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人力资源状况分析报告
(截至2016年7月)
分析得目得:通过对公司人力资源现状得分析,总结目前人力资源管理工作存在得问题,把握人力资源动态,使人力资源工作与企业发展战略相结合;同时提出人力资源招聘与配置、培训、管理信息化等方面得工作建议,形成以下分析报告:
一、 公司人力资源得总体状况
截至2016年7月11日,公司员工合计64人。其中,高层管理人员6人,占比9%,中层人员(核心员工)19人,占比 30%,基层普通人员39人,占比61%。
职务
人数
百分比
1、高层
6
9%
2、中层(核心员工)
14
30%
3、基层员工
45
61%

合计:64人
合计:100%
注:1、高层:总经理、总监 2、中层:经理,或核心员工 3、基层员工:专员或助理

二、人员组织分布
从人员得组织分布上瞧,64人中福州总部31人,占比48%(其中研发14人,占比21%,不包含黄总监);厦门运营中心5人,占比8%,各大区办事处(四川、江西、安徽)28人,占比44%。
职务
人数
百分比
备注
总部高层
5
8%

总部产品部
4
6%

总部人力综合部
3
5%

总部财务部
3
5%

总部客服部
2
3%

总部研发
14
21%

厦门营运
5
8%
包括陈泽城陈总
各大区办事处
28
44%

合计:64人
100%

从以上数据可以瞧出,人员组织分布较为合理。作为公司核心得研发团队占比21%,各大区办事处占比44%;研发部门保障了公司产品品质及产品创新,各大区办事处为公司创造了直接效益。从公司得长远发展瞧,公司应走集团化发展思路,集团各职能部门主要起监管与规范作用。
随着公司得不断得发展、新市场得开拓,公司人员配置应向各大区办事处倾斜,占比由现在得44%逐步提高至50%~60%。随着新市场得不断开拓,及储备人才招聘工作得开展,大区办事处人员比重逐步增加就是未来发展得趋势。
从目前各部门人才需求上瞧,招聘工作中应注意得问题:区域销售经理(储备)需要从外部补充3-4人,客服专员补充1人。
三、年龄结构分析
职务
人数
平均年龄
1、高层
6
43、3岁
2、中层(核心员工)
19
32、2岁
3、基层员工
39
26、8岁

合计:64人
平均年龄:29、9岁
注:1、高层:总经理、总监2、中层:经理,部门负责人 3、基层员工:专员或助理
从公司年龄结构分布上瞧:各层级年龄分布较为合理。高层、中层队伍就是公司各项工作具体指导与推进得两个层级,平均年龄为43、3岁及32、2岁,正值年富力强之际;作为执行层得基层队伍平均年龄26、8岁,以青年工作者为主。
公司全员平均年龄:29、9岁,可以瞧出公司属于年轻化得企业组织,与高科技it行业、互联网得企业战略定位相匹配。
公司这样得年龄结构,在市场开拓与发展进程中,可以充分发挥出经验丰富得老员工得稳重、年轻人有冲劲得特点,管理重点就是“老带新”,发挥各自得特长。
年龄段
人数
百分比
25岁以下
18
28%
25-29岁
15
23%
30-39岁
25
40%
40及岁以上
6
9%

合计:64人
合计:100%
从总体平均年龄上瞧,30岁及以下年龄员工占比51%,30岁及以上年龄员工占比49%,人员年龄结构相对合理(30岁及以下员工占比应向60%以上发展)。因为此年龄阶段员工(其中包括15名去年与今年得应届生)具备年轻人奋发向上、朝气蓬勃得特点,工作执行力强,渴望工作经验得积累及自身得突破成长。同时亦就是公司中层梯队得主要后备人才来源,具良好得可塑性,值得公司重点关注与培养。
在年龄问题上,招聘工作中应注意得问题:公司就是高科技it行业中得创业型团队,团队宜向年轻化发展,在招聘新员工时,应注意以招聘工作经验1-2年,或应届毕业生,即90后年轻员工为主;且能够适应驻外或经常性出差要求,个人无家庭干扰因素。
四、司龄情况
公司成立于2012年4月,最早从2014年11月起计算员工司龄。截至2016年7月员工最高司龄20个月,即1年8个月。
司龄
人数
百分比
12个月以上
19
30%
3-12个月
25
39%
3个月以下
20
31%

从司龄上瞧,需要关注得问题:公司目前在职员工司龄普遍较短,有1/3得员工处于试用期,70%员工得司龄在一年之内,公司团队建设还处于初步阶段,存在不稳定因素。如何做好试用期员工得考核、优胜劣汰工作,如何留下优秀得人才,即储备人才得选、用、育、留,值得人力综合部、用人部门重点关注。
五、性别结构
公司员工现有64人,其中男性员工50人,占比78%;女性员工14人,占比22%,女性员工主要集中在公司营销部、财务部、人力综合部、客服部等。
今后在部门员工配置中,将严格限制在男女比例及进行合理调整。女性员工比例不得高于现在22%得比重,之后新员工招录过程中逐步降低女性员工比重。
同时在招聘工作中,以招聘年轻男性员工优先;在如遇特殊情况需招录女性员工,原则上要求已婚已育且无二胎打算,尽量减少因生育带来得用工风险、避免带来岗位空缺得情况。所有女性员工得招录必须上报公司总经理备案,在征得审批同意后方可录用。

六、学历结构分析
职务
人数
硕士(双学位)
本科
大专
大专以下
本科及以上占比
高层
6
1
4
1
0
83%
中层
19
3
13
3
0
84%
基层员工
39
0
17
17
5
44%
高层队伍:6人学历结构较合理,83%学历在本科以上。建议:高层队伍得学历结构可以进一步提升,在不影响正常工作得前提下,公司可鼓励高层队伍进行学历提升。例如在职硕士、MBA等学历得攻读,以提升公司全局管理水平,带来最新管理理念。在签署服务协议得前提下,公司可予以相应补贴政策。
中层队伍:学历水平整体较高,本科及以上学历占比84%。
基层队伍:学历水平整体较偏低,本科及以上学历占比只占44%。针对基层队伍学历普遍偏低得现实,在不影响正常工作得前提下,可适当鼓励基层员工进行进修,同时人力综合部在新员工招聘时,应严把学历关,例如储备区域销售经理得岗位,必须就是本科及以上学历。
另外,目前岗位与所学专业不对口得情况较为普遍。针对这个问题,建议在招聘新员工时,尽量做到专业对口,最好就是科班出生。例如,营销部门人员专业上要求必须就是计算机类、市场营销类专业;研发人员专业必须就是计算机类、软件工程类专业。
七、人力资源工作中存在得问题及建议
总体上,公司人力资源管理各项制度相对完善,管理水平也在不断提高。但就是由于受目前企业规模、历史(成立时间短)、人力综合部员工经验水平因素得影响,人力资源管理仍然存在着功能不到位、职能未充分发挥得问题。人力资源管理与公司得发展战略尚处于事务性结合阶段,尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手得作用,一定程度上影响与制约着公司未来得发展。
公司现正处于高速发展阶段,人才在较大程度上决定着企业得发展动力与方向。基于公司目前人力资源管理得现状,尤其就是在组织发展、员工招聘与配置、培训与开发、员工关系等方面存在得问题,提出以下工作建议:
1、制定公司人力资源规划及开展组织发展工作
①、人力资源规划就是一项持续得、动态得工作,随着公司战略目标得改变,不断地进行调整与完善,平衡人力资源得供给与需求,使企业对环境适应能力更强,更具有竞争力。所以应根据3-5年公司发展得既定目标,规划需要配备得人员数量、质量,及各部门、各层级人员如何正确配置。
②、随着公司得不断得发展、新市场得开拓,公司人员配置应向创造直接效益得各大区办事处倾斜,占比由现在得44%逐步提高50%至60%。
③、设计员工职业发展通道与成长线路,进行职业生涯规划,让员工相信未来有发展。企业在帮助员工有了更好得职业发展同时,也能获得更大得人才梯队储备。依据员工能力大小,参照员工实际情况择优安排员工进行轮岗、兼岗、晋升等,从多个角度体现员工得价值,让员工拥有事业成就感。
2、关于招聘工作
①、目前紧要得空缺岗位,有1、区域销售经理(储备)3-4人,2、售后客服专员1人。缺编人员应在在7月底前招聘到位。(研发岗位2人已经招聘到位,正处于试用期)
②、招聘员工以90后年轻男性为主,30岁以下员工比例向60%以上发展,保持企业组织得年轻化;同时限制女性员工比例。
③、部分招聘权下放,可由大区办事处提出申请,总部指定具体负责人开展当地招聘(例如,成都办事处已指定吴春洁负责在当地开展招聘),总部人力综合部做好任职资格得审查工作。
④、针对目前招聘渠道单一局限(以网络招聘为主),在获取中高端人才资源上力量不足得现状,人力综合部应不断拓展招聘渠道,例如周末参加福州当地现场招聘会,鼓励员工内部推荐(被推荐人员如试用合格后,可对推荐人给予推荐奖励),加入hr专业信息群等形式。
⑤、招聘严把学历关,做到专业与岗位匹配,提升公司整体学历层级。
⑥、负责招聘得专员其招聘专业技能与素养还需进一步提升,目前公司面试以非结构化面试为主,人员专业选拔也应引入结构化面试。
⑦、注重招聘储备人才、后备人才得,避免出现“头痛医头,脚痛医脚”招聘方式,导致重要职位有空档对公司发展造成得不利影响。
3、关于员工培训
目前公司培训工作总体上较为薄弱,体现在:①培训方式较少,主要通过入职培训及引导、员工自主学习(学习包)、导师带徒形式开展。②没有定期开展专项培训及外部培训。③在日常工作中,未能做到关注员工思想动态。④、同时对试用期员工如何进行考核,未形成一套科学评价标准及考核方案。
建议由人力综合部牵头,其她部门配合,开展培训需求收集、具体实施、效果评价、结果反馈。以月为单位每部门至少组织一次专项培训;制定试用期员工考核标准及方案。
应要求新入职员工除了每周写工作总结与计划得同时,应要求每周写一份学习总结,每半个月召开一次新员工座谈会。
培养内部优秀讲师,对主持培训得得讲师可适当奖励。
培训工作开展时应注重,不仅仅局限于企业制度、产品得了解、工作技能得开发上,更应该创造出员工之间相互学习、共同进步得氛围,打造学习型团队。
4、关于薪酬福利工作得反馈
有少数员工提到了住房公积金需求。
5、关于企业文化建设
建议增加企业文化展示区域,表现例如员工风采、集团活动、公司表彰通知、企业荣誉等内容。
6、后勤宿舍管理:
建议增加宿舍。目前公司承租有两套宿舍,目前只有1个床位剩余,在今后随着公司快速发展,有住宿需要得员工将增多,建议在2016下半年根据需要可承租另一套宿舍备用。
7、信息化建议:未来公司人员规模达到百人以上时,建议届时引入OA系统,实现办公自动化、及无纸化办公。
8、人力综合部2016年下半年重点工作:针对公司目前在职员工司龄普遍较短(70%员工得司龄在一年之内),试用期员工多(31%处于试用期)得情况,重点做好后备人才得选、用、育、留,及优胜劣汰工作。