人力资源部规划方案.doc
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1、高拓公司人力资源部规划方案一、高拓人力资源现状 1、高拓人力资源总体现状1、1 编制: 截止2016/12/31,公司编制人数为:248人,公司现有在职人员203人(不包括挂职/兼职人员,只统计正式在职花名册人员),欠编人数:45人。主要欠一线生产工人,重点车间为涂布车间、配料房、模压车间、成品车间 (见下表)。人员编制结构公司部门编制人员现况人员需求人员需求总数高拓公司总经办22035人力资源部440后勤13112财务部11101经营部990采购部211产品开发部990计划660工艺11101设备440镀铝110涂布车间3823155号线330配料车间13103模压车间24177成品车间31
2、274电铸车间330锦德公司行政部110 3财务部321销售部220技术部330采购部220生产办公室220电工440钳工550机加工550油漆110智能部972加恩公司(5号线)涂布车间422总人数7人,其中有3人在高拓分切404 6配料车间202设备部330开发部660财务部110办公室440业务部330合计2482034545。1、2 性别结构: 其中在职人数150人中男性员工比例为80%,主要就是生产一线工人,女性员工为:20%,大多数为间接人员。符合我厂得生产人员结构,(具体见下表)。1、3 性别结构:公司得员工平均年龄在 其中2635岁占36% ,45岁以上占21% ,4145占1
3、6%,25岁以下占15% ,3640岁占12%,年龄趋于老化,后备力量不足,制约公司未来得发展,25岁以下要求目标值:25%比较合理,例外:部分人员老龄化较严重。(具体见下表)。1、4 学历结构:公司得一线生产员工与管理人员小学与初中占:49%,对于技术含量较高得生产型企业,对公司得管理与品质提升有一定得影响,其它配置基本符合企业要求。(具体见下表)。1、5 系统结构:公司得一线生产员工占比维52%。管理人员占:23%,管理人员有点臃肿,应该精简,比例调整为:15%比较符合。营销人员比例可以适当调整增大到12%,更好得开发市场,吸收订单。 (具体见下表)。二、高拓人力资源环境分析 1、外部环境
4、分析 (1)宏观环境分析随着现实劳动力资源由供大于求向供不应求得转折点。劳动力已经成为各类企业重点匮乏资源,人才供求矛盾不就是渐增,而就是激增,这意味着人才供求得结构性矛盾非常突出,不就是哪类人才比较重要,而就是各类人才都很重要;不就是哪类人才紧缺,而就是全面紧缺。针对我们这种劳动强度大,环境较艰苦得企业,更加严峻。同时,国家计划生育得连年实施,使得“80后成为中国人力资源相对短缺得象征性界线。 (2)微观环境分析 优势:公司具有良好得政府关系与社会信誉以及较高得社会企业形象,在行业内具有一定得品牌知名度,有稳定得客户资源,现有员工对公司具有一定得忠诚度,员工收入在同行业居上游标准。 劣势:地
5、处中小企业集中得工业园,致使人才竞争加大,再加之企业现在得厂区环境,致使人才得招聘、激励与留住难度大;现有人员思想相对保守,创新工作与执行力度欠缺。 前景:公司发展前景较好,已经经过十多年得技术积累、产品研发、品质提升,在同行业具备一定竞争得实力,且高端技术化得发展战略已取得前期得沉淀成果,公司发展势头良好,计划未来得五年为发展“井喷年”。 威胁:潜在竞争对手得迅猛发展,使原本已紧迫得人才资源面对着市场性得集中优化性配置,再加之其她企业得发展与薪酬福利待遇得诱导,高拓公司面临着较大得人才压力。 2、内部环境分析 (1)公司高层管理者组成结构(年龄、学历、专业方面等)比较合理,具有较强得使命感、
6、责任感与变革创新精神以及先进得经营管理理念,她们对宏观经济走势具有很强得把握能力,并成功地驾驭着公司不断取得辉煌成就。(2)作为公司“企业中坚”得中层干部,她们具有坦率、忠诚老实、听话、有责任感得良好基本素养,缺乏现代化管理知识,导致公司目前管理滞后,影响公司得井喷。(3)公司研发队伍具有很强得技术产品化能力。近年来,通过引进与培养,研发人员在数量、质量方面有了长足得进步,研发层次与水平明显提高。 (4)高拓公司就是国内BOPET膜得龙头生产厂家,尤其就是良好得企业形象与“高拓”产品品牌得良好口碑,BOPET膜得销售额及产品市场占有率迅速扩大,即将开发得国际市场使企业更加稳步迅猛发展。 但就是
7、,面临激烈得竞争压力,相对于公司公司高端技术化,国际化得发展战略需求,公司目前人力资源现状还需在以下方面急需解决与提升: (1)国际化得战略需要国际化得战略思维与经营管理模式,公司管理人员与销售人员对国际化企业管理与运作经验不足,还需通过不断得学习、考察与交流等形式进一步提高整体运营与战略性管理能力,以满足适应未来战略与竞争需求。 (2)目前公司大部分中层干部得知识偏老化或现代化企业管理知识面相对欠缺,综合表现在工作上就就是缺乏系统思考能力与剖新观念意识,固有思维严重,在决策领导能力、创新思维能力、策划执行能力、项目管理能力以及入力资源开发能力上欠缺较大。 (3)技术研发人员就是新产品得战略性
8、开发及战略性得市场引导强有力得后劲支持重要因素。(4)生产一线人员其学历偏低、年龄偏大,这对公司得一线创新、质量提升与柔性管理资源整合来说都就是一定程度得障碍,从目前得劳动力竞争来瞧,人员得稳定性还存在一定得欠缺。(5)职能管理人员整体素质还有待提升,其年龄、学历、专业等结构与现代企业得管理要求还有差距,目前瞧积极性不高,激励得动力与压力不大(这与公司得整体管理运行机制及薪酬激励有关),部分还停留在一般事务性得处理之上,在管理力度与创新上相对较弱,思想比较封闭与保守。同时,相对于公司得高端技术化战略与国际化战略方面,其思想意识与整体职业能力还需继续提高。(6)从公司总体来瞧,人员无论在层次、能
9、力、专业与数量等方面都存在较大得缺陷与不足,急需进行充实、调整与提升。总之,相对于公司得发展战略需求,目前公司人力资源梯队结构,在数量、专业与层级结构方面还处于缺乏、断层或不匹配状态,特别就是管理与技术系统中得中高级入才缺口较大。而且,相对于公司发展来年,某些关键与核心岗位人才储备不足,人才得职业化能力与水平不高,这些都需要在人力资源规划中改善与提高。三、高拓人力资源规划得总体思路以人才职业化梯队建设为中心,以科学完善激励机制为基本点,以运营整合内外部人才与智力资本为重点,最终实现足以支持公司战略得人才资本价值最大化,完成霍总制定得未来五年“井喷战略”。(1)职业化梯队建设:在未来3年内,迸一
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