我国上市公司管理者薪酬激励的研究.doc
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1、我国上市公司管理者薪酬激励的研究摘要薪酬激励是公司治理的一个重要方面,一套好的薪酬激励制度对企业的发展和成长至关重要。改革开放已经在中国走了0多年,,我国的上市公司从无到有,逐年增加,现代企业制度的框架已经大致建立起来。但是我国国有企业高管的薪酬制度仍不够规范,并且也一直没有形成有效的上市公司高层管理者激励机制。对激励机制的研究一直都是经济学和管理学的研究热点,但是涉及我国上市公司高层管理人员激励的研究比较少。如何有效利用薪酬激励机制充分发挥管理者的作用已经引起人们的广泛关注。本文是对我国上市公司管理者的激励机制的研究论文,文章重点从薪酬激励的角度对管理者的激励状况进行了全面分析。本文从管理者
2、薪酬激励的研究背景及意义开始入手,分析了国内外对这方面的研究综述。然后介绍了我国管理者薪酬激励现状和管理者薪酬的影响因素,最后几章介绍高层管理者薪酬激励存在的问题以及对这些问题的思考和建议.关键词:上市公司 高层管理者 薪酬激励Asratalarincenv s n importa asect f corporae gernanc,and a good slary innive system is vry impotan toenterprises eelopmntand growt.a alrad goe i Cin me t 30 yars o refrm n pningup,andCna
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6、les as wel a the thnin and ggesins abot th problms 。Kyword : ted copnie top mangers salay centive一、序言(一)研究背景及意义近些年,一些天价高管引发了社会各界的争议,IG在亏损高达100亿美元的同时,居然用政府救济的资金向公司高管支付了1。亿美元的奖金;207年中国平安董事长兼CE马明哲的薪酬总额高达600万元,成为中国A股上市公司的天价高管第一人;伊利股份2007年的股权激励措施则在使得公司管理者获得巨额股权激励的同时,直接导致了公司亏损了2100万元。根据数据统计,200年至2008年年间,我
7、国上市公司高管的平均年薪水平翻了一番,前三位高管的薪酬总额从2004年平均的60万,提高到00年的1万元;排名前0%的前三位高管的薪酬总额,更是从0年的191万元提高到2008年的37万元。自伯利和米恩斯的经典著作现代公司和私有财产发表之后,所有权与经营的分离问题就一直困扰着实业界和经济学界,而此后公司治理也日益成为一个永远的热门话题.在两权分离的情况下,由于存在着信息不对称性,经营者就可能会为了自身的利益而损害股东的利益,使两者目标不一致。这种由代理人与被代理人利益不一致所产生的费用称为“代理成本”.委托代理理论认为,可以通过设计一套有效地机制来激励代理人按照委托人的目标行事,以避免代理人产
8、生“道德风险”和“逆向选择”问题.高管激励问题是现代企业理论研究的一个重点和热点问题,如何解决高管激励激励问题对企业有着非常重要的意义。当前,人力资本在经济竞争中占据着非常重要的位置.吸引和留住人才的企业才能在竞争中立于不败之地。企业家作为异质型人才资本的所有者,在动态经济中具有边际报酬递增生产力的特性,因为它是影响企业绩效的关键变量.可以说,高管在一定程度上决定着企业的生产和发展。在企业高管能力既定的条件下,要有效地提高高管的努力水平,通过进一步完善高管薪酬的激励约束机制,以使高管自身利益的实现与企业绩效的提高紧密联系起来我国上市公司在高管的薪酬激励机制上进行了大量的、有益的探索,取得了一定
9、的研究成果,但由于受到政策环境、历史文化等诸多因素的影响,高层管理人员的激励效果不明显,其激励约束问题始终没有得到根本解决。基于以上的背景知识,国内出现了很多关于高管激励机制的研究.因此,高管薪酬激励问题的研究具有很强的理论和现实意义.在理论上,激励机制问题是现代企业理论研究的一个重点和热点问题,同时也是国内外理论界致力研究的课题。我国企业高管激励机制研究一直是各方关注的重点。但是,由于国内理论界对上市公司高管激励机制的研究还存在很多不足之处,相关研究成果比较少,大多数研究都是针对国有企业进行的。因此,对企业高管激励机制问题进行研究,有利于形成较为完整的高管激励理论体系,丰富和完善公司治理理论
10、,具有重要的理论意义。主要体现在:有利于高管激励的丰富和发展;有利于高管激励机制的建立和完善;有利于建立起完整的中国企业高管薪酬激励理论体系。在实践方面,高管的薪激励问题研究,对当前我国企业改革开放实践具有非常重要的现实意义.主要体现在:有利于提高高管工作的积极性,留住优秀的人力资源,减少人才流失;有利于提高企业管理水平,完善现代企业制度,增加企业的竞争优势;有利于规范上市公司治理结构;有利于构建科学、合理的高管薪酬激励机制,减少在职消费,以避免“59岁现象”;有利于推动现代企业制度的改革.(二)国内外研究综述国外学者从不同的角度,对管理者激励问题进行了大量的研究,并取得了一系列研究成果。纵观
11、我们所能收集到的相关文献,可以得出关于高管激励机制的研究成果主要集中在高管薪酬和企业绩效的关系。关于管理者薪酬和绩效的实证分析,最早的研究由Bake在192年完成,他们发现经理薪酬和企业绩效之间的相关性很小.Jene和Mur采用回归分析方法,对197419年1049家公司进行了实证分析研究,发现公司价值或股东财富与高管报酬弱相关。sen的研究结果表明,企业实际产出与经营者的收入只存在弱正相关性,即经营者的报酬对企业绩效没有表现出较强的激励作用。然而,Hall的研究成果则得出了相反的结论。他们通过对上百家美国公司经理人报酬与企业绩效的关系进行了实证研究,得出的结论是,两者之间存在相关性,并且相关
12、性明显递增。经分析得知,这种强相关性几乎完全由所持股票和股票价值的变化引起,由于管理者所持股票权数量的增加,管理者报酬和企业绩效的相关性明显增加。我国关于高管薪酬激励的研究刚刚兴起,主要研究有:袁国良、王怀芳和刘明发现,上市公司绩效与公司高管持股比例之间基本不相关,即使非国家控股上市公司,高管持股比例与公司业绩的相关性也非常低。魏刚、胡铭分别考察了高管年度报酬、持股比例和上市公司经营绩效之间的关系,研究发现,我国上市公司高管年度报酬,持股比例和企业绩效之间并不存在显著的正相关关系.李增泉利用我国上市公司1998年度披露的财务报高数据,对高管持股及年度报酬的有关信息进行实证分析,发现管理者的年度
13、报酬与企业绩效无显著的相关关系,而与企业规模密切相关;高管持股比例偏低,与企业绩效并不相关,也不能充分发挥其应有的激励作用。陈志广以沪市200度数据为研究对象,选取净资产收益率、法人股比例等变量,其中ROE代表企业绩效。研究结果表明,RO与高级管理者报酬存在显著的正相关关系,法人股比例也与高级管理者报酬存在显著地正相关关系.国外关于企业绩效与经营者激励之间关系的研究由来已久,并且取得了一定的研究成果,但这些研究也存在某些不足之处,没有从根本上解决经营者报酬激励的问题。因此,对这些研究理论得出的结论对我国上市公司并不完全适用,即国外的研究仅仅具有参考价值,我国上市公司必须我国的实际经济环境进行实
14、证分析,得出我们自己的理论和方法。(三)研究思路和方法在我国上市公司中,高层管理者具体指上市公司日常管理的最高负责人及其主要助手,对公司高层管理者薪酬的影响因素进行研究,是用来解释和分析哪些经济因素会对公司高层管理者薪酬产生影响.本文在回顾激励相关理论的基础上,通过借鉴相关国内外文献,来探索高管激励的主要方式,并对我国上市公司高管薪酬激励的现状进行描述性分析,同时,找出薪酬激励中存在的不足之处,并提出相应的对策建议。本文综合运用管理学、经济学等学科的基本理论,采用规范分析与实证分析相结合,以定性分析为主的研究方法。在研究中力求做到理论和实践相结合,对高管薪酬激励机制开展深入、系统的研究.二、我
15、国管理者报酬激励现状(一)历史回顾在传统的计划经济体制下,我国实行过供给制为主、货币工资为辅的分配制度,实行过工资总额同经济效益挂钩的分配制度,在企业内部实行以岗位技能工资制度为主的企业工资制度。但无论哪种制度,企业经营者的收入都与职工收入捆在一起,职工工资与管理者工资同步增长,反映出程度各异的平均主义。这样既加重了企业的负担,又导致管理者为追求自身和职工利益最大化的短期行为,造成国有资产的大量流失。改革开放以来,我国在企业管理者的收入分配制度上先后进行了一系列改革,并向市场经济的分配制度转轨。其中,最有影响力的做法是1987年至192年期间在国有企业中推广的“承包经营责任制。承包制在实际的运
16、作中并不成功。因为承包制一方面因风险分担问题消弱了承包合同应有的激励效果,另一方面承包制的短期契约特征会导致企业经营的短期化,使国家作为企业所有者代表在资本收益的分配上处于不利地位因此,92年以来,承包制逐渐退出了历史舞台。(二)我国管理者报酬激励的现状当前不少企业从公司治理结构的改革入手,对管理层报酬激励进行了一些常识性的做法,比如年新制、股票升值权、影子股票、账面价值股票、业绩股份、股票期权等等,其中影响最大的是年薪制和股票期权1。年薪制年薪制作为一种介于长期与短期之间的手段,曾受到人们的青睐。年薪制,是以年度为单位,根据激励对象生产经营成果和所承担的责任、风险来确定其工资收入的薪酬分配制
17、度,从192年起,北京、上海、深圳、福建等省市先后对年薪制进行了试点。1995年我国还进行了年薪制百家试点。在试点中各地做法各异,其中深圳市的试点最为系统。党的十五届四中全会通过的中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定中强调,少数企业试行管理者年薪制、持有 股权等分配方式可以继续探索.这无疑肯定了年薪制是一种搞好国有企业的有效形式。2。股票期权制管理者股票期权制度,是一种旨在解决企业“委托代理矛盾,报酬与风险相对称的长期激励制度。作为以未来目标激励现在奋斗,以长远发展约束短期行为的产权制度安排,股票期权制度不仅与作为衍生品证券的股票期权有关,而且与员工的持股制度有关.经理股票期权制度
18、是一种制度安排,即企业以一定的股票期权授予给管理人员,通过管理人员拥有股票股票期权进而拥有企业的剩余索取权和剩余控制权。因为管理人员拥有这两项,所以他就要承担相应的风险,同时必须努力经营使企业业绩提升,从而推动企业股票价格上涨,基于这样的良性循环实现企业的长期稳定发展并使管理人员的一部分收入通过企业股票得上涨而实现。经理股票期权制度本质上是一种剩余分享制度,我国上海、武汉市和深圳市曾经制定过对国有企业经营者实行股票期权制度的安排。三、管理者薪酬的影响因素(一)劳动生产率水平生产率水平是决定公司高层管理者薪酬水平的客观依据,而劳动生产率水平是衡量生产力水平的重要指标.对于一个国家而言,劳动生产率
19、低,生产力水平也就低,薪酬水平必然低。发展中国家和发达国家之间公司高层管理者薪酬水平的差距形成原因,主要就是因为生产力水平不同。一般来说,在正常情况下,为了保证社会再生产的顺利进行,薪酬水平增长幅度要适度低于社会社会劳动生产率水平。(二)国家政策对我国而言,国家政策方面的巨大变化对高层管理者薪酬起到了很大的影响.从20世纪7年代起最初按劳分配的让利改革,到20世纪80年代中期开始建立并确认的承包经营责任制改革,直到0世纪0年代初开始初步建立现代企业制度,伴随着这一过程,上市公司高管的薪酬水平和薪酬结构都在不断提高和完善之中。(三)行业特征行业特征也是影响高管薪酬的重要因素。2年的统计数据显示,
20、在上市公司22个行业中,人均年薪高于平均水平的有个,其中金融、保险公司最高,其次为电子行业。特别是金融行业,在年薪百万以上的11位高管中,金融行业占据75位.行业之所以对公司高管薪酬产生深远影响,一方面,不同行业间由于技术复杂性、依赖的自然资源、资本结构、产品类型等等的差异,必然导致行业间收益率、财务制度等等的不同;另一方面,不同行业的管理者也需要具备不同的技术背景,这将直接反映在高级管理者的薪酬水平上。在技术密集型的行业,需要高级管理者具备相当高的专业基础,并且这些行业的业绩也要明显的好于其他的传统行业,所以其高管的薪酬水平也在一个比较高的水平上。(四)公司绩效公司的经营业绩是考察和决定高管
21、薪酬水平的最普遍、最重要的因素。关于高管薪酬和企业绩效之间关系的实证研究一直层出不穷。在大量关于CEO报酬和企业业绩之间关系的实证研究中,绝大多数研究没有发现高管报酬与公司业绩之间存在显著关联关系的证据.比如Tsi等一项研究表明,只有不到5%的CE报酬可以由公司业绩来解释.国内研究方面,魏刚运用我国上市公司的经验证据考察了101家上市公司经营绩效与高管激励之间的关系.研究结果表明,高管的年度薪酬与上市公司的经营业绩并不存在显著的正相关关系。 但是和其他影响因素相比,当前公司经营业绩对高管薪酬的影响程度还比较小。这也使我们更清晰的弄清楚当前上市公司高管薪酬与经营业绩的关联性,由于在薪酬确定过程中
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