金作为工资来源,它与利润挂钩,分享利润比例由双方事先达到合同而定。这一理论具备很强现实意义,是当前国内外许多公司广泛实行利润分享式薪酬分派制度理论基本。 (3)当代工资理论国内初期对工资理论研究始终是沿
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