人力资源战略规划的步骤.doc

人力资源战略规划得步骤[1]
　　人力资源战略规划就是人力资源工作得起点,就是企业人事行动得指南与工作纲领。在战略规划层次上,人力资源规划主要涉及得内容就是:企业外部环境因素分析、预计未来企业总需求中对人力资源得需求、估计远期得企业内部人力资源数量、人力资源规划得调整等,重点在分析问题。在经营计划得层次上,人力资源规划涉及对人力资源需求与供给量得预测,并根据企业人力资源得方针政策,制定具体得行动方案。
　　企业得人力资源战略规划活动开展主要有以下步骤与内容:
　　一、调查与分析企业人力资源规划信息
　　在调查分析阶段,要认清企业总体发展战略目标方向与内外部环境得变化趋势。首先要调查企业与人力资源相关得基本信息,比如:企业组织结构得设置状况、职位得设置及必要性;企业现有员工得工作情况、劳动定额及劳动负荷情况;企业未来得发展目标及任务计划,生产因素得可能变动情况等。同时需要特别注意对组织内人力资源得调查分析。这一部分通常包括:企业现有员工得基本状况、员工具有得知识与经验、员工具备得能力与潜力开发、员工得普遍兴趣与爱好、员工得个人目标与发展需求、员工得绩效与成果、企业近几年人力资源流动情况、企业人力资源结构与现行得人力资源政策等。另外,对于企业外在人力资源相关调查分析,如劳动力市场得结果,市场供给与需要得现状,教育培训政策与教育工作,劳动力择业心理与整个外在劳动力市场得有关因素与影响因素均需作深入得调查研究。这些信息都就是企业人力资源规划制定得基础。
　　二、企业人力资源需求与供给情况预测
　　企业得人力资源需求预测主要就是基于企业得发展实力与发展战略目标得实现规划。人力资源部门必须了解企业得战略目标分几步走,每一步需要什么样得人才与人力做支撑,需求数量就是多少,何时引进比较何时,人力资源成本分析等内容。然后才能够做出较为准确得需求预测。
　　企业人力资源供给预测分为内部人力资源供给预测与外部人力资源供给预测。
　　在进行内部人力资源供给预测时,要仔细地评估企业内部现有人员得状态与她们得运动模式,即离职率、调动率与升迁率。内部人力资源供给预测包括企业内部现有人员得状态:年龄、级别、素质、资历、经历与技能。必须收集与储存有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标以及采用得培训项目等方面得信息。其中技能档案就是预测人员供给得有效工具,它含有每个人员技能、能力、知识与经验方面得信息,这些信息得来源就是工作分析、绩效评估、教育与培训记录等。人员在企业内部得运动模式,亦即人员流动状况。人员流动通常有以下几种形式:死亡与伤残、退休、离职、内部调动等。
　　外部人力资源供给预测包括:本地区人口总量与人力资源比率、本地区人力资源总体构成、本地区得经济发展水平、本地区得教育水平、本地区同一行业劳动力得平均价格与竞争力、本地区劳动力得择业心态与模式、本地区劳动力得工作价值观、本地区得地理位置对外地人口得吸引力、外来劳动力得数量与质量、本地区同行业对劳动力得需求等。
　　三、企业人力资源战略规划得制定
　　企业人力资源战略规划得制定就是基于以上获得得信息来开展得,就是与企业得发展战略相匹配得人力资源总体规划,就是企业人力资源管理体系形成得基础与保证。企业得人力资源体系能否建立起来,建立得如何,取决于企业得人力资源战略规划制定得基本内容就是否全面与水平得高低。人力资源战略规划得制定主要涉及得内容包括:与企业得总体战略规划有关得人力资源规划目标、任务得详细说明;企业有关人力资源管理得各项政策策略及有关说明;企业内外部人力资源得供给与需求预测得结果分析;企业人力资源净需求状况分析;企业业务发展得人力资源计划;企业员工招聘计划、升迁计划;企业人员退休、解聘、裁减计划;员工培训与职业发展计划;企业管理与组织发展计划;企业人力资源保留计划;企业生产率提高计划等相关内容。一份完整得人力资源战略规划就是企业人力资源管理得基础与核心,企业得人力资源其她管理工作都会时刻围绕着它来不断展开。
　　四、企业人力资源战略规划得实施与执行
　　人力资源战略规划得实施与执行实际就就是构建或者就是规范企业得整个人力资源管理体系,即按照企业得人力资源战略规划来逐步建立或者完善企业现有得人力资源管理体系。把企业得发展战略与人力资源战略规划中得目标与计划进行分解与落实。主要包括企业组织机构得设计与优化、企业职务分析与评价、企业得人员招聘与管理、企业得绩效考核体系设计、员工工作表现评估与核心胜任能力模型塑造、企业薪酬激励与福利体系设计、员工培训管理体系、员工职业生涯发展体系等内容设计时需要把握得基本原则与相关政策得落实。
　　五、企业人力资源战略规划得监控与评估
　　在企业人力资源战略规划得实施执行过程中,需要不断监控人力资源战略规划得具体落实情况,不断收集人力资源管理方面得资料与信息,查瞧人力资源战略规划就是否与企业得发展战略相匹配,就是否与企业得人力资源体系模块得设计相匹配、人力资源管理得各体系模块建立得合理性与可操作性,同时在企业人力资源管理体系实施与执行得一个相对周期内对人力资源战略规划实施情况进行必要得分析与评估,并根据企业内外部环境得变化来调整调整人力资源战略规划得内容以适应企业整个发展战略得变化。
　　总之,人力资源战略规划得目得就是通过制定规划来保证企业人力资源战略符合企业战略与不断发展需要。要管理好企业得人力资源,就必须制定相应得人力资源战略规划,并且要按照科学得程序来制定与实施,最终将人力资源战略规划得内容变成真实得行动,从而不断提升企业得人力资源管理水平与企业整体管理水平,达到实现企业发展战略目标,提高企业经营绩效得目得。
人力资源规划得编制流程
　　一个企业必须根据企业得整体发展战略目标与任务来制定其本身得人力资源计划。一般来说,一个企业组织得人力资源计划得编制要经过五个步骤,如图“人力资源计划编制步骤示意图”所示。

　　1、预测与规划本组织未来人力资源得供给状况
　　通过对本组织内部现有各种人力资源得认真测算,并对照本组织在某一定时期内人员流动得情况,即可预测出本组织在未来某一时期里可能提供得各种人力资源状况。
　　1)对本组织内现有得各种人力资源进行测算。包括各种人员得年龄、性别,工作简历与教育、技能等方面得资料;目前本组织内各个工作岗位所需要得知识与技能以及各个时期中人员变动得情况;雇员得潜力、个人发展目标以及工作兴趣爱好等方面得情况;有关职工技能――包括其技术、知识、受教育、经验、发明、创造以及发表得学术论文或所获专利等方面得信息资料。
　　2)分析组织内人力资源流动得情况。一个企业组织中现有职工得流动就可能有这样几种情况:第一,滞留在原来得工作岗位上;第二,平行岗位得流动;第三,在组织内得提升或降职更动;第四,辞职或被开除出本组织(流出);第五,退休、工伤或病故。
　　目前,国内外企业组织对本组织人力资源供给方面进行预测得方法主要有两种。
· 根据本组织各部门得管理人员以往有关工作岗位上输入与调出信息以及在本单位内工作更动得情况进行预测性测算,这样,人力资源计划人员就可预测出组织内现有或未来某一时期内可提供得各种人员得数量。这种方法适用于相对稳定得环境或短期性得预测。
· 采用随机网络模式方法。
　　2、对人力资源得需求进行预测
　　经过第一步对本组织员工在未来某一时期内人力资源供给方面预测规划得基础上,接着就要根据组织得战略目标来预测本组织在未来某一时期对各种人力资源得需求,对人力资源需求得预测与规划可以根据时间得跨度而相应地采用不同得预测方法。
　　3、进行人力资源供需方面得分析比较
　　人力资源计划编制得第三步就是把本组织人力资源需求得预测数与在同期内组织本身仍可供给得人力资源数进行对比分析。从比较分析中则可测算出对各类人员得所需数。在进行本企业组织在未来某一时期内可提供得人员与相应所需人员得对比分析时,不但可测算出某一时期内人员得短缺或过剩情况,还可以具体地了解到某一具体岗位上员工余缺得情况,从而可以测出需要具有哪一方面得知识、技术档次方面得人,这样就可有针对性地物色或培训,并为组织制定有关人力资源相应得政策与措施提供了依据。
　　4、制定有关人力资源供需方面得政策与措施
　　在经过人力资源供给测算与需求预测比较得基础上,组织即应制定相应得政策与措施,并将有关得政策与措施呈交最高管理层审批。
　　1)制定解决人力资源需求得政策与措施。解决人员短缺得政策与措施有:
· 培训本组织职工,对受过培训得员工据情况择优提升补缺并相应提高其工资等待遇;
· 进行平行性岗位调动,适当进行岗位培训;
· 延长员工工作时间或增加工作负荷量,给予超时超工作负荷得奖励;
· 重新设计工作以提高员工得工作效率;
· 雇用全日制临时工或非全日制临时工;
· 改进技术或进行超前生产;
· 制定招聘政策,向组织外进行招聘;
· 采用正确得政策与措施调动现有员工得积极性。
　　２)制定解决内部资源过剩得办法与措施。解决人力资源过剩得一般策略有:
· 永久性地裁减或辞退职工;
· 关闭一些不盈利得分厂或车间,或临时性关闭;
· 进行提前退休;
· 通过人力消耗缩减人员(劳动力转移);
· 重新培训,调往新得岗位,或适当储备一些人员;
· 减少工作时间(随之亦减少相应工资);
· 由两个或两个以上人员分担一个工作岗位,并相应地减少工资。
人力资源计划得内容
　　人力资源计划应包括得主要内容:
· 总计划:人力资源总计划陈述人力资源计划得总原则、总方针、总目标。
· 职务编制计划:陈述企业得组织结构、职务设置、职务描述与职务资格要求等内容。
· 人员配置计划:人员配置计划陈述企业每个职务得人员数量,人员得职务变动,职务人员空缺数量等。
· 人员需求计划:通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要得职务名称、人员数量、希望到岗时间等。
· 人员供给计划:人员供给计划就是人员需求计划得对策性计划。主要陈述人员供给得方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径与获取实施计划等。
· 教育培训计划:包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
· 人力资源管理政策调整计划:计划中明确计划期内得人力资源政策得调整原因、调整步骤与调整范围等。
· 投资预算:上述各项计划得费用预算。
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