企业如何留人.pptx
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1、LOGO-How to keep people?企业留人之道企业留人之道Company LogoContents企业留人的重要性企业留人的重要性1企业员工流失的原因分析企业员工流失的原因分析2企业留住人才的方法企业留住人才的方法3关于关于“企业留人企业留人”的若干思考的若干思考4关于关于“企业留人企业留人”研究的热点研究的热点5Company Logo一、企业留人的重要性一、企业留人的重要性1 1、所谓、所谓“企业留人企业留人”即降低员工的离职率。即降低员工的离职率。2 2、员工离职带来的一系列问题:、员工离职带来的一系列问题:关键岗位离职带来的隐性损失对员工之前的培养付诸东流在短时间内要填补
2、空缺岗位对内部员工造成负面影响增加企业人工成本(一)(一)2Company Logo二、企业员工流失的原因二、企业员工流失的原因1 1外部环境因素外部环境因素2 2组织内部因素组织内部因素3 3员工个人因素员工个人因素外部环境外部环境竞争行业的良性发展、就业环境的改变、竞争行业的良性发展、就业环境的改变、就业机会的增加等因素会导致离职率上升。就业机会的增加等因素会导致离职率上升。反之,出现经济危机时,就业难率降低,反之,出现经济危机时,就业难率降低,失业率上升,员工的离职率就会下降。失业率上升,员工的离职率就会下降。组织内部组织内部(1)不满意组织提供的工作待遇及条件、)不满意组织提供的工作待
3、遇及条件、晋升空间等;晋升空间等;(2)员工职业规划难以实现,不被组织认)员工职业规划难以实现,不被组织认同、重视;同、重视;(3)公司能否提供有利于员工发展的培训)公司能否提供有利于员工发展的培训学习;学习;(4)公司财务状况、经营状况欠佳)公司财务状况、经营状况欠佳;个人因素个人因素个人因素个人因素例如:自我实现及个人成就动机、年龄及任例如:自我实现及个人成就动机、年龄及任期、家庭因素、升学深造、健康问题。期、家庭因素、升学深造、健康问题。个人因素因人而异,往往员工提交离职报告个人因素因人而异,往往员工提交离职报告时会归结为个人原因。作为企业,应该与员时会归结为个人原因。作为企业,应该与员
4、工进行深入沟通,了解其真实原因,以采取工进行深入沟通,了解其真实原因,以采取有效措施。有效措施。员工离职的原因多种多样,组织要在员工离职的原因多种多样,组织要在制度、流程上,防止不必要员工离职,制度、流程上,防止不必要员工离职,构建合理的留人机制。构建合理的留人机制。Company Logo三、企业如何留住员工?三、企业如何留住员工?留人留人员工劳动关系员工劳动关系职业生涯规划职业生涯规划绩效与激励绩效与激励薪酬与福利薪酬与福利招聘与配置招聘与配置培训与开发培训与开发Company Logo(一)基于招聘的留人策略(一)基于招聘的留人策略1、招聘准备工作、招聘准备工作工作分析工作分析2、做好招
5、聘实施工作、做好招聘实施工作1、招聘准备工作 工作分析 如果招聘者不知道胜任某项工作如果招聘者不知道胜任某项工作所必须的资格条件,那么员工的招聘所必须的资格条件,那么员工的招聘和选择就将漫无目的。如果缺少适时和选择就将漫无目的。如果缺少适时的工作说明和工作规范,就会在没有的工作说明和工作规范,就会在没有一个清楚的指导性文件的情况下去招一个清楚的指导性文件的情况下去招聘、选择员工,其结果必将导致不必聘、选择员工,其结果必将导致不必要的离职。要的离职。2、做好招聘实施工作(1)和应聘者进行有效的沟通(2)对企业文化适应与认同的评估(3)对应聘者的岗位适应力评估(4)对应聘者的职业倾向评估Compa
6、ny Logo有效沟通有效沟通企业文化企业文化岗位适应力岗位适应力职业倾向职业倾向1、挑选人才:、挑选人才:依据工作说依据工作说明书和工作明书和工作规范。规范。2、客观地、客观地介绍公司相介绍公司相关情况及岗关情况及岗位情况。位情况。不认同企不认同企业文化的业文化的员工是难员工是难以积极地以积极地为企业创为企业创造价值,造价值,难以在企难以在企业中长期业中长期稳定下来。稳定下来。主要是看应主要是看应聘者是否具聘者是否具备该岗位所备该岗位所需的关键能需的关键能力。个体的力。个体的潜力、社会潜力、社会实践的程度、实践的程度、工作经验。工作经验。个性是人个性是人们对现实们对现实的态度和的态度和行为方
7、式行为方式中比较稳中比较稳定的心理定的心理特征的综特征的综合。合。(二)基于薪酬福利的留人策略(二)基于薪酬福利的留人策略l目前企业目前企业HRHR六大模块之薪酬模块的背景六大模块之薪酬模块的背景l 目前企业在薪酬策略方面存在的问题目前企业在薪酬策略方面存在的问题 l企业如何巧妙地运用薪酬留人企业如何巧妙地运用薪酬留人 v员员工工对对于薪酬的不于薪酬的不满满意是意是员员工流失的一工流失的一个个重要原重要原因。因。薪酬薪酬对对企企业业和和员员工工来来讲讲都意都意义义重大,重大,对员对员工工而言,薪酬是其而言,薪酬是其个个人和家庭收入的重要人和家庭收入的重要来来源。源。对对于企于企业业而言,薪酬支
8、付是其而言,薪酬支付是其责责任。任。v在现实中,由于人们总是存在看重自己价值、抬在现实中,由于人们总是存在看重自己价值、抬高自己能力而贬低他人价值贡献的倾向,所以总高自己能力而贬低他人价值贡献的倾向,所以总是觉得自己的付出与薪酬获得的绝对值不匹配。是觉得自己的付出与薪酬获得的绝对值不匹配。1、目前企业HR六大模块之薪酬模块的背景2、目前企业在薪酬策略方面存在的问题v哭闹的员工有糖吃(未必满意)哭闹的员工有糖吃(未必满意)v埋头苦干的员工吃了亏(潜在爆发)埋头苦干的员工吃了亏(潜在爆发)v核心骨干员工认为薪酬不公平(离职念头)核心骨干员工认为薪酬不公平(离职念头)救火式薪酬救火式薪酬 人工成本上
9、升人工成本上升 员工积极性不高员工积极性不高 核心员工的离职核心员工的离职 影响企业正常运营影响企业正常运营Company Logo3、企业如何巧妙地运用薪酬留人(1)制定薪酬制度制定薪酬制度要体现科学性要体现科学性(2)制定薪酬制度制定薪酬制度要关注特殊性要关注特殊性Company Logo(1)制定薪酬制度要体现科学性a、清晰准确把握工资构成、清晰准确把握工资构成b、薪酬应具有公平性和竞争力、薪酬应具有公平性和竞争力c、合理设计福利项目、合理设计福利项目d、实现薪酬与绩效挂钩、实现薪酬与绩效挂钩e、薪酬支付要透明、薪酬支付要透明a、清晰把握工资的构成 国家法律对工资的构成有明确的规定,用人
10、单位要精确把握,以便在工资的操作管理中合理合法,规避各类风险,比如社会保险的缴纳、加班费的计算基数问题。依法、及时、足额的支付劳动者工资,尤其是要注意合理支付特殊情况下的工资,如:加班加点工资、病事假工资、年休假工资以及停工期间的工资等,避免引起不必要的争议,特别是用人单位不得随意拖欠和扣罚劳动者的劳动报酬。b、薪酬应具有公平性和竞争力 公平,是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要因素之一,对于通过劳动获得报酬的员工而言,必须让他相信付出和报酬一定是相适应的。竞争,富有竞争力的薪酬能够使员工从进入企业的第一天起就懂得珍惜自己的工作岗位,较高的薪酬必然带来较高的满意度和忠诚度,与之俱来的还有较低
11、的离职率。c、合理设计薪酬福利计划是法律规定企业必须按照既定标准为员工支付的各项福利,比如:基本养老保险、失业保险、生育保 险、医疗保险和工伤保险等。员工的个人福利 法定福利法定福利企业福利企业福利企业根据自身情况自主设置的福利项目,常见的有旅游、健康检查、带薪休假、脱产学习、提供公车交通、提供信房支持或者购房支持计 划等。d、实现绩效与薪酬挂钩 单纯的高薪难以起到最佳激励作用,只有薪酬与绩效紧单纯的高薪难以起到最佳激励作用,只有薪酬与绩效紧密结合才能充分调动员工的积极性。密结合才能充分调动员工的积极性。(1)从薪酬结构上看,绩效工资的出现极大地丰富了薪酬的内涵和作用。过去那种单一的无激励的薪
12、酬形式已接近绝迹,取而代之的是个人绩效和团队绩效紧密结合的灵活多样的薪酬系统。-薪酬+绩效 (2)设计科学合理的绩效评价指标体系是绩效薪酬实施成功的重要保证。绩效薪酬要有具体的兑现日期并及时兑现,不能拖延,否则绩效薪酬对员工的即时刺激作用会大大减弱。-及时兑现 (3)另外绩效薪酬体系设计要覆盖所有员工,不能有的员工有绩效薪酬而有的没有。-覆盖所有员工 (4)企业制定绩效工资体系时要吸纳员工参与,参与的过挥既是一个沟通和培训的过程,也是让员工和企业发现问题并树立实施信心的过程。-全员参与 a、薪酬支付要透明 薪酬是保密还是公开是现代企业处于两难境地的一个课题,这源于员工对薪酬公平性的高度敏感性。
13、企业每位员工薪酬未公开 员工通过各种渠道获取其他员工的薪酬信息 员工获取其他员工不完整的薪酬信息 企业员工对薪酬公平的扭曲判断 员工的负面情绪 因此,企业无论采用绝对的薪酬公开制度还是绝对的保密制度都是不可取的,企业必须在两者之间权衡,把握好保密和公开的“度”,因为尺度的把握直接影响到激励效果。(2)制定薪酬制度要关注特殊性va、关注核心人才关注核心人才vb、激励关键行为激励关键行为vc、权衡内外公平权衡内外公平vd、支付薪酬要巧妙支付薪酬要巧妙a、关注核心人才关注核心人才 核心人才包括以下三种:岗位价值高的员工、业绩好的员工、能力强的员工 这三类人才对组织的贡献明显高于其他人员,企业要及时将
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