软件实施团队绩效管理考核程序.docx
《软件实施团队绩效管理考核程序.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《软件实施团队绩效管理考核程序.docx(9页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、软件实施团体绩效考评程序为了确保团体和个人目标和企业整体目标一致性,为了激励并影响职员实现企业目标,特制订本程序。目标是:1. 影响职员决议、行为和企业发展目标保持一致;2. 愈加妥善处理内部团体间协同;3. 统计运行结果和职员业绩数据。本程序关键是由“业绩指标”、“技能考评”、“工作评价”、“工作量统计”、“成本控制”共5类控制项组成, 依据不一样绩效角度定义不一样受控项,具体以下:第一章 绩效角度1. 薪酬调整从工作能力及工作完成情况角度评定职员是否能够胜任该项工作,“薪酬调整”是对评定结果实施表现。考评周期:12个月。考评指标:“业绩指标”、“技能考评”、“工作评价” 具体操作部门依据年
2、初企业软件业务经营目标,结合往年历史数据,测算出今年“业绩指标”数,报企业总裁室审批。审批经过后,部门内部讨论个人“业绩指标”,个人“业绩指标”确定后参考“技能考评”和“工作评价”评定结果确定个人薪酬等级,报企业总裁室同意后实施。具体详见薪等表。2. 绩效工资从工作效率、工作态度角度评定职员是否在有效实施企业市场策略,“绩效工资”是对评定结果实施表现。考评周期:3个月。考评指标:“业绩指标”、“技能考评”、“工作评价”、“工作量统计”、“成本控制” 具体操作职员工资30%为“绩效工资”;(注:“基础工资”为职员工资70%)一般职员应发“绩效工资”计算公式为:“绩效工资”*“工作量统计”*部门“
3、业绩指标”项目经理应发“绩效工资”计算公式为:“绩效工资”*“工作量统计”*“成本控制”*部门“业绩指标”部门经理应发“绩效工资”计算公式为:“绩效工资”*“成本控制”*部门“业绩指标”3. 绩效奖金从工作效益角度评定职员是否在有实施企业市场策略同时为企业发明了收益(包含:经济效益和社会效益),“绩效奖金”是对评定结果实施表现。考评周期:12个月。考评指标:依据不一样岗位类型制订具体考评指标及其对应权重系数,具体以下:岗位岗位系数受控项权重系数分管副总经理年薪考评业绩指标50%成本控制30%工作评价20%部门经理15%业绩指标50%成本控制30%工作评价20%项目经理30%业绩指标50%工作评
4、价20%技能考评10%成本控制20%工程师45%业绩指标50%工作评价30%技能考评20% 具体操作分管副总经理计算公式:【年薪制考评部分】*【受控项得分】部门经理计算公式:【部门奖金包】*【岗位系数】*【受控项得分】项目经理计算公式:(【项目营收】1*x%*【分配系数】2*【岗位系数】*【受控项得分】)工程师计算公式:(【项目营收】1*x%*【分配系数】2*【配额占比】3*【岗位系数】*【受控项得分】)注1:【项目营收】是指该项目经理所负责项目目前已确定收入注2:【分配系数】是指“部门奖金包”占“奖金总包”百分比(详见:软件业务绩效考评方案)。注3:【配额占比】是指在具体项目中,各项目组组员
5、“业绩指标”占比情况。详见本文第二章第5小节。 对项目“成本控制”激励方法绩效控制程序中,对项目经理在项目组人员不足情况下参与技术工作不做正面激励,但从实际情况来讲,项目经理参与技术工作首先能够愈加好了解企业产品特征;首先也确实能够带来部分实施成本下降。所以对于在项目组人员不足情况下,完成了实施任务,并降低了企业成本项目经理,从“优异奖励包”中划分80%用于对项目经理激励。具体做法:A、节省项目成本将项目标预算成本(内部转包金额)和实际成本之和除以二,作为项目标“绩效核实成本”,计算公式为:( 【内部转包金额】 - 【实际成本】 / 2 )对节省了成本项目经理采取积分制方法统计其项目标“成本节
6、省率”,当成本节省率高于30%时,表示在确定内部转包价格时出现了严重失误,所以不予积分。“成本节省率”计算公式为:( 【内部转包金额】 - 【实际成本】 ) / 【绩效核实成本】具体以下表所表示:成本节省率0%(不含0%)-5%(含10%)5%(不含5%)-10%(含10%)10%(不含10%)-30%(含30%)30%以上积分1分2分3分不积分年底依据各项目经理积分占比分配“优异奖励包”中80%。第二章 控制程序1. 技能考评“技能考评”用途在于检验职员知识结构及掌握情况,是衡量职员能否独立完成工作关键依据之一。考评内容包含:“专业技能(IT专业类)”、“行业知识(业务类)”、“项目管理”、
7、“情商”、“写作”、“企业制度”六大方面,均以试卷形式进行考评。 “技能考评”对薪酬调整影响工资调整时取前两次“技能考评”结果平均值为评定指标(不含转正考评结果),工资上升1级需达标60分(含60分),上升2级需达标80分(含80分),上升3级需达标90分(含90分);60分以下本年度工资不做调整,低于50分,工资自动下调1级,连续两次下调工资职员自动由企业人力资源部在6个月内完成汰换。 “技能考评”对绩效工资影响“技能考评”间接影响绩效工资。具体做法是:将“技能考评”分数折算成系数,用于对“工作量统计”进行折算。“技能考评”分数越高则“工作量统计”结果越高,则“绩效工资”越高,反之则越低。
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 软件 实施 团队 绩效 管理 考核 程序
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【二***】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【二***】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。