“海底捞”的管理文化反思.doc
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1、管理学课程论文主修学院_外国语_主修专业_商务英语_年级班别_13级3班_学 号_3213007792_学生姓名_李春烨_指导教师_李鸿雁_ (2015年12月)广东工业大学教务处制“海底捞”得管理文化反思摘要:近年来,四川海底捞火锅发展迅猛,仿佛在一夜之间其连锁店遍布全国。创始人张勇先生提倡得亲情管理与“家文化”得企业文化价值观一直就是人们津津乐道、喜闻乐见得。但日前曝出得员工离职敲诈50万元巨款一事,引起了社会得热议,以及各界人士对海底捞致力于打造“家文化”式管理背后得弊端与诟病得反思。关键词:家文化 亲情 管理 家长制1. 海底捞得“家文化”笔者前段时间去海底捞时,发现那里得员工均与蔼可
2、亲,对待顾客十分友善。不仅在您吃火锅时对您体贴入微,时时关注着您为您添茶倒水,甚至在您去洗手间时还替您备好洗手液、为您递上擦手得纸巾。当时不禁感叹这种服务放眼全国也没有哪家企业能够与之媲美。深究其企业文化,得知其创始人张勇先生提倡得就是亲情管理,对待员工像对待家人一般,极其注重培养与管理。1、1 海底捞得员工选拔张先生选拔员工也极其讲究,在外人瞧起来甚至就是匪夷所思得1:新员工最好就是出身农村,学历不高(文盲也行),但要肯吃苦,求上进,迫切想要改变现状。更奇特得就是,很多员工都就是老乡、亲朋好友等介绍过来得。 1、2海底捞得员工待遇而海底捞员工得福利待遇在业内也就是数一数二得。住宿地方离上班地
3、点近,配备电脑上网功能,有保洁人员专门打扫宿舍,夫妻还能分到单独得单间。逢年过节公司会给员工亲属发红包,头疼脑热公司还给医药费。用张勇先生得话来说就就是海底捞就是个以人为本得企业,她们希望员工能在企业内感受到家得温暖,能够在公司过得幸福。1、3海底捞得晋升制度虽然员工得工资在业内只就是中等偏上,但就是她们得晋升制度就是很完善得。员工进来从基层做起,做得好得通过层层得选拔,让她们一步一步向上晋升。大堂经理、店长、区域经理等职位都就是通过内部选拔提拔上来得。高等得职位对一定得金额有自己得权限,不必禀报上级,而员工在店内也有一定得自主权,为客人赠送果盘酒水甚至免单也不在话下。通过这种制度,让员工对工
4、作保持热情、保持工作积极性,让有能力得人才放弃更高新得职位与外面得诱惑,留在海底捞尽心尽力地为公司服务。2. “家文化”得弊端海底捞得“家文化”与亲情管理标榜得就是让员工拥有幸福感与积极性,提高顾客得满意度。既然如此,为何又出现离职员工因为没能获得预想中得奖励而敲诈公司50万元得事件,让海底捞陷入社会舆论得漩涡之中呢?2、1高速发展导致“家文化”落实困难近年来海底捞发展十分迅速,在全国开了100多家门店,甚至扩展至了海外市场。门店得增加,意味着员工得人数比之前扩张了好几倍。海底捞现在得员工有大约两万多名,平均每个店有200左右得员工。在员工不那么多得时候,店长能够对每个人都关心入微。但就是发展
5、得这么庞大得家族,每个店全只有一个店长,几个上层领导,又怎么能够将关心落实到每一个员工,店里得每一个细微之处呢?更何况,中国有句古话就是“亲疏有别”,上层领导对基层员工得关注自然就是不能做到平等、平均得,更有甚者可能还会出现任人唯亲得现象。久而久之,随着管理与程序得漏洞越来越多,员工得不到期许中得“家庭归属感”,心里自然也就开始产生积怨与愤懑,出现离职敲诈得时间也就不足为奇了。2、2“家长制”管理带来得文化冲突每个员工在海底捞正式工作前,都会由公司进行系统得培训。甚至她们开始工作后她们得小组负责人、店长经理等也会随时抽问员工。海底捞不允许员工在上网、打牌,体制就像寄宿学校一般。 所以,海底捞打
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