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企业知识型员工流失风险的防范

　　［摘 要］ 本文阐述了知识型员工的概念，揭示了知识型员工具有流动性特征，分析了企业知识型员工流失的风险，并提出了防范企业知识型员工流失风险的一些措施。
　　［关键词］ 知识型员工；流动性；流失风险；防范措施
　　知识型员工由于其拥有知识资本，因而在组织中有很强的独立性和自主性，其劳动成果具有很强的创造性。这就必然带来新的管理问题：知识型员工具有较高的流动意愿，不希望终生在一个组织中工作，由追求终生就业饭碗，转向追求终生就业能力。知识型员工流失会导致组织技术的外泄和发展的不稳定，给企业带来不可估量的损失，尤其是一些核心技术员工的离职将会直接威胁到企业的生存。如何有效解决这一矛盾，成为知识型员工风险管理的新课题。
　　一、 知识型员工及其流动性
　　随着知识技术全球化创新的涌现，现代企业正面临着一种新的竞争环境——不间断的变革和高度的不确定性。在这一环境下，企业要生存、要保持可持续发展，关键是要通过管理找到知识创造、传播和运用的最佳途径。而知识的产生与应用归根到底离不开高效率和高素质的员工。也就是说，国家之间的竞争，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。
　　知识型员工就是那些具有丰富知识积累，创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。归纳起来，知识型员工是指在企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业带来知识资本和货币资本快速增值，并以此为职业的人员。知识型员工的范围从职业上界定，有企业管理人员、研发人员、专业技术人员和高级营销人员等。
　　知识型员工具有很强的流动性。知识型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会。所以，知识型员工更多地忠诚于对职业的承诺，而非对企业组织做出承诺。
　　二、 企业知识型员工流失风险
　　1. 企业经营成本的增加
　　企业的知识型员工流失成本成为企业人力资源管理中的一个黑洞，它正在不断吞噬着企业的利润，削弱企业的竞争能力，影响员工的士气和企业的生产率。企业的知识型员工流失成本包括：①人才交替成本：由重新招聘、考察和培训周期内的生产力下降导致的损失；②“专用资产”的流失：员工在某个科技企业习得的技术和人文知识、客户关系信息、配合默契构成的生产力，就是蓄积在员工身上的该科技企业的专用资产；③人才风险成本的增加：科技企业在培训、使用不熟悉的职工过程中要冒一定风险；④企业为自身信誉降低所支付的成本：被解聘的员工常常会散布不利于企业的言论，解聘的员工越多所付出的代价越大。
　　给企业的竞争对手提供了一定机会
　　掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。如果这些离职的员工掌握了一定的商业机密或企业的特有的技能，一旦他跳槽到竞争对手那里，企业的损失将不可估量，轻则使对方掌握某个项目的实施、某种技能的模仿抄袭等，重则可以使企业致命，难以翻身。如果这些员工没到对手那里，那么对手也会暗自庆幸，对方又少了个得力助手，力量在无形中减弱了。还有一种比较糟糕的情况，就是流失的员工另起炉灶，把原先所在公司的一些模式和项目全都归到自己的名下。
　　可能导致企业关键岗位的空缺
　　当今的市场竞争是知识技术的竞争，大多数知识型员工都占据企业的重要职位，并具有一定的技能，一旦他们离职，将给企业的正常运作带来一定的障碍。因为企业很难马上找到适合的人选替代，即使找到了，要熟悉手上的工作也要一段时间，这样离职成本、替换成本、培训成本就增加了。更糟糕的是，如果出现了知识型员工的集体跳槽，那么企业将成为一个没有血肉的空壳，假如不及时补充，面对的必然是死亡。
　　有损企业形象
　　一个科技企业发生人才流失现象，不管人才是什么样的原因离开企业的，很快就可能被媒体报道，或者被人们不断传播，影响面不断扩大。一个不断流失人才的企业，在人们不清楚原因的情况下，将会产生多种猜忌和各种传言，这些都将对企业精心塑造的形象带来损失。就流失员工自身来讲，一个员工主动离开一个企业，或多或少都存在对企业一定程度的不满，又少了在企业内部的约束，也不可能像在原企业里一样，尽心尽力地维护公司的声望了。因此，他们在对外的交往中，可能自觉或不自觉地损害企业的声望。
　　频繁跳槽对其自身也有很大影响
　　如果知识型员工频繁换工作，即使很有才能，但企业也会对他的忠诚度表示怀疑。因为这牵涉到职业道德问题，由于知识型员工掌握着公司大量的技术或其他资料和信息，如果职业道德素质很差，对公司会造成很大的危害。即使这样的员工被企业录用，也不敢把他放在关键职位，因为害怕其下一步就转到竞争对手那里。

　　三、企业知识型员工流失风险的防范措施
　　1. 正确看待员工流失现象
　　面对知识型员工流失率或主动离职意向逐年递增的现象，许多组织持“筑坝式”抵制态度。运用各种强制性手段阻碍人才外流，结果却不尽如人意。其实，人才流动是我国市场经济体制不断健全完善的体现，是很普遍的现象，正常的员工流动直接促进人才市场的活跃和组织间信息的传递，加快组织内成员的新陈代谢，提高工作效率。“终身员工”的概念在这个信息化时代已不复存在。老员工流失的同时也敞开了组织招聘新人才的大门，为企业注入新鲜血液，带来先进的管理思想和管理技术。而且从员工自身职业生涯发展角度来看，如果离开组织可以给员工提供更广阔的发展空间，有助于员工实现个人价值的同时为社会创造更大的财富，组织就应该为离职员工大开方便之门，并将他们视为终生的朋友和资源。密切关注他们以后的发展并保持联络，使其“流”而不“失”，增加组织的社会资本。
　　致力于知识型员工的个性化需求
　　寻找知识型员工的需求。知识型员工自己关注的关键激励要素则是工作参与感、客观评价工作表现、灵活的纪律约束等。所以，管理者要想真正赢得知识型员工的心，就必须改变原有的传统观念，正视知识型员工的客观需求。以人为本，提高知识型员工的工作满意度。组织要遵循以人为本的原则，充分尊重这些员工，要给他们更多的灵活性，以使他们具有创造力，给他们思考的空间，鼓励他们多作贡献。坚持差异化原则，致力于每个知识型员工的需求。随着企业内外环境的变化和时间的推移，人才的需要内容、认识水平和思想观念也会相应改变；同一激励诱因或方式作用于不同员工、不同环境和时期，都会引起不同的反应和效果。因此管理者应根据不同的激励对象和环境的差异采取相应的激励方法和手段，以求达到最佳激励效果。
　　给予知识型员工适当的发展空间
　给知识型员工提供足够的用武之地和宽松的发展空间，信任他们，在工作中充分授权，发挥他们的自主性、创造性，使其在富有挑战性的工作中感到满足以及来自公司的信任，并为其成长发展提供良好的机会。充分授权，让员工知道管理者重视他，企业需要他，他是企业不可缺少的“部分”，把员工当成自己的志同道合的合作者，会更有利于公司的发展。
　　加强人力资源信息管理
　　建立企业内外部人力资源管理信息系统，可以方便和增强管理者对这些信息的管理。企业内部信息包括在职人员信息、离职人员信息、人才储备信息、员工工作动态跟踪信息等。通过这些信息，企业可以随时了解知识型员工离职率变动情况以及离职原因，从而有针对性地及早采取相应措施，帮助企业更好地制定用人、留人政策。企业外部信息主要包括同业人员信息、同业人才需求信息、人才供给信息等，通过对人才供给状况的了解，企业可以快速有效地为知识型员工流失后的空缺岗位补充优秀人才，而同业人员信息中，了解其他企业特别是直接竞争对手企业中知识型员工的薪资福利水平和政策以及行业平均薪资水平，可以帮助企业更好地制定本企业薪酬政策，防止因薪资问题而导致知识型员工的流失。
　　实施内部流动制度和竞争机制
　　美国学者库克根据对研究生参加工作后创造力发挥情况进行统计分析，提出着名的库克曲线理论。该理论指出，知识型员工在一个固定岗位上，创造力和积极性的发挥随时间推移呈倒Ｓ型：员工在初进入新的岗位时，由于新任务的挑战性、新鲜感以及新环境的激励，其创造力呈上升趋势，逐渐达到顶峰，之后慢慢下降，最后进入衰减稳定期，创造力下降并稳定在一个固定水平。针对这种情况，结合知识型员工本身较强的流动倾向，企业可以采取内部流动的方式迎合这种需求。例如通过工作轮调制度，可以帮助员工消除对单调乏味工作的厌烦情绪，使工作内容和责任深化、丰富化；通过内部劳动力市场的公开招聘，使愿意尝试新工作或从事更具挑战性、创新性工作的知识型员工能有机会获得新的职位，从而满足了其流动的意愿。
　　6. 担保及合同约束
　　担保是一种将知识型员工的流失风险转移到企业外部的有效方式，其实质是保证人承诺对被保证人的行为不忠、违约或失误负间接责任。针对知识型员工的流失风险，可以要求保证人承诺员工在规定期限内不得随意辞职，否则由保证人支付赔偿金，这样企业就把由于员工流失或行为不确定带来的风险损失转移到了保证人，即职业介绍机构、猎头公司或推荐人身上，但在具体操作时必须遵守《劳动法》有关员工权益的若干规定。合同约束即在员工进入企业之前，采用契约的形式规定员工对企业的义务，约束其行为，目的是为了防范由于员工流失而给企业带来损害，企业还可以在合同中规定，如果员工离开企业，需要继续为本企业保守商业秘密、技术秘密等，同时规定相应的补偿措施。在这一方面，企业应十分重视运用已有的《专利法》、《劳动法》、《反不正当竞争法》等法律手段保护自身的合法权益。
　　主要参考文献
　　［1］ 徐鸿杰．创建学习型组织 培养知识型员工［J］. 铁道工程企业管理，2005，.
　　［2］ 黄新宇．试论知识型员工的激励策略［J］. 上海企业，2006，.