薪酬管理A卷.doc

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A 卷
一、名词解释
1、 报酬--通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西称为报酬。

2、 技能薪资体系--组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能及知识的深度和广度支付基本薪酬的报酬制度。

3、 补偿差别理论工资—是指在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者所从事工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平差异。

4、 薪酬预算--管理者在薪酬管理过程中进行一系列从根本开支方面的权衡和取舍。

5、 特殊绩效认可计划--针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计划
二、多选题
1、总薪酬或全面薪酬包括（ABC ）
A、基本薪酬 B、可变薪酬 C、福利与服务 D、一次性奖金 E、经济报酬
2、全面薪酬战略的主要特征（ ACDE ）
A、战略性 B、及时性 C、激励性 D、灵活性 E、沟通性
3、一个成功的提案建议体系的关键要素（ABCDE ）
A、管理层的认同 B、清晰的目标 C、有专门的负责人员 D、结构清晰的奖励体系E、规范的公开性以及对建议的迅速反馈
4、对销售人员进行有效性评价的指标（AC ）
A、销售人才指标及利润指标 B、产品的质量 C、客户满意度与忠诚度 D、薪酬投资的收益指标 E、销售人员素质
5、可以从哪些方面达到企业的薪酬控制（ACED ）
A、薪酬技术 B、平均薪酬水平 C、员工人数 D、基本薪酬、可变薪酬与福利 E、控制工作时数

三、简答题
1、成功分享计划的特征是什么？
1、需要为参与该计划的经营单位设定操作模型，该模型需要定出相关经营单位的核心业务流程，并定出关键的绩效衡量指标
2、要求经营单位中的每一个员工都要全面参与
3、要求管理层与员工共同制定目标，而不是采取自上而下的传统目标制定方式
4、鼓励持续不断的绩效改进

2、高层管理人员的薪酬管理需要重点关注那几个方面的问题？
（一）高层管理人员的薪酬构成
1、基本薪酬通常是由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定，决策的依据是上一年度企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析
2、一年终奖形式出现的短期奖金在高层经营管理人员的薪酬当中起着非常重要的作用
3、长期奖金在高层经营管理人员的总报酬中所占的比重越来越大
4、福利与服务在高级经营管理人员的薪酬收入中也起着越来越不可忽视的作用
（二）高层管理人员的薪酬战略
1、将高层管理人员的薪酬与经营风险联系在一起
2、确定正确的绩效评价方法
3、实现高层管理人员与股东之间的平衡
4、更好地支持企业文化

3、人力资源的管理职能则样才能适应战略性薪酬管理的要求？
①减少事务性活动在薪酬管理中所占的比例
常规管理活动 70﹪----20﹪
服务与沟通活动 20﹪----50﹪
战略规划活动 10﹪----30﹪
②实现日常薪酬管理活动的自动化
③积极承担新的人力资源管理角色（提供建议和支持的具有全局眼光的专业领域专家，薪酬体系不一定要非常复杂应当简单、明了，向员工传递非常明确的战略导向和价值观信号）

四、案例分析
1、佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。近些年来，该公司的经济效益迅速提高，财务实力明显增强。但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金（按月支付）的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%。图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图

图1一般员工薪资满意度调查结果分析图 图2中级管理人同薪资满意度调查结果分析图

图3高级管理人员薪资满意度调查结果分析图
问题：
（1）根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么？
答：
根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题：
①与市场劳动力价位对比，该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。
②对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。
③对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度上得不到体现。
④对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特点”外，对其他方面较为不满意，这说明公司现行的工资不能最大限度地调动他们的积极性。
问题：
（2）针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整？
答：
①通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。根据对外具有竞争力原则，对该公司的薪资水平进行全面调整，使其接近或达到市场同类企业薪资水平。
②加强企业的人力资源管理基础工作，对该公司的各类工作岗位进行系统的分析和评价，为薪资制度体现岗位的工作价值提供依据。
③确立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评制体系，确保薪酬管理对内部和对个人的公平公正性。
④由于该公司属于制造加工型企业，为了提高生产效率，保证产品质量，一般员工宜以工作（岗位）工资和技能为基础，采用组合型薪资制度。
⑤在进行岗位分析评价和完善绩效考评制度的基础上，对中级管理人员现行职能工资制度进行必要的调整，实行宽泛薪资结构，以体现中级管理人员工作的特点。
⑥公司高层管理人员应当在改革现行中级管理人员薪资制度的基础上，实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励的薪酬制度。

2、YT公司是一家大型的电子企业。2006年．该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖盘分配制度：一是以实现劳动价值为依据．确定岗位等级和分配标准．岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资·管理人员实行职务-七资，工人实行岗位技术工资．科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍；二是以岗位性质和任务完成情况为依据．确定奖盘分再己数额·每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖．最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。
YT公司注重公平竞争，以此作为拉开菥酬差距的前提·如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘．这样既稳定了科研人员队伍．又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持．

问题：
(1)YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面?
答：
(1)YT公司薪酬体系的优势：
①YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。
②YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三人类．岗何分类较台理。
③YT公司将每类岗何细分出lO多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。
④YT公司的薪酬体系重点突山，偏重丁科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。
⑤YT公司通过加人奖金分配力度的做法来拉开薪酬筹距，有利于企业效益的增长。
⑥YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬筹距提供前提。
问题：
(2)您对完善YT公司的薪酬体系体系有何建议?
答：
YT公司的薪酬制度虽然有根人优势，但要保证其有效运行，还需做到以下几点：
① 掌握市场薪酬水平变化．及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外党争力。
② 不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平台理。
③  在贯彻薪酬制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达．下情上达，不发现问题，提山对策，完善薪酬制度。
④注意长期激励与短期激励相结台，对高层管理者、核心技术人员和有突山贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。

五、论述题
1、阐述一下赫兹伯格的双因素理论以及企业如何使用这一理论。
赫兹伯格的双因素理论认为，员工的行为会受到保健因素和激励因素这两种不同因素的影响。其中保健因素又被称为维持因素，它是对员工的不满产生影响的主要因素。激励因素则是对员工的满意产生影响的主要因素。换言之，保健因素不足必然导致员工不满意，但是保健因素再多也不会为员工带来满意，只有足够的激励因素才能让员工感到满意，从而激励绩效的产生。其中保健因素主要是一些外部报酬，它往往与基本生活需要、安全保障以及公平对待等联系在一起，包括公司的政策、受到的监督、人际关系、工作环境以及薪酬等。而激励因素则主要是一些内部报酬，包括成就、认可、晋升、工作责任等。
双因素理论告诉我们：第一，企业所支付的基本薪酬必须保持在足够高的水平上，以确保员工能够获得满足基本需要的经济来源，但是基本薪酬本身并不会对绩效产生激励作用。同样，过高的收入保障或福利对员工所产生的绩效激励作用也是非常有限的。第二，绩效奖励计划尤其是成功分享计划是富有激励性的，因为它能够满足员工在认可、责任、成就等方面的需要。而风险分担计划一旦设计不好，则可能不具有激励性。第三，对员工的绩效激励不能仅仅依靠薪酬激励，尤其是货币薪酬激励，企业要考虑为员工提供全方位的内在激励和外在激励。不仅如此，如果企业的人际关系氛围、工作条件等条件不佳，则设计良好的绩效奖励计划也很可能无法取得预期的成效。 3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。
B比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。√
C采用约当产量比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。Ｘ
C采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。错
C产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。√
C成本报表是对外报告的会计报表。×
C成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。×
C成本会计的对象是指成本核算。×
C成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。√
C成本计算方法中的最基本的方法是分步法。X
D当车间生产多种产品时，“废品损失”、“停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本
中。×
D定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。×
F“废品损失”账户月末没有余额。√
F废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。Ｘ
F分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。(√)
G各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。错
G工资费用就是成本项目。(×)
G归集在基本生产车间的制造费用最后均应分配计入产品成本中。对
J计算计时工资费用，应以考勤记录中的工作时间记录为依据。(√)
J简化的分批法就是不计算在产品成本的分批法。(×)
J简化分批法是不分批计算在产品成本的方法。对
J加班加点工资既可能是直接计人费用，又可能是间接计人费用。√
J接生产工艺过程的特点，工业企业的生产可分为大量生产、成批生产和单件生产三种，X
K可修复废品是指技术上可以修复使用的废品。错
K可修复废品是指经过修理可以使用，而不管修复费用在经济上是否合算的废品。Ｘ
P品种法只适用于大量大批的单步骤生产的企业。×
Q企业的制造费用一定要通过“制造费用”科目核算。Ｘ
Q企业职工的医药费、医务部门、职工浴室等部门职工的工资，均应通过“应付工资”科目核算。Ｘ
S生产车间耗用的材料，全部计入“直接材料”成本项目。Ｘ
S适应生产特点和管理要求，采用适当的成本计算方法，是成本核算的基础工作。(×)
W完工产品费用等于月初在产品费用加本月生产费用减月末在产品费用。对
Y“预提费用”可能出现借方余额，其性质属于资产，实际上是待摊费用。对
Y引起资产和负债同时减少的支出是费用性支出。X
Y以应付票据去偿付购买材料的费用，是成本性支出。X
Y原材料分工序一次投入与原材料在每道工序陆续投入，其完工率的计算方法是完全一致的。Ｘ
Y运用连环替代法进行分析，即使随意改变各构成因素的替换顺序，各因素的影响结果加总后仍等于指标的总差异，因此更换各因索替换顺序，不会影响分析的结果。(×)
Z在产品品种规格繁多的情况下，应该采用分类法计算产品成本。对
Z直接生产费用就是直接计人费用。X
Z逐步结转分步法也称为计列半成品分步法。√

A按年度计划分配率分配制造费用，“制造费用”账户月末(可能有月末余额/可能有借方余额/可能有贷方余额/可能无月末余额)。
A按年度计划分配率分配制造费用的方法适用于(季节性生产企业)

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