企业文化员工组织关系.pptx
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1、企业文化管理学企业文化管理学 课件课件(管理类本科教学使用)(管理类本科教学使用)第三章第三章 员工组织关系(员工组织关系(EOR)员工组织关系(员工组织关系(employee-organization relationship),),也叫雇佣关系(也叫雇佣关系(employment relationship)。巴纳德)。巴纳德(Barnard,1938)和西蒙()和西蒙(Simon,1958)认为,)认为,EOR是一种交换关系,即组织所期望员工带来的贡献与组织对是一种交换关系,即组织所期望员工带来的贡献与组织对员工的投资之间的交换关系。员工的投资之间的交换关系。目前对于目前对于EOR的研究,
2、主要的研究思路在于心理契约、组的研究,主要的研究思路在于心理契约、组织承诺、组织公民行为、工作倦怠、织承诺、组织公民行为、工作倦怠、“投资投资/贡献贡献”等问等问题。题。第一节第一节 心理契约心理契约(Psychological Contract)心理契约心理契约,本是一个社会心理学的概念,本是一个社会心理学的概念,20世世纪纪60年代被引入管理学领域。本义是指组织成年代被引入管理学领域。本义是指组织成员与组织的关系中,除了正式的雇佣契约所规员与组织的关系中,除了正式的雇佣契约所规定的内容之外,还存在着隐含的、非正式的、定的内容之外,还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望。未公开说明的
3、相互期望。(一)心理契约概念的发展(一)心理契约概念的发展1 1、概念引入阶段(、概念引入阶段(2020世纪世纪6060年代年代8080年代)年代)Chris Argyris(1960)的)的理解组织行为理解组织行为一书中运用这一术语一书中运用这一术语描述主管领导方式与员工反应方式之间的相关性,但未对这一术描述主管领导方式与员工反应方式之间的相关性,但未对这一术语作出明确界定。语作出明确界定。Levison(1962)认为,心理契约是组织与员工之间隐含的未公)认为,心理契约是组织与员工之间隐含的未公开说明的开说明的“相互期望相互期望”的总和。的总和。Kotter(1973)将心理契约界定为存在
4、于个人与组织之间的一份)将心理契约界定为存在于个人与组织之间的一份内隐协议,协议中表达了在彼此关系中一方期望另一方付出的内内隐协议,协议中表达了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。容和得到的内容。Schein(1980)认为心理契约是员工与组织之间的一系列不成文)认为心理契约是员工与组织之间的一系列不成文的期望,包括两个水平的期望,包括两个水平:(:(1)个体水平对于相互责任的期望;)个体水平对于相互责任的期望;(2)组织水平对于相互责任的期望。)组织水平对于相互责任的期望。2 2、确定员工角度定义阶段(、确定员工角度定义阶段(2020世纪世纪8080年代年代19951995)美
5、国学者美国学者Rousseau(1990Rousseau(1990,1995)1995)不同意将心理契约定义不同意将心理契约定义于层面,认为组织不具有独立的于层面,认为组织不具有独立的“人格人格”,因此不可能,因此不可能有确定的有确定的“期望期望”可言。可言。认为心理契约是员工个人以雇佣关系为背景,以许诺、认为心理契约是员工个人以雇佣关系为背景,以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于信任和知觉为基础而形成的关于“个体组织个体组织”双方责双方责任的各种信念。任的各种信念。3 3、实证研究阶段、实证研究阶段RousseauRousseau狭义定义的引入,使心理契约概念的界定更明狭义定义的引入,使心理
6、契约概念的界定更明晰化和可操作化,使研究者将研究集中于:晰化和可操作化,使研究者将研究集中于:(1 1)心理契约的内容构成)心理契约的内容构成(2 2)心理契约的动态发展模式)心理契约的动态发展模式(3 3)心理契约的特点)心理契约的特点(4 4)心理契约违背,等。)心理契约违背,等。(二)心理契约的特点(二)心理契约的特点1 1、主观性、主观性心理契约是个体对于心理契约是个体对于“责任责任”的主观认知和主观感受,的主观认知和主观感受,而不是而不是“责任责任”这一事实本身。这一事实本身。2 2、动态性、动态性心理契约处于一种不断变更与修订的状态。心理契约处于一种不断变更与修订的状态。3 3、心
7、理契约与、心理契约与“期望期望”(expectation)存在差异存在差异“期望期望”未实现,个体产生失望感与沮丧;心理契约违未实现,个体产生失望感与沮丧;心理契约违背,则个体产生愤怒情绪。背,则个体产生愤怒情绪。(三)心理契约的理论模型(三)心理契约的理论模型时间结构时间结构心理契约类型心理契约类型绩效要求具体、明确绩效要求具体、明确绩效要求模糊、不确定绩效要求模糊、不确定短短 期期交易型交易型有限责任有限责任短期性短期性过渡型过渡型不信任不信任不确定性不确定性破坏性破坏性长长 期期平衡型平衡型外部职业发展机会外部职业发展机会内部发展机会内部发展机会动态绩效要求动态绩效要求关系型关系型稳定性
8、稳定性忠诚度高忠诚度高Rousseau:“绩效要求绩效要求/时间结构时间结构”模型模型(PC模型)模型)Etzioni:“组织权力组织权力/成员参与成员参与”模型模型组织所用权力的类型组织所用权力的类型强制型强制型实用型实用型规范型规范型成员心理成员心理参与的类参与的类型型离心型离心型计较型计较型道德型道德型【注注】(1 1)组织与成员、领导与下级两对矛盾中的主导方面是组)组织与成员、领导与下级两对矛盾中的主导方面是组织与上级。织与上级。(2 2)权力类型的选择,基础是组织对其成员的人性假设,选择了)权力类型的选择,基础是组织对其成员的人性假设,选择了一定类型的权力,便会引来成员对应类型的心理
9、参与。一定类型的权力,便会引来成员对应类型的心理参与。Robinson:心理契约的内容构成心理契约的内容构成Robinson、Rousseau等人对心理契约的内容进行研究,通过聚类分析等人对心理契约的内容进行研究,通过聚类分析得出:得出:(1)存在)存在7个个“组织的责任组织的责任”项目:丰富化的工作、公平的工资、成长项目:丰富化的工作、公平的工资、成长机会、晋升、充分的工具和资源、支持性的工作环境、有吸引力的福机会、晋升、充分的工具和资源、支持性的工作环境、有吸引力的福利。利。(2)存在)存在8个个“员工的责任员工的责任”项目:忠诚、加班工作、自愿做非要求的项目:忠诚、加班工作、自愿做非要求
10、的工作、接受工作调动的要求、拒绝为竞争对手提供支持、保护组织私工作、接受工作调动的要求、拒绝为竞争对手提供支持、保护组织私有信息、离职前提前通告、在组织中至少工作两年。有信息、离职前提前通告、在组织中至少工作两年。Robinson等人对心理契约的内容归纳为两种主要成分:等人对心理契约的内容归纳为两种主要成分:交易型成分交易型成分、关系型成分。关系型成分。研究表明,交易型取向的心理契约相比关系型取向的心理契约,员工研究表明,交易型取向的心理契约相比关系型取向的心理契约,员工对组织的信任度更低、对组织变革更加抵制。对组织的信任度更低、对组织变革更加抵制。心理契约违背心理契约违背(Psycholog
11、ical Contract Violation)Morrison,Robinson(1997)强调区分强调区分“契约未履行的契约未履行的认知认知”与与“心理契约违背心理契约违背”两个概念:前者指个体对于组两个概念:前者指个体对于组织未完成其在心理契约中应承担责任的认知;后者在此认织未完成其在心理契约中应承担责任的认知;后者在此认知基础上的情绪体验,其核心是愤怒情绪,个体感到组织知基础上的情绪体验,其核心是愤怒情绪,个体感到组织背信弃义或自己受到不公正对待。背信弃义或自己受到不公正对待。Robinson、Rousseau(1994)发现,关系型取向的心理)发现,关系型取向的心理契约被违背后,契约
12、中交易型成分加强、关系型成分减弱;契约被违背后,契约中交易型成分加强、关系型成分减弱;员工对组织的情感投入减少,更关注经济利益。员工对组织的情感投入减少,更关注经济利益。Herriot(1996)发现,交易型契约违背导致明确的谈判、)发现,交易型契约违背导致明确的谈判、对自己投入的调整或终止工作。关系型契约违背,会导致对自己投入的调整或终止工作。关系型契约违背,会导致强烈的情绪反应(失望、不信任感),同时契约中的交易强烈的情绪反应(失望、不信任感),同时契约中的交易型成分增加。型成分增加。心理契约失信导致的员工行为反应模式心理契约失信导致的员工行为反应模式消极的消极的积极的积极的建设性的建设性
13、的沉沉 默默表表 达达破坏性的破坏性的退退 出出忽忽 视视二、组织承诺二、组织承诺(Organizational Commitment)组织承诺,又译组织承诺,又译“组织承诺感组织承诺感”、“组织归属感组织归属感”。在组织行为学上,组织承诺是员工满意度、离职在组织行为学上,组织承诺是员工满意度、离职率、缺勤率的重要预测指标,近率、缺勤率的重要预测指标,近20年来日益受到年来日益受到学界的重视。学界的重视。在企业文化管理学中,组织承诺是描述组织文化在企业文化管理学中,组织承诺是描述组织文化凝聚力、组织成员向心力的关键因素,也受到学凝聚力、组织成员向心力的关键因素,也受到学者们的重视。者们的重视。
14、(一)组织承诺的概念演变(一)组织承诺的概念演变Becker H.S是最早研究组织中的员工承诺行为的学者。他认为,员工是最早研究组织中的员工承诺行为的学者。他认为,员工的组织承诺是指员工随着对组织的的组织承诺是指员工随着对组织的单方面投入单方面投入的增加而产生的一种甘的增加而产生的一种甘愿全身心地参与组织各项工作的愿全身心地参与组织各项工作的意愿意愿(1960)。Buchanan B.(1974)、)、Poter L.W(1976)等人则指出,员工的组织等人则指出,员工的组织承诺更多地表现为对组织的一种感情依赖,而非承诺更多地表现为对组织的一种感情依赖,而非Becker所说的所说的“经济经济上
15、上”的算计。的算计。Meyer J.P与与Allen N.J(1983)将组织承诺归纳为两种类型:将组织承诺归纳为两种类型:(1)持续性承诺持续性承诺(Continuance Commitment),其本质即),其本质即“功利性承功利性承诺诺”。(2)感情性承诺感情性承诺(Affective Commitment),即员工对其所属的组织),即员工对其所属的组织与工作的一种积极的情感。表现为对组织的认同、依恋以及对工作的与工作的一种积极的情感。表现为对组织的认同、依恋以及对工作的积极参与,而且没有经济上的考虑。积极参与,而且没有经济上的考虑。1990年,年,Allen N.J与与Meyer J.
16、P进一步进一步将组织承诺归纳将组织承诺归纳为三种类型:为三种类型:(1)持续性承诺持续性承诺(2)感情性承诺感情性承诺(3)规范性承诺规范性承诺(即员工对组织的责任感,包括组织即员工对组织的责任感,包括组织成员个人长期所形成的责任感、社会规范的约束等。)成员个人长期所形成的责任感、社会规范的约束等。)Porter L.M等人将等人将“组织承诺组织承诺”定义为:定义为:“个体对组织个体对组织的投入与认同程度的投入与认同程度”,并认为这一概念主要由三部分组,并认为这一概念主要由三部分组成:成:其一,对组织目标强烈的信念和接受;其一,对组织目标强烈的信念和接受;其二,渴望为组织发挥作用;其二,渴望为
17、组织发挥作用;其三,强烈的维持组织成员资格的欲望。其三,强烈的维持组织成员资格的欲望。(二)组织承诺的影响因素(二)组织承诺的影响因素 (前因变量、中介变量)(前因变量、中介变量)Becker H.S认为,员工对组织投入的多少是影响员工认为,员工对组织投入的多少是影响员工承诺行为的主要原因,这些要素包括:员工的工作年承诺行为的主要原因,这些要素包括:员工的工作年限、投资额、工作努力程度、另找工作的可能性,等。限、投资额、工作努力程度、另找工作的可能性,等。如:员工的工作年限越长,其组织承诺越高。如:员工的工作年限越长,其组织承诺越高。Becker 的理论又被称作的理论又被称作“单方面投入理论单
18、方面投入理论”(Side-Bet Theory)。)。Meyer J.P与与Allen N.J对对组织承诺影响因素的分析:组织承诺影响因素的分析:持续性承诺持续性承诺的影响因素包括:所掌握技术的应用范围、的影响因素包括:所掌握技术的应用范围、受教育程度、改行的可能性、个人对组织的投入状况、受教育程度、改行的可能性、个人对组织的投入状况、福利因素、在本地居住时间长短、找到别的工作的可能福利因素、在本地居住时间长短、找到别的工作的可能性,等。性,等。感情性承诺感情性承诺的影响因素包括:工作挑战性、职位的明确的影响因素包括:工作挑战性、职位的明确度、目标的明确度、目标难度、管理层对创新的接纳度、度、
19、目标的明确度、目标难度、管理层对创新的接纳度、同事关系的亲密度、组织可靠性、公平性、个人的重要同事关系的亲密度、组织可靠性、公平性、个人的重要性,等。性,等。规范性承诺规范性承诺的影响因素包括:组织对规范承诺的要求、的影响因素包括:组织对规范承诺的要求、员工的个性特征、受教育类型,等。员工的个性特征、受教育类型,等。POS(Perceived Organizational Support)理论理论Eisenberger等人(等人(1997)认为,影响员工承诺的关键)认为,影响员工承诺的关键在于员工所感受到的来自组织方面的支持,如员工感在于员工所感受到的来自组织方面的支持,如员工感到组织对其很关
20、心、支持、认同时,员工会表现出较到组织对其很关心、支持、认同时,员工会表现出较高的组织承诺。高的组织承诺。Shore L.M 与与Wayne S.J 对感情性承诺、持续性承诺与对感情性承诺、持续性承诺与POS进行了实证研究,发现:进行了实证研究,发现:(1)员工感觉到组织的支持越大,感情性承诺越高;)员工感觉到组织的支持越大,感情性承诺越高;(2)越是利他主义者,感情性承诺越高;)越是利他主义者,感情性承诺越高;(3)越是利己主义者,持续性承诺越高;)越是利己主义者,持续性承诺越高;(4)越是顺从的员工,越容易偏向感情性承诺;)越是顺从的员工,越容易偏向感情性承诺;(5)越是不顺从的员工,越容
21、易形成持续性承诺。)越是不顺从的员工,越容易形成持续性承诺。刘小平刘小平“组织承诺形成模型组织承诺形成模型”(三)组织承诺的结果变量(三)组织承诺的结果变量与组织承诺存在相关的变量:与组织承诺存在相关的变量:离职意向离职意向工作满意度工作满意度组织绩效组织绩效组织公民行为组织公民行为其他其他Porter L.M等人发现承诺高的员工明显表现为以下三等人发现承诺高的员工明显表现为以下三个特点:个特点:其一,信赖并乐于接受组织目标与价值观;其一,信赖并乐于接受组织目标与价值观;其二,对组织的各项工作乐于投入尽可能多的精力;其二,对组织的各项工作乐于投入尽可能多的精力;其三,对保持该组织的成员身份具有
22、自豪感。其三,对保持该组织的成员身份具有自豪感。Allen N.J、Meyer J.P对不同承诺类型的员工的行为特对不同承诺类型的员工的行为特征作了研究:征作了研究:(1)持续性承诺型员工持续性承诺型员工,可能时刻准备着可能时刻准备着“跳槽跳槽”,有,有时也可能积极工作,但常常表现出斤斤计较,或者只时也可能积极工作,但常常表现出斤斤计较,或者只是敷衍应该完成的工作。是敷衍应该完成的工作。(2)感情性承诺型员工感情性承诺型员工,常常表现出十足的干劲,对组常常表现出十足的干劲,对组织的任何工作都全身心投入,满怀热情地工作,极高织的任何工作都全身心投入,满怀热情地工作,极高的满意度。的满意度。(3)
23、规范性承诺型员工规范性承诺型员工,常常以责任与义务作为行事常常以责任与义务作为行事的准则,在应尽的义务方面,他们表现非常突出,但的准则,在应尽的义务方面,他们表现非常突出,但不会表现出太多的热情。不会表现出太多的热情。三、组织公民行为三、组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior)组织公民行为概念的来源可以追溯到组织公民行为概念的来源可以追溯到Barnard在在19381938年提年提出的出的“想要合作的意愿想要合作的意愿”(willingness to cooperate)。)。Barnard 指出指出:对整个组织系统而言,组织中个体的合作对整个组织
24、系统而言,组织中个体的合作意愿是不可或缺的。古典组织管理理论假定组织的大多意愿是不可或缺的。古典组织管理理论假定组织的大多数参与者一并不具有自觉合作的倾向和个性,组织只能数参与者一并不具有自觉合作的倾向和个性,组织只能凭管理所规定和强调的正式结构进行控制。凭管理所规定和强调的正式结构进行控制。Barnard则认为,员工的合作意愿对正式结构而言,是一则认为,员工的合作意愿对正式结构而言,是一个关键因素,否则组织就成了一个空壳。个关键因素,否则组织就成了一个空壳。(一)组织公民行为的概念演变(一)组织公民行为的概念演变Katz和和Kahn在在19661966年提出年提出“组织公民组织公民”的概念。
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- 关 键 词:
- 企业文化 员工 组织关系
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