“海底捞”的管理文化反思.doc

管理学
课程论文
主修学院______外国语_______
主修专业_____商务英语______
年级班别_____13级3班______
学 号____3213007792______
学生姓名_______李春烨_______
指导教师______李鸿雁_______
(2015年12月)
广东工业大学教务处制
“海底捞”得管理文化反思
摘要:近年来,四川海底捞火锅发展迅猛,仿佛在一夜之间其连锁店遍布全国。创始人张勇先生提倡得亲情管理与“家文化”得企业文化价值观一直就是人们津津乐道、喜闻乐见得。但日前曝出得员工离职敲诈50万元巨款一事,引起了社会得热议,以及各界人士对海底捞致力于打造“家文化”式管理背后得弊端与诟病得反思。
关键词:家文化 亲情 管理 家长制
1. 海底捞得“家文化”
笔者前段时间去海底捞时,发现那里得员工均与蔼可亲,对待顾客十分友善。不仅在您吃火锅时对您体贴入微,时时关注着您为您添茶倒水,甚至在您去洗手间时还替您备好洗手液、为您递上擦手得纸巾。当时不禁感叹这种服务放眼全国也没有哪家企业能够与之媲美。深究其企业文化,得知其创始人张勇先生提倡得就是亲情管理,对待员工像对待家人一般,极其注重培养与管理。
1、1 海底捞得员工选拔
张先生选拔员工也极其讲究,在外人瞧起来甚至就是匪夷所思得[1]:新员工最好就是出身农村,学历不高(文盲也行),但要肯吃苦,求上进,迫切想要改变现状。更奇特得就是,很多员工都就是老乡、亲朋好友等介绍过来得。
1、2海底捞得员工待遇
而海底捞员工得福利待遇在业内也就是数一数二得。住宿地方离上班地点近,配备电脑上网功能,有保洁人员专门打扫宿舍,夫妻还能分到单独得单间。逢年过节公司会给员工亲属发红包,头疼脑热公司还给医药费。用张勇先生得话来说就就是海底捞就是个以人为本得企业,她们希望员工能在企业内感受到家得温暖,能够在公司过得幸福。
1、3海底捞得晋升制度
虽然员工得工资在业内只就是中等偏上,但就是她们得晋升制度就是很完善得。员工进来从基层做起,做得好得通过层层得选拔,让她们一步一步向上晋升。大堂经理、店长、区域经理等职位都就是通过内部选拔提拔上来得。高等得职位对一定得金额有自己得权限,不必禀报上级,而员工在店内也有一定得自主权,为客人赠送果盘酒水甚至免单也不在话下。通过这种制度,让员工对工作保持热情、保持工作积极性,让有能力得人才放弃更高新得职位与外面得诱惑,留在海底捞尽心尽力地为公司服务。
2. “家文化”得弊端
海底捞得“家文化”与亲情管理标榜得就是让员工拥有幸福感与积极性,提高顾客得满意度。既然如此,为何又出现离职员工因为没能获得预想中得奖励而敲诈公司50万元得事件,让海底捞陷入社会舆论得漩涡之中呢？
2、1高速发展导致“家文化”落实困难
近年来海底捞发展十分迅速,在全国开了100多家门店,甚至扩展至了海外市场。门店得增加,意味着员工得人数比之前扩张了好几倍。海底捞现在得员工有大约两万多名,平均每个店有200左右得员工。在员工不那么多得时候,店长能够对每个人都关心入微。但就是发展得这么庞大得家族,每个店全只有一个店长,几个上层领导,又怎么能够将关心落实到每一个员工,店里得每一个细微之处呢？更何况,中国有句古话就是“亲疏有别”,上层领导对基层员工得关注自然就是不能做到平等、平均得,更有甚者可能还会出现任人唯亲得现象。久而久之,随着管理与程序得漏洞越来越多,员工得不到期许中得“家庭归属感”,心里自然也就开始产生积怨与愤懑,出现离职敲诈得时间也就不足为奇了。
2、2“家长制”管理带来得文化冲突
每个员工在海底捞正式工作前,都会由公司进行系统得培训。甚至她们开始工作后她们得小组负责人、店长经理等也会随时抽问员工。海底捞不允许员工在上网、打牌[２],体制就像寄宿学校一般。 所以,海底捞打造得“家文化”对于文化水平不高得员工来说就是十分具有凝聚力得, 能够培养她们得纪律性,而这也就是其她企业学不来得。然而在这个追求个性发展得社会,海底捞得“家长制”无疑与当下得年轻人得思想出现冲突。刚入职得员工在前三个月要接受高强度得工作,而许多人都因为受不了苦而纷纷离职跳槽。只有留下来得员工,通过层层选拔才能担任小组组长、大堂经理等上层领导。但就是由于客流量大,逢年过节更加辛苦,忙起来得时候连上级领导都要一起到厨房刷盘子。前期受到公司得古板得体制管理,后期经受各种考验,而大量人员导致公司对员工得疏漏,自然会导致基层员工得抱怨与人才得流失。
2、3权力下放导致消息得闭塞
这次员工离职敲诈公司得事件,主要原因就是因为这名离职员工在其工作期间向海底捞公司提出了良好得管理建议,而意见也被公司采纳了,但就是公司承诺给她得奖励却迟迟没有兑现。由于内心不平衡,“工资没加,职位也没升”最终成为这次事件得导火线。在笔者瞧来,张勇先生所说得疑人不用,用人不疑就是有弊端、让人诟病得。她得管理层级上,也没有人直接向她汇报工作。海底捞公司设立了由 7 个部门领导组成得总经理办公会,每个月开一次会。但就是这种下放权力得制度却会导致消息传递不过关。公司不承诺奖励得原因有许多,也许就是因为一时疏忽,或就是因为上级故意而为之,而究竟如何外人也不可得知。若就是公司内部有人能够向张勇先生直接汇报此事,或许事情就不会变得那么糟糕,海底捞及其“家文化”也不会被推倒风口浪尖上了。
3. 海底捞未来得管理发展
在笔者瞧来,没有一个企业就是完美无缺得。虽然海底捞致力于让员工对企业产生认同感与归属感,认为这样员工才能真正快乐地工作,用心去做好分内得事,继而通过这些员工去传递海底捞得价值理念。张勇先生说:“大家可以与亲戚朋友一起工作,自然就很开心,这种快乐得情绪对身边得人都就是很具感染力得。 ”这样得公司理念无疑就是值得称赞得,但总得来说,这种企业文化与家长制得管理制度,跟海底捞得发展现状已经不相匹配了。
3、1“家长制”与亲情管理需要改革
随着公司得发展壮大,员工人数得上升,显然依靠“亲情”与“家长制”得管理模式已经不能维系员工得忠诚度与凝聚力了[３]。海底捞致力于塑造得员工归属感已经成为它在前进道路上得一个障碍, 这种员工归属噶会促使公司与员工背上沉重得“情感”包袱,一旦有员工离职或就是内部架构调整,只要有一点点风吹草动,就会导致人心惶惶。而员工对于自身得认知也会因为“亲情”管理得模式而开始膨胀,想要从公司得到更多,甚至出现想要一夜致富得期望。
现在得海底捞公司更需要得就是平等公正得管理方式与选拔模式。虽说“家文化”就是很好得管理文化,依然要保留并且发扬光大,但就是每一种“文化”都有其精华与糟粕。而海底捞就需要将“家文化”中得糟粕剔除掉,放下所谓得“亲情”包袱,公司才能更好地发展下去。
3、2突破条框限制,寻求创新
由于海底捞得员工受教育得程度都不高,张勇先生对其得态度就就是以人为本,好好对待其员工。但这种劳动密集型得服务行业往往会导致企业难以进行创新。而没有创新得企业,很容易被社会淘汰。然而,海底捞对于员工得选拔、“家长制”得管理制度限制了员工得个性发展,而高度发展得企业会出现很多得条条框框,这些因素都会导致海底捞得创新不足、创造力得下降。
3、3选拔晋升制度需改变
海底捞得晋升制度一直就是张勇先生引以为傲得地方,她认为这种制度能够提高员工工作得积极性。殊不知,这种制度也有很大得负面作用。海底捞对每个店长得考核,只有两项指标:一就是顾客得满意度,二就是员工得工作积极性。因此,店长间得关系开始敏感起来,甚至出现恶化得情况[３]。在同一地区得门店,彼此会有针对性得使出不利于对方得市场手段,反而会损伤共同利益。再者,绩效考核得压力也转化到基层员工层面,以前员工就是按规范、标准以及客户得满意度来做事情,而现在员工不免会在底下做点小动作,以保证完成业绩,让店长与公司满意。
总之,海底捞要继续发展改革,还有很长得路要走。若不做出改变,这个庞大得企业很可能会变得僵化、落后,甚至被市场淘汰。
参考文献:［1］ 张勇.海底捞就是如何进行亲情管理得[J].《大众投资指南》, 2015(10)
　　　　 ［2］舍予.当家文化遭遇现实劫—海底捞遭离职员工敲诈50万［J］.《美食》, 2015(3):86-87
　　　　 ［3］孟爱华.海底捞得管理文化反思［J］.《企业管理》, 2015(4):34-36
　　　　 ［4］关雪菁.海底捞踢翻老锅底,您还学不学［J］.《中国企业家》, 2015(8)
　　　　 ［5］任静慧.从雇佣伦理角度谈与谐雇佣关系得构建—以“海底捞火锅店”为例［J］.《时代金融》, 2015(30)