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公司人力资源管理手册说明书

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2020年4月19日
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1.0 介绍

1.1 手册的目的和范围
1.2 手册的使用

2.0 聘用政策

2.1 人员规划
2.1.1 目标
2.1.2 政策
2.2 招聘
2.2.1 目标
2.2.2 政策
2.2.3 招聘流程
2.2.4 聘用前雇员
2.2.5 聘用亲友
2.3 新员工入职
2.3.1 入职引导

2.4 工作时间
2.4.1 夏季工作时间
2.4.2 冬季工作时间
2.4.3 考勤管理规定

2.5 试用期
2.5.1 试用期时间
2.5.2 试用期确认流程
2.6 员工转正定级
2.6.1 范围
2.6.2 流程
2.7 离职
2.7.1 目标
2.7.2 政策
2.7.3 流程
2.8 员工晋升
2.8.1 目标
2.8.2 政策
2.8.3 流程
2.9 岗位变动
2.9.1 目标
2.9.2 政策
2.9.3 流程

3.0 记录和信息

3.1 目的与政策
3.2 员工个人信息

4.0 各类假期

4.1 目标
4.2 政策
4.3 流程
4.4 休假种类及相关规定
4.4.1 国家法定休假日
4.4.2 病假
4.4.3 工伤假
4.4.4 事假
4.4.5 年假
4.4.6 探亲假
4.4.7 婚假
4.4.8 产假
4.4.9 陪产假
4.4.10 产前假/产后假
4.4.11 丧假
4.4.12 备注

5．0 员工保险
5.1 养老保险
5.2 工伤保险
5.3 生育保险
5.4 医疗保险
5.5 失业保险
5.6 大额医疗补助保险
5.7 住房公积金

6．0 员工福利
6.1 冬夏福利
6.2 生日祝福
6.3 取暖费
6.4 降温费
6.5 劳保
6.6 体检
6.7 洗浴

7.0 培训
7.1 培训的概述
7.1.1目的
7.1.2培训的原则
7.1.3适用范围
7.1.4归口管理
7.1.5责任
7.2 培训管理
7.2.1内部讲师政策
7.2.1.1培训资源
7.2.1.2内部培训制度
7.2.1.3培训项目考核
7.2.1.4年终考核
7.2.1.5兼职讲师补助
7.2.1.6内部培训师职责
7.2.1.7内部培训师管理
7.2.2培训效果
7.2.3服务年限
7.2.3.1服务年限
7.2.3.2培训费用
7.2.4出勤管理
7.2.5培训场所管理

8.0 职业发展
8.1 目的
8.2 原则
8.3 职业职格
8.3.1范围
8.3.2资格申报
8.3.2.1评审条件
8.3.2.2评审费用
8.3.2.3评审流程
8.3.3资格聘任
8.3.3.1聘任流程
8.3.3.2聘任政策
8.3.3.3聘任条件
8.3.3.4资格津贴

9.0 公司财产
9.1 职工食堂就餐管理标准
9.2 工作服回收、保管管理规定
9.3 电话管理规定
9.4 小车管理规定
9.5 计算机安全保护制度
9.6 计算机管理规定
9.7 计算机使用考核细则
9.8 职工集体宿舍管理规定

10.0 规章制度

10.1 目标
10.2 行为准则
10.3 电话礼仪
10.4 违反公司规定

11.0 投诉和申诉

11.1 目标
11.2 政策
11.3 步骤
11.4 申述不满程序

12.0 出差管理及差旅费标准
12.1 出差管理制度
12.1.1适用范围
12.1.2目的
12.1.3办理程序
12.1.4生效和解释
12.2 差旅费标准
12.2.1适用范围
12.2.2目的
12.2.3办理程序
12.2.4生效和解释
12.2.5各类费用标准

13.0 附属表格
正式员工需求表
临时员工需求表
面试登记表
录用通知书
员工录用审批表
面试评定表(专业部门)
面试评定表(综合素质)
员工资料登记表
新员工试用期考核表
大中专毕业生定岗审批表
工人转正定级表
薪酬调整审批表
员工职位晋升表
培训申请表
请假条
离职申请表
离职人员手续清理单
出差申请表

第一章:介绍
1.1 手册的目的和范围
本手册包含公司现行所有的人力资源政策、流程、规章和条款,手册未提及部分请遵照中华人民共和国相关法律、法规执行。
本手册经首席营运官批准后生效,手册适用于公司所有员工。
本手册涉及培训、职业生涯、薪资、绩效、福利的详细具体内容,请关注公司将公布的<培训管理手册>、<职业生涯管理手册>、<薪资管理手册>、<绩效管理手册>、<福利管理手册>。
1.2 手册的使用
本手册由中层及以上管理人员保管,作为日常工作的参考。手册保管人员对所属员工有负有培训和监督执行本手册的责任,如遇修改,由人力资源部及时更新。
本手册属新飞电器内部文件,任何内容不得外传。
本手册最终解释权归人力资源部。

第二章:聘用政策
2.1 人员规划
2.1.1 目的
有效的人员规划对于实现公司的战略商业目标至关重要,公司应致力于根据公司的变化和市场的需求进行人员规划。
2.1.2 政策
人力资源部负责组织公司人员规划,并将人员规划交首席营运官批准。
2.2 招聘
2.2.1 目标
公司致力于建立公平、公正和高质量的招聘,在招聘中提升企业形象,并根据岗位任职资格,为企业吸引、选拔有才干、具有创新意识和有潜力的员工。
2.2.2 政策
a) 根据每个职位的任职要求,评估应聘者的素质、经历和发展潜力,选择最合适的员工。
b) 在已审批的年度招聘计划和临时增补计划范围内,人力资源部负责组织面试和录用。
c) 根据内部晋升的原则,空缺职位优先考虑从公司内部选拔。
2.2.3 招聘流程
a) 公司在正式工岗位的增补,须填写<正式员工需求表>。生产工人及辅助工人岗位人员申请由部门经理提出,经主管副总审批,人力资源部核准;管理技术类岗位由部门经理及以上主管领导提出,主管副总、人力资源部审核,首席营运官批准;经批准的人员需求,由人力资源部发布招聘信息。高层领导岗位由首席营运官提出,由董事长批准,人力资源部备案。
b) 招聘的人员标准,依据<岗位说明书>和<正式员工需求表>所提供的相关岗位信息确定。
c) 所有应聘者由人力资源部初试,初试合格的由人力资源部组织相关部门进行复试。对于高层管理人员,需由首席营运官/董事长面试。
根据具体情况,人力资源部可合并面试轮次。
d) 面试官依据<面试评定表>中的项目对应聘者进行评价并确定面试结果。
e) 中层及以上管理人员和高级技术人员在正式录用前由人力资源部进行背景调查。
f) 人力资源部负责填写<录用审批表>并经审批后,以书面或电子邮件形式(录用通知书)通知应聘者及需求部门主管领导,工人岗位除外。
g) 对落选的中层及以上管理人员和高级技术人员在一个月内告知。
h) 面试合格的应聘者须经过公司指定医院的入职前体检,合格者,人力资源部正式办理入厂手续;否则不予办理。
i) 应聘者在报到时应提供以下材料:录用通知书、原单位离职证明、身份证复印件、毕业证、劳动保险及档案转移手续、照片等。
j) 员工报到所需证件办理如下:
由所在部门统计为员工申请办理的包括以下部分:
餐卡、洗澡证、操作证(IC卡)、员工工作服、办公设备、工具及住宿手续;
医疗证在第一次发薪日一个星期后由员工持岗位操作证(IC卡)至总务部员工医院办理。
2.2.4 聘用前雇员
一般不提倡聘用公司前雇员,如确实需要且符合以下条件的,能够考虑重新聘用一次:
a） 员工考取研究生并办理完相关离职员工作手续的。
2.2.5 聘用直系亲属
a ) 当聘用公司员工的直系亲属时,如应聘管理、技术岗位不得在同一部门任职,聘用的员工不得与其亲属处于上下级关系。
b ) 大专及以上毕业的员工的亲属,如果符合公司岗位的需求,公司能够优先考虑聘用。
2.3 新员工入职
2.3.1 入职引导
a) 员工体检合格后,人力资源部负责组织新员工入职引导工作。
b) 人力资源部入职引导应包括以下阶段:
i) 人力资源部组织介绍公司基本情况及各项规章制度
ii) 部门上岗引导(针对管理、技术、销售人员)
iii) 生产部门应强化安全消防等培训(针对生产一线员工)
c) 新入职员工由人力资源部负责组织填写<员工资料登记表>并编号备案

2.4 工作时间
所有员工应遵守公司作息制度,按时上下班。
常白班时间安排如下:
2.4.1夏季工作时间(5月1日至9月30日): 上午8:00－11:30
下午14:30—19:00
2.4.2冬季工作时间(10月1日至次年4月30日): 上午8:00－11:30
下午13:30—18:00
非常白班工作人员按照公司有关规定执行。

2.4.3 考勤管理规定

2.5 试用期
2.5.1 试用期时间
劳动合同期在6个月(含6个月)以内的,试用期为15日,劳动合同期限在6个月以上1年以下(含1年)的,试用期限为30日;劳动合同期限在1年以上两年以下(含两年)的,试用期为60日;劳动合同期限二年以上的, 试用期为6个月。
2.5.2 试用期考核流程
a) 人力资源部在试用期到期前5个工作日发放<新员工试用考核表>,试用期员工自我评价。
b) 生产工人由其直接主管评定,部门负责人审批,人力资源部备案即可。
c) 中层以下管理人员、销售人员,中级以下技术人员由其直接主管建议,部门负责人评定,主管副总审批,人力资源部面谈沟通后核定。
d) 中层管理人员、中级技术人员由其直接主管副总鉴定,人力资源部沟通审核,首席营运官审批。
e) 高层管理人员、高级技术人员由人力资源部沟通记录,首席营运官审核,董事长审批。
f) 根据最终试用审批结果,公司人力资源部经过书面或电子邮件将公司的决定告知员工。
2.6 员工转正定级
2.6.1 范围
员工转正定级制度适用于无工作经验的新入厂员工。转正定级期为1年。
2.6.2 流程
a) 员工转正定级期结束前一个月,由人力资源部将<转正定级表>发给各部门。员工及部门负责人在转正定级期结束前15天内将填写完毕的表格交还人力资源部。
b) 人力资源部依据各部门意见,根据公司基本工资定级标准,确定员工基本工资。
2.7 离职
2.7.1 目标
确保公司利益不受损害,保证员工按照公司流程办理离职手续。
2.7.2政策
员工在离职日前应继续履行劳动合同规定的一切责任和义务,做好本员工作,如因擅自离职等原因对公司工作造成损失的,公司将作违纪处理,情节严重者将追究其法律责任。员工离开公司,必须办理离职的有关手续。若员工未能及时办理离职手续,造成公司未能及时按规定办理员工退工手续的,其责任由员工自负。
a) 员工离职未按公司规定办理离职手续并给公司造成损失的,应按照损失大小给予赔偿,对造成损失重大的,公司将追究其法律责任。
b) 员工与公司签订培训协议的,其离职按照培训协议约定处理。
c) 凡承担重大项目研究的,在研究任务尚未结束前要求辞职的,公司将不予批准员工的辞职请求。任务结束,可按离职流程执行。
2.7.3 流程
除非劳动合同中另外有规定,辞职或辞退提前通知期为一个月,如果员工是因严重违纪被解除劳动合同,无须提前通知。
员工辞职须填写<离职申请表>,经相关主管领导审批后交人力资源部存档。
对于管理人员及技术人员离职的,人力资源部安排进行离职面谈。
离职员工应凭<离职人员手续清理单>进行离职交接,部门负责人对此负责。
离职员工需开具离职证明的,由人力资源部统一签发并保留副本。任何部门和个人不得随意为离职员工开具证明。
2.8 员工晋升(详见<职业生涯管理手册>)
2.8.1目的
对于空缺职位,公司将优先考虑内部员工,为员工提供一个公平竞争的环境,发掘员工潜力,提高工作积极性。
2.8.2 政策
a) 员工的晋升依据员工的贡献、表现、能力、态度和发展潜力等因素。
b) 人力资源部有责任确保所有的员工提升符合政策。
c) 员工晋升后,按照新岗位确定薪酬。

2.9 岗位变动
2.9.1目标
符合公司发展的需要,合理的调配员工,实现人力效率的最大化;为员工创造机会,让她们能够接触到其它领域的工作,作为职业发展的一部分。
2.9.2政策
公司根据生产(工作)需要,经过内部招聘的方式,合理调配人员;对于从事简单操作的岗位参照员工的专业、经验、能力和表现,能够直接调整员工的工种或岗位;员工跨部门调动需要到人力资源部领取填写<员工内部调动审批表>。
2.9.3流程
工人岗位间的调动由调动部门负责人审核及人力资源部审批后下发调令执行;中层以下管理岗位或中级以下技术岗位的调动由调动部门负责人及主管副总审核,人力资源部审批后下发调令执行;中层管理人员及中级以上技术岗位的调动,由人力资源部及主管副总审核,经首席营运官批准后下发调令执行,同时涉及职务任免由公司办公室下发红头文件;高层岗位调动,首席营运官提出,经需经董事长审批,人力资源布备案,公司办公室下发红头文件。

第三章:记录和信息
3.1 目的与政策
人力资源部负责保存员工个人信息。
公司的政策是:
a) 搜集、保留、保密和使用以下相关信息:
i) 和工作有关的个人的背景资料。
ii) 考虑到工资目的的信息
iii) 员工及家属的福利管理
iv) 政府报告要求提供的资料
b) 人力资源部作为员工信息的管理部门,任何关于员工信息的获取和发布,都需经人力资源部同意。
c) 员工有义务为公司提供其人事信息,并保证信息的准确性,员工故意提供虚假信息的,公司将视情节轻重给予处罚。
3.2 员工个人信息
员工在入厂时及个人信息有变化时,员工个人或员工所在部门应及时将信息反馈给人力资源部,人力资源部应及时更新员工资料。
员工个人信息主要包括:
i) 住所,邮政编码和电话
ii) 家庭及婚姻情况
iii) 紧急联系电话和联系人
iv) 最新学历
v) 工资卡银行帐号
vi) 个人工作经历及在公司的岗位情况
vii) 个人特长及培训情况
viii) 其它公司类需要信息
部门内部岗位变动需在3个工作日以书面形式报人力资源部备案。
人力资源部定期开展员工资料调查。

第四章:假期政策
4.1 目的
为了保障公司经营的正常进行,根据国家和地方有关法律 、法规的规定,结合公司的实际情况,制定本规定。
4.2 政策
公司在不违反国家法律、法规的前提下,根据实际情况能够在具体人事政策中对假种、假期长度等做出调整,经首席营运官批准后生效。
4.3 流程
a) 所有的请假应至少提前一个工作日提出,员工应填写<员工请假单>并得到批准。
b) 如确因情况特殊,员工无法事先提出请假,应当天及时通知主管领导,由部门统计负责在当天代办请假手续,并于休假结束后,立即到人力资源部补交相关的请假凭证(医院的病假证明等)。
4.4 休假种类及相关规定
4.4.1 国家法定休假日
根据国务院令第270号,法定假日为:
1月1日(元旦) 1天
农历正月初一/二/三(春节) 3天
3月8日(妇女节) 半天(限女性)
5月1日,2日,3日(劳动节) 3天
10月1日,2日,3日(国庆节) 3天
法定休假日,公司根据生产经营统一安排休息时间。
4.4.2 病假
企业员工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,能够请病假。根据本人实际参加工作年限和在公司工作年限,给予三个月到二十四个月的医疗期:
i) 实际工作年限十年以下的,在公司工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。
ii) 实际工作年限十年以上的,在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。
iii) 员工的病假,须得到公司员工医院主管医生的签假方可享受。请病假的一次不得超过15天。确因身体原因需要继续休息治疗的,在规定的医疗期内,能够续病假。
4.4.3 工伤假
员工因工负伤,经安全生产管理部确认的能够根据国家规定申请工伤假。
4.4.4 事假
事假全年累计不超过30天,一次事假不超过10天。
员工因个人原因确需请假的,假期审核权限如下:
i) (3天之内,含节假日)部门负责人审批——人力资源部备案
ii) (3天及以上,含节假日)部门负责人审核——部门主管副总审批
——人力资源部备案
4.4.5 年假
i) 员工在公司连续工作满一年,能够享受带薪年假。
ii) 中层及中层以上员工,享受七天年假。
iii) 普通员工享受五天年假。
iv) 公司员工每年须休完年假,年假不能累计到下一年。
v) 年假休假的天数为工作日,能够连续休假,也能够分开休假。
vi) 事业部与驻外人员由所在部门根据公司的生产经营情况统一安排。
vii) 休假期间视同出勤。
viii) 员工休年假的,按照公司请假手续办理方能休假。
ix) 年假从 -01-01正式开始执行。
4.4.6 探亲假
i) 员工在公司连续工作满一年,与配偶或父母不住在一起,又不能在公休假日团聚的,均可享受国家规定的探亲假待遇,探亲假与年假只能享受其中一种假期。
已婚员工探父母:4年一次------20天
探配偶:1年一次------30天
未婚员工探父母:1年一次------20天
ii) 休探亲假距离以公司为中心,直线距离大于或等于300公里。
iii) 探亲假天数指连续休假天数,均包括公休假日和法定节日在内。
iv) 根据公司的生产经营及部门的实际情况申请。
v) 员工探望配偶和职工探望父母的能够报销往返路费(指限定于汽车、火车硬座、轮船三等仓费用)。
vi) 探亲假的路程假:根据实际情况给予一定的路程假。
4.4.7 婚假
i) 员工结婚,可享受婚假3天;初婚且晚婚的(男员工满25周
岁,女员工满23周岁,可享受婚假21天。
ii) 员工休婚假的,需经公司计生办审核备案方可。
4.4.8 产假
i) 女员工享受法定的产假。根据国务院颁布的<女员工劳动保护规
定>相关规定,女员工产假为90天,其中产前可提前休假十五天。符合”河南省人口与计划生育条例”规定的晚育产假能够休产假180天。难产的,增加产假十五天。多胞胎生育的,每多生育一个婴儿,增加产假十五天。女员工必须在其预产期至少提前三个月通知公司享用产假的计划。
ii) 员工休产假的,需经公司计生办审核备案方可。
iii) 女员工在哺乳期,依据国家女员工劳动保护有关规定执行。
4.4.9 陪产假
i) 男性员工在顺利经过试用期后,享受法定的带薪陪产假。假期时间为
30天。
ii) 员工休陪产假的,需经公司计生办审核备案方可。
4.4.10 产前假/产后假
女员工妊娠七个月以上(按二十八周计算),给予每天工间休息一小时,不安排夜班劳动。
如工作许可,经本人申请,公司批准,可提前休产前假。休假期间工资停发,公司按国家规定交纳保险。
按照国家规定,女员工在产假结束后,应按时到公司报到销假。女员工按规定享受6个月哺乳时间,每天累计不超过1个小时;如果婴儿满周岁时,经县(区)以上医疗机构或保健机构确认为有体弱儿,可向部门及公司计生办申请可适当延长哺乳时间,可是不超过6个月。
4.4.11 丧假
员工如遇其直系亲属(父母、配偶、子女)的葬礼,可享有三天的假期。
备注:
1、以上假期除事假外,请假须经部门负责人和人力资源部批准后方可休假。
2、凡属于下列情况之一的,不享受年假及探亲假
i) 一年内病假一次超过15天或累计超过45天的。
ii) 一年内事假一次超过10天或累计超过30天。
iii) 一年内病事假超过累计超过45天的。
iv) 一年内产假超过90天的。

第五章:员工保险

社会保险是国家经过立法的形式,由社会集中建立基金,以使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等丧失劳动能力的情况下能够获得国家和社会补偿和帮助的一种社会保障制度。公司依据国家政策给员工缴纳五险一金。
5．1养老保险:单位缴纳22% 个人缴纳8%
定义:是国家和社会根据一定的法律和法规,为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限,或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。
领取条件:
(一)、职工符合退休条件,按月领取退休金。
(二)、在职职工死亡,基本养老保险个人帐户个人缴纳部分退还职工合法继承人。
(三)、退休职工死亡,基本养老保险个人帐户个人缴纳部分未领取完,剩余部分退还职工合法继承人。
5．2工伤保险:单位缴纳1% 个人不缴纳
定义:工伤即职业伤害所造成的直接后果是伤害到职工生命健康,并由此造成职工及家庭成员的精神痛苦和经济损失,也就是说劳动者的生命健康权、生存权和劳动权力受到影响、损害甚至被剥夺了。劳动者在其单位工作、劳动,必然形成劳动者和用人单位之间相互的劳动关系,在劳动过程中,用人单位除支付劳动者工资待遇外,如果不幸而发生了事故,生成劳动者的伤残、死亡或患职业病,此时,劳动者就自然具有享受工伤保险的权利。
职工因工伤所享有的工伤保险待遇的情况:
①职工因工负伤治疗,享受工伤医疗待遇。
②职工因工负伤或者患职业病需要停止工作接受治疗的,实行工伤医疗期。
③工伤职工在工伤医疗期内停发工资,改为按月发给工伤津贴。
5．3生育保险:单位缴纳1% 个人不缴纳
定义:指劳动者因生育子女导致劳动力中断,由此从社会获得物质帮助的一种制度。其作用是在职工妊娠、分娩和机体恢复整个过程中提供身体保健、医疗服务及有薪假期,从而体现国家和社会对妇女在这一特殊时期给予的保障。
生育保险包括:
(一)假间的生育津贴
(1)女职工计划生育在国家法定产假间发给生育津贴,其标准为本人当年社会保险个人缴费基数紧额的三个月。多胞胎生育的,每多生育一个婴儿,增加15天生育津贴;难产的增加15天生育津贴。
(2)实行晚婚晚育,又领取”独生子女证”的职工按<河南省计划生育条例>增加三个月产假和生育津贴。
(3)计划内多胞胎生育、难产等情况,已享受<河南省计划生育条例>增加三个月产假和生育津贴的,不再享受国务院<女职工劳动保护规定>增加的产假和生育津贴。
(4)计划内怀孕满四个月以上流产,享受产假和生育津贴42天,12周以下流产者享受15天产假和生育津贴,13周到17周流产者享受30天产假和生育津贴。
(5)职工在领取生育津贴期间,单位不再支付其产假工资。
(二)生育医疗费
(1)生育医疗费包括:女职工孕产的检查费、接生费、手术费、住院药费、实施放置(取出)宫内节育器、流产术、引产术、绝育术及复通术所发生的计划生育手术费用。
(2)生育医疗费由生育保险经办机构对定点生育医疗服务单位结算。
(3)符合国家计划生育政策,怀孕7个月以上因故施引产术所发生的医疗费用,按正常顺产生育标准执行。女职工因故分娩导致死亡的,其生育医疗费由生育保险基金支付,其它费用由原渠道支付。
(4)对于妊娠期并发症及其它疾病所发生的医疗费,由基本医疗保险基金支付。女职工出院后,因生育引起疾病的医疗费从生育保险基金支付。诊断结论由定点医院做出,报专家委员会确认,经市医保中心批准后就医。
(5)女职工产假期满后,因病需要休息的,按照有关病假待遇和医疗保险待遇规定办理。
(6)因实施计划生育节育措施失败而流产所需的医疗费用,由生育保险基金支付。
(7)如需转院治疗的须由定点医院提出,报市医保中心批准,医疗终结后一个月内,凭病历和有关凭证到市医保中心按规定从生育保险基金中支付。
5．4医疗保险:单位缴纳4% 个人缴纳2%
定义:是指当人们生病或受到伤害后,由国家或社会给予的一种物质帮助,即提供医疗服务或经济补偿的一种社会保障制度。医疗保险具有社会保险的强制性、互济性、社会性等基本特征。因此,医疗保险制度一般由国家立法,强制实施,建立基金制度,费用由用人单位和个人共同缴纳,医疗保险费由医疗保险机构支付,以解决劳动者因患病或受伤害带来的医疗风险。
使用条件:
能够支付门、急诊医疗费用,到定点药店购药的费用。基本医疗保险统筹基金起付标准金,起付标准以上至最高支付限额以下按比例应由个人负担的住院医疗费用,以及在医疗过程中需由本人支付的医疗费用。个人帐户节约归己,超支部分由本人自理。
5．5失业保险:单位缴纳2% 个人缴纳1%
失业保险是对在法定劳动年龄内,有就业能力并有就业愿望的人由于非本人原因而失去工作,无法获得维持生活所必须的工资收入,在一定期间内由国家和社会为其提供基本生活保障的社会保险制度。失业保险是社会保障体系的重要组成部分,是社会保险的主要项目之一。享受失业保险待遇者要依法参加失业保险,且履行法定义务并符合法定条件。
具备下列条件的人员,能够领取失业保险金:
(一)所在用人单位和本人按照规定参加失业保险,缴纳失业保险费满一年的;
（一） 非因本人意愿中断就业的;
按照条例规定已办理失业登记,并有求职要求的。
下列情形停止领取失业保险金:
（一） 重新就业的;
（二） 应征服兵役的;
（三） 移居境外的;
（四） 享受基本养老保险待遇的;
（五） 被判刑收监执行或者被劳动教养的;
（六） 无正当理由,连续两次拒不接受当场人民政府指定的部门或者机构介绍工作的;
法律、法规规定的其它情形。
5. 6大额医疗补助保险:单位交纳50元/年 个人不缴纳
大额医疗保险是为减轻参加基本医疗保险人员超过基本医疗保险规定的统筹基金支付封顶线以上大额医疗费用的负担,建立的补充医疗保险。参保人员参加基本医疗保险必须参加大额医疗保险,参加大额医疗保险必须在已参加基本医疗保险的基础上,方可参加大额医疗保险。参保人员医疗年度内发生住院医疗费用在基本医疗保险统筹基金最高支付限额3万元以上至20万元。
5．7住房公积金:单位缴纳9% 个人缴纳8%
住房公积金制度实际上是一种住房保障制度,是住房分配货币化的一种形式。单位为职工缴存的住房公积金是职工工资的组成部分,单位为职工缴存住房公积金是单位的义务,享受住房公积金政策是职工的合法权利。

第六章:员工福利
6．1目的:为吸引和留住优秀人才,公司提供优良的福利条件,并根据国家、当地政府有关劳动、人事政策和公司规章制度,汇总公司的福利明细,让每一位员工了解公司的福利体系。
6．2政策:公司结合生产、经营、管理特点,建立起公司规范合理的福利制度体系,具体的福利明细会依据经营状况作调整。
6．3福利明细:
序号
项目
标准
发放形式
发放时间
管理部门
6.1
冬夏季福利
冬300元、夏300元左右
实物
1月、6月
总务部
6.2
生日祝福
20元左右
实物

工会
6.3
有线电视初次安装费
依据新乡有线费用
现金
初次安装
人力资源部
6.4
取暖费
80元左右/年
现金
8月
人力资源部
6.5
降温费
50元左右/年
现金
1月
人力资源部
6.6
劳保
100元左右/年
实物
每月
生产安全管理部
6.7
体检
每3年1次
免费

总务部医院
6.8
洗浴
免费
免费
每次
总务部

第七章:培训
7.1培训的概述(详见<培训管理手册>)
7．1．1目的:培训工作持续、系统的进行;经过知识、经验、能力的积累、传播、应用与创新,提升员工职业技能与职业素质,使之适应企业发展的需要。
7．1．2培训原则:以符合企业发展与组织能力提升为基本原则,并注意针对性和系统性。
7．1．3适用范围:本办法适用公司所有培训活动的计划、实施、效果评估等相关的工作。
7．1．4归口管理:公司内训、外训及技工、职称考评等由人力资源部统一管理,由此产生的费用,须经人力资源部审核后转财务部批准报销。
7．1．5责任:
1、人力资源部责任
i) 人力资源部负责统筹规划公司教育培训并管控经费的有效使用,是公司培训体系/流程的主要责任人。
ii) 拟订培训计划,执行培训计划。
iii) 负责培训资源建设与管理。特别要组织培养内部培训师,建立公司的内部培训师队伍。
iv) 负责日常培训运作管理。如培训需求分析、培训组织与评估、培训固化、培训费用管理等工作。
v) 负责培训基础行政工作。如与外部培训机构建立并保持有效的联系、建立并完善员工培训档案、培训设施设备使用管理。
2、各级主管、员工的责任
i) 各级主管在公司培训体系/流程中,担负其下属的培养责任,应当对下属进行在岗培训;
ii) 对下属的培训内容、时间等做出合理的判断;
iii) 检查下属培训效果,督促、协助下属在实际工作中的分享、应用培训知识与技能。
iv) 员工明确自身培训需求,积极参与培训并自觉将培训成果落实到岗位工作中以改进工作绩效、养成良好工作习惯。受训学员是培训参与的主体,培训的效果直接与员工的参与态度、投入程度、应用时间和频率有关。

7．2 培训管理
7.2.1 内部讲师政策
7.2.1.1 培训资源:包括内部培训师、培训教材、培训设施设备、培训信息系统、培训经费。
7.2.1.2内部培训师制度
i) 讲师的来源
各级管理者:各级干部皆担负有培养员工的责任,是内部兼职教师的主要承担者;
业务骨干或技术尖子:各职能部门的业务骨干,技术部门的技术尖子将是员工业务培训的主要教师来源;
ii) 内部讲师的分类
内部培训讲师分公司级兼职讲师和部门级兼职讲师。
iii) 兼职教师等级、申请
A、凡担任公司统一组织的培训课程(包括:新员工培训、各级管理、技术培训等)的讲师为兼职讲师。公司级兼职讲师由人力资源部统一管理。 兼职讲师分为初级讲师、中级讲师、高级讲师。
B、初级讲师:主讲专业领域两年以上工作经验并有良好的业绩表现。
C、中级讲师:主讲专业领域四年以上工作经验并有良好的业绩表现。
D、高级讲师:主讲专业领域六年以上工作经验并有良好的业绩表现。
E、部门级讲师:担任各部门组织的基层员工培训课程,包括:新员工的上岗培训和老员工的业务培训的讲师。部门级讲师由各业务部门管理。
iv) 兼职讲师的申报:凡申报兼职讲师必须填写(附表«兼职讲师申报/年度考核表»),交人力资源部,由人力资源部同相关部门联合评审、资历、课件、讲授水平达到要求者聘为公司级兼职讲师。公司每年组织一次评定。
A、 各单位推荐或个人自荐——单位主管领导审核——人力资源部审批,审批后的讲师将获得储备讲师的资格。(附表«内部讲师推荐表»)
B、 人力资源部与各二级培训主管部门会适当安排储备讲师授课。
C、 各二级培训主管部门安排内部讲师授课前应通知人力资源部有关讲师和课程安排事项,以便于人力资源部对讲师的授课情况进行跟踪;跨部门聘请内部讲师时人力资源部提供必要的协调。
D、 人力资源部组织,各二级培训主管部门协助对储备讲师的授课效果进行抽查(附表«内部培训课程意见调查表»),对连续二次抽查得分低于60分的讲师,暂停安排授课,若因个人或组织需求,可按本规定重新申请。
E、 各级讲师均能够提出升级申请(附表«兼职讲师申报/年度考核表»),人力资源部受理申请并组织升级评聘,聘期一年。满足以下标准可申请升级评聘:
(1)连续两次考察授课均达到以下评分标准:
初级讲师:70~80分
中级讲师:80~90分
高级讲师:90~100分
(2)授课时数:
初级讲师须授课24学时/年