员工绩效考核管理制度(5篇).docx

员工绩效考核管理制度
1. 总则
(1) 为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特
制定本制度。
(2) 凡公司全体员工均需考核，适用本制度。
2. 考核原则
(1) 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与
取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
(2) 使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。
(3) 考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式向匹配。
(4) 以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合，定性与定量考核相结
合。
3. 考核目的
(1) 获得晋升，调配岗位的依据，重点自爱工作能力及工作表现考核。
(2) 获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩(绩效)考核。
(3) 获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
4. 考核时间
(1)公司定期考核，可分为月考、季度、半年、年度考核，月度考核以考勤为
主。
(2 )公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
5. 考核内容
(1)部门经理：领导能力、策划能力、工作绩效、责任感、协调沟通、授权指
导、品德言行、成本意识、出勤及奖惩。
(2)非部门经理：专业知识、工作绩效、责任感、协调合作、发展潜力、品德
言行、成本意识、出勤及奖惩。
上述各项除奖惩之外，其余各项均分为五个标准，每个标准是一个等级，每
个等级规定一个最高分。
6. 考核程序
(1) 《职员考核调查表》，由员工自行填写，该表作为部门考核的依据。
(2) 《职员考核表》分自行评分、初核评分、复核评分三栏。
① 自行评分：由职员根据自身情况，实事求是地填写。
② 初核评分：分部门经理和非部门经理。
A. 部门经理初核由各部门主管根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自
行评分以及平时考核记录和印象，客观公正的评分并写出初核评语。
B. 非部门经理初核由各部门经理根据《职员考核调查表》、《职员考核表》
自行评分以及平时考核记录和印象，客观公正的评分并写出初核评语。
③ 复核评分：分部门经理和非部门经理A.部门经理复核由总经理根据上述考
核结果，客观公正的评分，并写出复核评语。
员工绩效考核管理制度(二)
第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效
率，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司全体员工。
第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组
负有监督、协调和仲裁职能。人事部门为具体的执行部门。
第四条考核采用 分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优
秀 分；良好 分;称职 分;基本称职 分;不称职 分(含 分)。
第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占%，例
外工作占%。直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作构成岗
位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各岗位职责，对所
述工作确定权重分值。根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外
工作，董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作)，视为
职责人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四
项。
第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、
协作、督导和培训指导四个方面的潜力进行考核。
第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体
的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总
结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核
分 分/次。
第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的%扣分，未按
要求完成按%扣分，未及时完成按%扣分;例外的工作未完成按 分/项
扣分，未按要求完成按 分/项扣分，未及时完成按 分/项扣分。
第九条根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣 分/次。个性
地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、
上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣 分;迟到、早退每次扣
分。
第十条考核流程：
(1)每月最后一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门
经理处，部门经理分发给员工。
(2) 员工对照自己的工作完成状况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、
工作中存在的问题及改善措施、工作体会及对公司部门的要求与推荐。员工应在
每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。
(3) 直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作状况，根据《员工月度
考核表》进行考核，于 日前交人事部。
(4) 人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核状况，将考核状况于每月
日前汇总报总经理核批。
(5) 人事部将经总经理核批的考核结果于 日前反馈到各部门负责人处，各
部门负责人应透过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对
不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改善计划带给帮忙，并跟踪
改善效果。
(6) 每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。
第十一条员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方
可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出
具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人务必进行说明，并经该部
门的经理审核同意。
第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算办法为：
岗位绩效工资[(最终绩效评分-80)/80+1]岗位工资
第十三条如员工表现个性优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”
外，公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资
外，将视损失大小追究其赔偿职责。
第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义，能够向部门经理或人事部提出
申诉。
第十五条如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工
资时再予以调整。
第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对照其工作
计划的完成状况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月
绩效考核分 分/人次。
第十七条人事部于每年 月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，
协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。
第十八条人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选
先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。
第十九条对贴合以下条件者，给予“考核辞退”处理：
1、 一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的；
2、 一个考核年度内，连续三次月度考核被评为基本称职和年度绩效考核被评
为基本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的；
3、 每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除上述 项
产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞
退”；年度的考核辞退率（包括尾端辞退）的比例由总经理确定。
公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。
第二十条本办法解释权归人事部。
第二十一条本规定自发文之日起生效。
员工绩效考核管理制度（三）
一。总则
为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范
公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
二。 考核的目的
1、 造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标
的实现，并构成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、 及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成
绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3、 为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等带给人事评核的
客观依据，以到达公平、公正、公开的目的。
三。 考核原则
1、 以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客
观事实为基本考核依据的原则；
2、 客观、公平、公正、公开的原则。
四。 考核适用范围
凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用
本方案：
1、试用期内，尚未转正的员工；
2全年连续出勤不满 个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。
五。 考核组织机构
成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员
会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由
办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖
下各部门等部门主管组成。
员工绩效考核管理制度（四）
第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于透过对员工必须期的工作成
绩、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动
以及提薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠的依据。更重要的是，透过这些评价
可促使员工有计划地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
1、 考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、
短处，以扬长避短，有所改善、提高；
2、 考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；
3、 考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；
4、 考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1、 考核期开始进人公司的员工；
2、 因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；
3、 因公伤而连续缺勤七十五日以上者；
4、 虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
（一） 考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后
应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、
延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情
节，呈报经理核准。延长试用，不得超过 个月。考核人员应督导被考核人提
具试用期间心得报告。
（二） 平时考核
1、 各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考
核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、 员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。
（三）年终考核
1、 员工于每年 月底举行总考核 次。
2、 考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，
填具考核表送复审。
第五条、考核年度为自 月 日至 月 日止。
第六条、考核标准
（一） 人事考核的种类。
人事考核能够分为两种：
1、 潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必须时间当职务的潜力，进行评
定。
2、 业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必须时间务工作完成的状况，进
行评定。
（二） 人事考核务必把握的潜力。
人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包括潜在潜力和显在潜力。
潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力；显在潜力是指职工工作中发挥出来
的，并表此刻业绩上的努力。潜在潜力，可根据知识技能、体力以及经验性潜力
来把握;显在潜力，则可能透过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具
体包括：
知识、潜在潜力、体力、潜力、经验性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、
态度
第七条、考评者的职责。
1、 第一次考评者，务必站在直接监督的立场上，并且，对于想要个性强调的
评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，务必予以注明。
2、 第二次考评者，务必在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要个性强
调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，务必予以注明。
个性在遇到与第一次评定有显著差别的状况下，需要倾听一下第一次考评者
的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。
在不能做出调整的状况下。至少就应把第二次评定的结果，告诉给第一次考
评者。
3、 裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。
4、 在职务级别层次很少的部门，二次考核能够省掉。
5、 为了使人事考核公平合理的进行，考核者务必遵守以下原则：
(1) 务必根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
(2) 务必消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾
虑，在自己的信念基础上作出评价。
(3) 考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教
育。
(4) 在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与潜力开发，透过被考核者
填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和推荐，以便上下级之间
相互理解。
第八条、考核结果的运用。
为了把考核的结果，应用于开发利用员工的潜力，应用于人事管理的待遇方
面的工作中去，做法如下：
1、教育培训。
管理者以及教育工作负责人，在思考教育培训工作时，应把人事考核的结果
作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工潜力工作的关键。
2、 调动调配。
管理者在进行人员调配工作或岗位调动时就应思考事争考核结果，把握员工
的适应工作和适应环境的潜力。
3、 晋升。
在根据职能资格制度进行晋升工作时，就应把潜力以及业绩考核的评语，作
为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
4、 提薪。
在一年一度的提薪之际，就应参照潜力考核的评语，决定提薪的幅度。
5、 奖励。
为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，就应参照业绩考核的评语进行。
第九条、考核结果的反馈，部门经理透过面谈形式，把考核的结果，以及考
核的评定资料与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展
的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等。
第十条、考核表的保管与查阅
（一） 考核表的保管。
1、 保管者。
考核表由规定的保管者加以保管。
2、 保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自
退休、退职之日起，保存一年。
（二） 表资料的查阅。
管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关资料时，能够向考核
表的保管者提出查阅要求。
第十一条、考核者的培训
（一） 在取得考核者资格之后，务必经过考核者培训。
（二） 培训包括：
1、 理解考核制度的结构；
2、 确认考核规定；
3、 理解考核资料与项目；
4、 统一考核的基准。
第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。
员工绩效考核管理制度（五）
第一章总则
第一条考核目的
1. 促进部门各级人员的沟通和交流，增强部门凝聚力。
2. 促进部门建立奖罚分明、职务能上能下、员工能进能出的人事激励约束机
制。
第二条考核原则
公开、公正、全面、客观原则
考核标准、考核程序、考核时间、考核方式在部门内部对全体员工公开，评
估者要对被评估者进行准确而客观的评价。
2. 简便实用，易于操作的原则
要根据不同岗位（工种）的特点制定切实可行的考核标准，每一项考核要量化
到具体内容，并且易于操作，不能过于繁琐。考核采用百分制打分形式。
第三条考核结果的应用
本部门考核各级员工成绩的记录应作为升职、升级、调动、退职、核薪等奖
惩的重要依据。
第二章考核主体及日期
第四条考核主体
考核实施一般由集团人力资源部与部门综合管理处组织，被考核者的直属上
级进行评价。
第五条考核周期
各职能经理实行季度考核，各职能主管与其他员工一般都实行月度考核和年
度综合考核。
第六条考核日期
1. 每周综合管理处统一汇报各处绩效指标完成情况与问题分析。
月度考核在每月
3. 季度考核在每年 月日、月—月日以及次年 月
4. 半年度绩效考核在每年 月 月
年度考核应在次年 月日以前完成。
第三章考核内容及权重分配
第七条考核内容的确定
1. 根据部门年度战略要求，综合管理处在部门管理层面、各处及各个岗位之
间，将战略目标从大到小层层分解，归纳出具体部门和各个岗位的关键绩效指
标，由此构成考核内容的一部分，即绩效部分，作为考核的依据。
2. 根据公司发展对员工能力和工作态度的要求，综合管理处选取的必备工作
能力和态度指标作为考核的一部分。
第八条考核内容的组成
考核内容主要由三部门组成。
第一部分，是根据关键业绩指标确定的绩效部分，主要是对相关职位的部门
以及员工业绩的考核、落实和量化。
第二部分，针对其无法量化的工作能力设定不同的等级或层次进行描述。
第三部分，针对工作中体现出的不同工作态度分等级进行描述。
各部分的具体内容如下表所示：
第四章考核办法及考核结果应用
第九条下列人员不参加年底考核：
1. 入职未满半年者；
2. 停薪留职及复职未达半年者；
3. 已征召入伍者；
4. 曾受留职察看处分者；
5. 中途离职者；
第十条考核结果依成绩分下列六等。
1. 一等：_
分，考绩在—
―分，列为一等，
绩效工资 级。
2.二等：_
分，考绩在—
—分以上未满___
—分者，列为二等，绩效工资
级。

3.三等：_
___分，考绩在__
—分以上未满___
—分者，列为三等，绩效工资
级。

4.四等：_
___分，考绩在__
__分以上未满___
—分者，列为四等，绩效工资
级。

5.五等：_
___分，考绩在__
__分以上未满___
—分者，列为四等，绩效工资
级。

6.六等：_
__分以下，考绩未满___分者列为五等，绩效工资__级。
第十一条受奖励或惩戒者，考绩应依下列规定增减其分数：
1. 记大功 次加—分，记功 次加 分，嘉奖 次加__分；
2. 记大过 次减 分，记过 次减 分，警告 次减 分。
第十二条有下列情形之一者，其考绩不得列为一等：
1. 曾受过任何一种惩戒；
2. 迟到或早退累计扣分 分以上者；
3. 请假超过限定日数者；
4. 旷工 天以上者；
5. 六个月内出现安全事故者。
第十三条有下列情形之一者，其考核不得列入一等至三等：
1. 在年度内曾受记过以上处分者；
2. 迟到或早退累计 次以上者；
3. 旷工两日以上者。
第四章奖惩规定
第十四条有下列事迹之一者，根据其事由、动机、影响程度报请升级、记大
功、记功、嘉奖、晋级及奖励等，并记入考绩记录。
1. 对本部门业务或技术有特殊贡献或创新，并经采用而获显著绩效者。
2. 遇有特殊危急事故冒险抢救，保全本部门或公司重大利益或他人生命者。
3. 能对危害本公司产业或设备的因素防患于未然，或对其危害因素进行防护
消灭，因而避
免损害者。
第十五条有下列行为之一者，视为情节轻重程度报请免职、记大过、记过、
警告、降级等处罚，并记入考绩记录。
1.行为不捡、屡教不改或破坏集团及部门纪律情节重大者。
2. 遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，导致本部门产业或人员利益蒙受
重大损害者。
3. 对可预见的灾害疏于觉察或临时急救措施失当，导致本部门遭受损害者。
4. 对本部门的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报而怠误时机，导致本部门遭
受损害者。第十六条综合管理处应于每年 月曰前将各级职员年度考勤及奖惩
资料填妥。
第五章考核申诉
第十七条被考核者如对考核结果存在异议，可在考核结果公布后两日内向综
合管理处提出申诉请求。
第十八条综合管理处根据申诉事项核准申诉事宜，在收到申诉请求三日内给
予申诉者明确答复。
第六章其它规定
第十九条各级员工考核成绩的记录均由综合管理处保存，除经理级以上人
员，其他任何人不得查阅。
第二十条考绩人员须严守秘密，并以公正、客观的立场评议，不得泄露或徇
私舞弊，违者分别惩处。
第七章附则
第二十一条本制度由物流部制定，经总监及分管领导审批签字后生效。
第二十二条本制度解释权、修改权归物流部综合管理处。