互联网公司薪酬综合体系设计专业方案及基础标准.docx
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1、XXIT信息技术薪酬体系设计方案暨薪酬管理制度(二二四年九月)目 录第一章 总则3第二章 薪酬体系和结构3第三章 岗位绩效工资制4第四章 绩效工资6第五章 奖金7第六章 晋升要求7第七章 其它要求8第一章 总则第一条 薪酬释义:薪酬是对职员为企业所做出贡献和付出努力赔偿,同时表现岗位工作性质、职员工作技能和知识经验等。第二条 适用范围: 本管理制度适适用于XXXXXXX信息技术全体职员(临时职员除外)。第三条 目标:适应企业变革性管理需求,深入完善职员内部分配机制,提升职员工作效率,增强职员岗位敬业精神,使职员能够和企业一同分享企业发展所带来短、中、长久收益。建立职员薪资晋级机制,增强薪酬激励
2、性,以达成企业吸引人才、留住人才和激励人才目标。第四条 基础标准:(一)落实企业发展战略,促进人才队伍建设。(二)以岗定薪,按绩取酬。在职位分类、评定和绩效管理基础上,依据岗位相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。第五条 确立依据:(一)依据岗位综合评价,确定岗位等级;(二)依据个人知识、能力和资历等确定个人所在等级档次;(三)依据工作业绩确定个人绩效工资;(四)依据企业效益、劳动生产率增加情况、社会平均工资增加率和社会物价指数和同地域同行业薪资水平等,确定企业职员总体工资水平。第二章 薪酬体系和结构第六条 企业薪酬制度为岗位绩效工资制。第七条 薪酬结构:职员工资由固定工资、浮动工资两部
3、门组成。固定工资包含:岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是依据职员职务、资历、学历、技能等原因确定、相对固定工作酬劳。浮动工资包含:效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是依据职员考勤表现、工作绩效及企业经营业绩确定、不固定工资酬劳,每个月调整一次。月薪资总额固定工资浮动工资岗位工资工龄工资岗位津贴绩效工资效益工资全勤奖奖金基础工资是指依据职员所在职位、能力、经验、学历、价值核定薪资。是职员生活基础保障。在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付工资。效益工资是指按企业经济效益情况支付给职员工资。(在效益考评实施前,可统一按C等效益工资和其它工资组成岗位标准工资进行定薪。
4、)效益工资等级效益指标达成率效益工资计算百分比A101%-120%15%B81%-100%10%C61%-80%5%D60%及以下0绩效工资是指以对职员绩效有效考评为基础,实现将工资和考评结果相挂钩,企业对该岗位所达成业绩而给予支付薪酬部分。工龄工资:为表现职员本企工作经验和服务年限对于企业贡献,设工龄工资作为工资辅助项。工龄工资按实际到职年限,每满十二个月按100元发放。离职人员因很多原因又重新回到企业任职,间隔十二个月以内,其工龄能够延续离职前工龄,间隔超出十二个月,其工龄自复职月份起重新计算。岗位津贴是指对主管以上行使管理职能岗位或专业技能突出职员给予津贴。奖金是指企业工资体系以外奖励,
5、如:总经理尤其奖、年底奖、超特殊贡献奖、优异集体、优异个人等。第三章 岗位绩效工资制第八条 岗位工资分类:依据岗位工作性质,将企业工作岗位进行分类,归入到管理类岗位、技术类岗位2大类。第九条 岗位工资等级:为反应不一样岗位价值区分和表现公平,每个岗位类别中,将同一职系中不一样岗位归入不一样等级,代表岗位由高到低价值区分(详见附表一)。人力资源部每十二个月将依据企业发展和各岗位性质、内容改变对岗位等级提出调整提议,经企业审议同意后实施。第十条 个人工资档次:为表现相同岗位上不一样能力和水平职员个人价值差距,并给职员提供合理晋级空间,每个岗位等从低到高均分为4-6个档次,形成企业岗位工资体系(详见
6、附表二)第十一条 职员岗位档次确实定1、标准上,职员试用期满或入职新岗位晋升薪酬等级,且符合任职最低要求条件,其档次均从最低级开始。2、 任职学历条件或经验条件低于任职条件,按所在岗位对应等级最低级下调一档起薪。3、 岗位等级晋升中,原工资高于新岗位等级最低工资,按原工资等级上调一档;任职学历、经验或能力不够工资保持不变。4、 符合任职条件,其中学历条件和工作经验条件高于任职要求,职员工资能够按所在职系对应岗位工资最低级上调一级起薪。5、 对工作能力尤其强或工作表现尤其优异职员工资,经评议可高于所在职系对应档次起薪,但必需经过企业严格审核。6、 相同条件下(经验、能力、学历),新聘职员薪资应低
7、于至多等同于同等级老职员薪资水平。第十二条 岗位工资调整:分为企业整体调整和部分调整。第十三条 整体调整:企业依据年度内实现利润和综合经营业绩,物价水平统一调整岗位工资水平。第十四条 部分调整:依据职员个人绩效考评结果、个人综合能力和岗位变动情况确定,具体有以下多个方法。(一) 考评调整:年底依据综合考评评议进行工资调整。工资档次晋升:年内个人累计5次绩效考评成绩为C或以上,下年度起基础工资上调一档或二档;工资档次下调:年内个人累计3次绩效考评成绩为E,视情况调整其岗位、降职或进入待岗再培训,经过岗位要求考评后企业再考虑重新安排其上岗.(二) 奖励调整:对做出突出贡献,或被授予特殊荣誉,经企业
8、评议可上调1-2档工资。如:在技术创新、市场拓展、内部管理等方面做出特殊贡献或重大贡献者,或非工作范围内合理化提议被采纳后,取得显著经济效益者。(三) 处罚调整:对受到企业记过及以上处分职员能够给予降低工资档次甚至等级处罚。 以上调整全部由人力资源部年底或定时依据企业情况及需要提出拟调整人员名单和提议并报总经理同意。第十五条 岗位工资用途:岗位工资作为以下项目标计算基数:(一) 加班费计算基数;(二) 事病假工资计算基数;(三) 外派受训人职员资计算基数;(四) 其它基数。第四章 绩效工资第十六条 绩效工资1、绩效工资即是职员达成企业要求绩效目标后方给予兑现浮动工资部分;其发放依据职员综合绩效
9、考评结果来确定,具体考评及核实措施见企业绩效考评管理措施。2、营销服务类人员绩效工资核实另见相关要求。3、试用期内职员当月没有绩效工资。第十七条 绩效和绩效工资1、起付点。在绩效目标完成率达成70%及以上时,方可根据绩效目标完成百分比及核实方法,发放绩效奖金。绩效完成百分比低于70%时,不再发放绩效奖金。2、绩效分数和绩效工资兑现百分比绩效工资分为A 、B、C、D、E共五等,A为最高等,B为绩效工资基准,E为最低等。绩效工资等级A等B等C等D等E等计算百分比120%100%90%80%70%绩效分数100分以上91-100分81-90分71-80分70分以下在绩效考评实施前,可统一按B等绩效工
10、资和岗位工资组成岗位标准工资进行定薪。3、封顶值。绩效奖金设定封顶值,个人绩效奖金封顶值为120%。为激励职员提升绩效,当职员绩效超出绩效奖金封顶值时,依据情况可给尤其奖励。每十二个月终由人力资源部依据企业情况提出尤其奖励措施和方法。4、绩效工资额由职员在考评期内考评评定结果(分A 、B、C、D、E五等)确定。考评评定结果由考评得分根据要求等级分布百分比强制确定:绩效工资等级A等B等C等D等E等人员分布百分比5%20%70%5%第五章 奖金第十八条 奖金关键包含特殊贡献奖、创新奖、优异奖和年底超额奖。第十九条 特殊贡献奖和创新奖1、特殊贡献奖是指因为职员个人努力给企业带来较大贡献一个尤其嘉奖。
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