人力资源规划PPT.pptx
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1、第一节第一节 人力资源规划概述人力资源规划概述一、人力资源规划的含义一、人力资源规划的含义人力资源规划(人力资源规划(human resource planning)是指在战略性人)是指在战略性人力资源管理体系中,根据组织内外环境的变化和组织发展战力资源管理体系中,根据组织内外环境的变化和组织发展战略,把组织的规划和目标具体化为未来的对员工数量和质量的略,把组织的规划和目标具体化为未来的对员工数量和质量的需求,并最终通过人力资源管理活动实现组织战略目标的过需求,并最终通过人力资源管理活动实现组织战略目标的过程。程。1、人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。组织、人力资源规划的制定必须
2、依据组织的发展战略、目标。组织的发展战略、目标是人力资源规划的基础。的发展战略、目标是人力资源规划的基础。2、人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。、人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。3、制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工、制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。作。4、人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡,保证组织、人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡,保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现长期持续发展和员工个人利益的实现第一节第一节 人力资源规划概述人力资源规划概述二、人力资源规划的意义和作用二、人力资源规划的意义和作用(一)有助于企业发
3、展战略的制定(一)有助于企业发展战略的制定(二)有利于企业保持人员状况的稳定(二)有利于企业保持人员状况的稳定(三)有助于实现企业内部人力资源的合理配置(三)有助于实现企业内部人力资源的合理配置(四)有利于满足企业员工的需求及调动成员的积(四)有利于满足企业员工的需求及调动成员的积极性与创造性极性与创造性(五)有利于企业控制人力资源成本的开支(五)有利于企业控制人力资源成本的开支第一节第一节 人力资源规划概述人力资源规划概述三、人力资源规划的内容三、人力资源规划的内容企业的人力资源规划一般包括两个层次,即人力企业的人力资源规划一般包括两个层次,即人力资源的资源的总体规划总体规划和人力资源的和人
4、力资源的专项业务规划专项业务规划。人力资源总体规划人力资源总体规划是对有关计划期内人力资源开是对有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总体预算发利用的总目标、总政策、实施步骤及总体预算的安排。的安排。人力资源规划的专项业务计划人力资源规划的专项业务计划主要包括人员补充主要包括人员补充计划、人员配置计划、人才接替及晋升计划、人计划、人员配置计划、人才接替及晋升计划、人员培训与开发计划、工资激励计划、员工关系计员培训与开发计划、工资激励计划、员工关系计划、退休解聘计划等。划、退休解聘计划等。第一节第一节 人力资源规划概述人力资源规划概述四、人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系
5、四、人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系(一)与员工招聘的关系(一)与员工招聘的关系人力资源规划与员工招聘有着直接的关系。当预测的供给人力资源规划与员工招聘有着直接的关系。当预测的供给小于需求,而企业内部的供给无法满足需求时,就需要外小于需求,而企业内部的供给无法满足需求时,就需要外部招聘。招聘的主要依据就是人力资源规划的结果,其中部招聘。招聘的主要依据就是人力资源规划的结果,其中包括需要招聘的人员数量和人员质量。包括需要招聘的人员数量和人员质量。(二)与员工配置的关系(二)与员工配置的关系员工配置就是在企业内部进行人员的晋升、调动和降职。员工配置就是在企业内部进行人员的晋升、调动和降职。
6、员工配置的一个重要作用就是进行内部人力资源供给。在员工配置的一个重要作用就是进行内部人力资源供给。在需求预测出来以后,企业就可以根据预测的结果和现有的需求预测出来以后,企业就可以根据预测的结果和现有的人员状况制定相应的员工配置计划来调整内部的人力资源人员状况制定相应的员工配置计划来调整内部的人力资源供给,以实现两者的平衡。供给,以实现两者的平衡。第一节第一节 人力资源规划概述人力资源规划概述四、人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系四、人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系(三)与员工培训开发的关系(三)与员工培训开发的关系人力资源规划与员工培训开发的关系更多地体现在员工的人力资源规划与员
7、工培训开发的关系更多地体现在员工的质量方面。企业培训工作的关键是确定培训需求,而供需质量方面。企业培训工作的关键是确定培训需求,而供需预测的结果则是培训需求确定的一个重要来源。通过比较预测的结果则是培训需求确定的一个重要来源。通过比较现有员工的质量和所需员工的质量,就可以确定出培训的现有员工的质量和所需员工的质量,就可以确定出培训的需求,以此提高内部供给的质量,增加内部供给。需求,以此提高内部供给的质量,增加内部供给。(四)与员工解聘辞退的关系(四)与员工解聘辞退的关系人力资源规划与员工解聘辞退的关系是比较明显而直接的。人力资源规划与员工解聘辞退的关系是比较明显而直接的。在长期内如果需求小于企
8、业内部供给,就要通过对人员的在长期内如果需求小于企业内部供给,就要通过对人员的解聘辞退实现供需平衡。解聘辞退实现供需平衡。第一节第一节 人力资源规划概述人力资源规划概述四、人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系四、人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系(五)与薪酬管理的关系(五)与薪酬管理的关系人力资源需求的预测结果可以作为企业制定薪酬计划的依人力资源需求的预测结果可以作为企业制定薪酬计划的依据。由于需求的预测不仅包括数量而且包括质量,因此企据。由于需求的预测不仅包括数量而且包括质量,因此企业可根据预测内人员的分布状况,并结合自身的薪酬政策业可根据预测内人员的分布状况,并结合自身的薪酬政策
9、进行薪酬总额的预测,或者根据预先设定的薪酬总额调整进行薪酬总额的预测,或者根据预先设定的薪酬总额调整薪酬的结构和水平。薪酬的结构和水平。(六)与绩效管理的关系(六)与绩效管理的关系通过对员工工作业绩以及态度能力评价,企业可以对员工通过对员工工作业绩以及态度能力评价,企业可以对员工的状况做出判断,如果员工不符合职工的要求,就要进行的状况做出判断,如果员工不符合职工的要求,就要进行相应的调整,由此造成的职位空缺就形成了需求预测的一相应的调整,由此造成的职位空缺就形成了需求预测的一个来源。同时通过绩效考核可以发现企业内部有哪些人能个来源。同时通过绩效考核可以发现企业内部有哪些人能从事这一职位,这也是
10、内部供给预测的一个重要方面。从事这一职位,这也是内部供给预测的一个重要方面。人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系图人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系图人力资源规划人力资源规划 企业发展战略与经营计划企业发展战略与经营计划需求预测需求预测供给预测供给预测供给大于需求供给大于需求供给等于需求供给等于需求供给大于需求供给大于需求员员工工招招聘聘员员工工配配置置培培训训开开发发解解聘聘辞辞退退员员工工配配置置绩绩效效管管理理薪薪酬酬管管理理第一节第一节 人力资源规划概述人力资源规划概述五、人力资源规划的程序五、人力资源规划的程序(一)准备阶段(一)准备阶段1、外部环境的信息、外部环境的信息一
11、是经营环境的信息,如社会的政治、经济、文化、法律一是经营环境的信息,如社会的政治、经济、文化、法律环境等。二是直接影响人力资源供给和需求的信息,如外环境等。二是直接影响人力资源供给和需求的信息,如外部劳动力市场的供求情况、政府的职业培训政策、国家的部劳动力市场的供求情况、政府的职业培训政策、国家的教育政策、竞争对手的人力资源管理政策等。教育政策、竞争对手的人力资源管理政策等。2、内部环境信息、内部环境信息一是组织环境的信息,如企业的发展战略、经营计划、生一是组织环境的信息,如企业的发展战略、经营计划、生产技术、产品结构等;二是管理环境的信息,如公司的组产技术、产品结构等;二是管理环境的信息,如
12、公司的组织结构、企业文化、管理风格、管理结构(管理层次和跨织结构、企业文化、管理风格、管理结构(管理层次和跨度)、人力资源管理政策等。度)、人力资源管理政策等。第一节第一节 人力资源规划概述人力资源规划概述3、现有人力资源的信息、现有人力资源的信息这是对企业现有的人力资源的数量、质量、结构和潜力等这是对企业现有的人力资源的数量、质量、结构和潜力等进行的进行的“盘点盘点”。主要包括员工的基本情况、工作经历、。主要包括员工的基本情况、工作经历、受教育的程度、工作经验、工作业绩记录、工作能力、态受教育的程度、工作经验、工作业绩记录、工作能力、态度记录等方面的信息。度记录等方面的信息。(二)预测阶段(
13、二)预测阶段在整个人力资源规划中,这是最关键的一部分。主要是在在整个人力资源规划中,这是最关键的一部分。主要是在充分掌握信息的基础上,选择使用有效的预测方法,对企充分掌握信息的基础上,选择使用有效的预测方法,对企业在未来某一时期的人力资源供给和需求作出预测。业在未来某一时期的人力资源供给和需求作出预测。第一节第一节 人力资源规划概述人力资源规划概述(三)实施阶段(三)实施阶段在供给和需求预测出来后,就要根据两者之间的比较结果,在供给和需求预测出来后,就要根据两者之间的比较结果,通过人力资源的总体规划和业务规划,确定并实施平衡供通过人力资源的总体规划和业务规划,确定并实施平衡供需的措施,使企业对
14、人力资源的需求得到满足。需的措施,使企业对人力资源的需求得到满足。(四)评估阶段(四)评估阶段人力资源的评估包含两层含义:人力资源的评估包含两层含义:一是指在实施的过程中,一是指在实施的过程中,要随时根据内外部环境的变化来修正供给和需求的预测结要随时根据内外部环境的变化来修正供给和需求的预测结果,并对平衡供需的措施做出调整;果,并对平衡供需的措施做出调整;二是指要对预测的结二是指要对预测的结果以及制定的措施进行评估,对预测的准确性和措施的有果以及制定的措施进行评估,对预测的准确性和措施的有效性做出衡量,找出其中存在的问题以及有益的经验,为效性做出衡量,找出其中存在的问题以及有益的经验,为以后的
15、规划提供借鉴和帮助。以后的规划提供借鉴和帮助。第二节第二节 人力资源需求预测人力资源需求预测一、人力资源需求预测的含义人力资源需求预测的含义是指以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点,综是指以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点,综合考虑各种因素的影响,对企业未来某一时期所需人力资源合考虑各种因素的影响,对企业未来某一时期所需人力资源的数量、质量等进行预测的活动。的数量、质量等进行预测的活动。二、影响人力资源需求的因素二、影响人力资源需求的因素 P83-84(一)企业外部环境(一)企业外部环境主要包括:经济发展水平、产业结构主要包括:经济发展水平、产业结构、技术变革、国家对、技术变
16、革、国家对人力资源总需求的总体发展规划、竞争对手、社会、政治和人力资源总需求的总体发展规划、竞争对手、社会、政治和法律环境等。法律环境等。(二)企业内部环境(二)企业内部环境主要包括:企业战略的变化、企业人员素质和流动变化、企主要包括:企业战略的变化、企业人员素质和流动变化、企业经营方向的变化等。业经营方向的变化等。第二节第二节 人力资源需求预测人力资源需求预测三、人力资源需求预测方法三、人力资源需求预测方法(一)定性预测方法:(一)定性预测方法:主要有德尔菲法、沙漠推演法主要有德尔菲法、沙漠推演法、经、经验判断法验判断法。1、德尔菲法的主要步骤、德尔菲法的主要步骤(1)提出要求,明确预测目标
17、。提出要求,明确预测目标。(2 2)提)提出预测问题。由专家们对调查表所提问题进行评出预测问题。由专家们对调查表所提问题进行评价并说明理由,然后对专家意见进行统计。价并说明理由,然后对专家意见进行统计。(3 3)修改预测。要求每位专家根据反馈的第二轮统计资)修改预测。要求每位专家根据反馈的第二轮统计资料,再次进行判断,并要求持异议的专家充分陈述理由。料,再次进行判断,并要求持异议的专家充分陈述理由。(4 4)最后进行预测。请专家们提出他们最后的意见及依)最后进行预测。请专家们提出他们最后的意见及依据。据。第二节第二节 人力资源需求预测人力资源需求预测在实施德尔斐法时,须注意以下几点:在实施德尔
18、斐法时,须注意以下几点:(1)被调查专家数量一般不少于)被调查专家数量一般不少于30人,且调查返回率不人,且调查返回率不低于低于60%,否则将缺乏广泛性和权威性。,否则将缺乏广泛性和权威性。(2)给专家提供充分的信息使其能作出判断)给专家提供充分的信息使其能作出判断(3)提高问题的质量,应确保所提的问题是所有专家都)提高问题的质量,应确保所提的问题是所有专家都能答复的问题,且应保证所有专家都能从同一角度去理解,能答复的问题,且应保证所有专家都能从同一角度去理解,避免造成误解。避免造成误解。(4)在进行之前,首先应取得参加者的支持确保他们能)在进行之前,首先应取得参加者的支持确保他们能认真地进行
19、每一次的预测工作以提高预测的有效性。同时认真地进行每一次的预测工作以提高预测的有效性。同时应取得决策层和其他高级管理人员的支持。应取得决策层和其他高级管理人员的支持。(5)只要求专家们作粗略的数字估计,而不要求精确。)只要求专家们作粗略的数字估计,而不要求精确。第二节第二节 人力资源需求预测人力资源需求预测2、沙漠推演法是根据组织的现状进行推演和规、沙漠推演法是根据组织的现状进行推演和规划,适合于中短期的人力资源预测。划,适合于中短期的人力资源预测。沙漠推演法是假定当前的现状是合理的,其职务设沙漠推演法是假定当前的现状是合理的,其职务设置和人员配置是恰当的,没有职位空缺。假定组织置和人员配置是
20、恰当的,没有职位空缺。假定组织的员工总数和结构完全能适应预期的要求,这种方的员工总数和结构完全能适应预期的要求,这种方法管理者只要安排恰当的人员在适当的时间内去补法管理者只要安排恰当的人员在适当的时间内去补缺即可。如,员工退休、替补晋升和跳槽者的工作缺即可。如,员工退休、替补晋升和跳槽者的工作岗位等。岗位等。第二节第二节 人力资源需求预测人力资源需求预测3、经验预测法、经验预测法经验预测法是一种根据相关管理人员过去的工作经验预测法是一种根据相关管理人员过去的工作经验,由组织中的最底层开始往上预测各部门人经验,由组织中的最底层开始往上预测各部门人员需求,并结合企业未来业务量的变化情况预测员需求,
21、并结合企业未来业务量的变化情况预测人员需求总数的方法。经验预测法适用于技术较人员需求总数的方法。经验预测法适用于技术较稳定的企业中、短期人力资源预测规划。采用经稳定的企业中、短期人力资源预测规划。采用经验预测法进行预测的往往是那些熟悉业务、了解验预测法进行预测的往往是那些熟悉业务、了解情况且有丰富经验和较高综合分析能力的管理人情况且有丰富经验和较高综合分析能力的管理人员。员。第二节第二节 人力资源需求预测人力资源需求预测三、人力资源需求预测方法三、人力资源需求预测方法(二)定量预测方法(二)定量预测方法 :1 1、工作负荷预测法、工作负荷预测法:是根据工作分析的结果算出:是根据工作分析的结果算
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