招聘管理规定(初稿).doc

精品文档就在这里-各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-招聘管理规定（试行）编制人事行政部日期2011-3-22审核日期批准日期修订记录日 期修订状态修改内容修改人审核人批准人一、总则：我们依靠自己的宗旨、文化、政策和待遇，吸引和招揽优秀人才。在招聘和录用中，注重人的品格、能力和经验。聘用员工遵照“公开、公平、公正、择优”的原则，按照双向选择的精神，在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。二、适用范围：本制度适用于公司人员招聘活动的开展。三、招聘管理流程：（一）、招聘计划：1、用人部门应根据需要提前一个月向人力资源部提交人员增补申请表，由人力资源部审核其是否超出人员编制。每年12月份由各个部门做好年度人员需求计划，提交分管副总经理、人力资源部审核，总经理审批。2、在编制范围内，如有职务空缺，则由人力资源部按照人员增补申请表制定招聘计划，提报分管副总经理审核，总经理批准；3、招聘计划内容：A、招聘标准：根据招聘岗位确定受聘者的各项条件，如年龄、性别、学历、工作技能、工作经验及其他方面的要求等；B、招聘人数：确定招聘人数时，应充分考虑现有员工潜力和工作饱和度，合理确定，原则上不超编；C、招聘方式：包括招聘途径、方法、程序等。D、到岗时间：人员需要到位的时间明确标注，如遇到紧急岗位，需要特殊渠道应在招聘过程中进行费用申请。（二）、招聘渠道：1、招聘渠道和费用由人力资源部统一策划和安排；2、人力资源部统一组织和实施一切对外招聘活动；3、人力资源部牵头，每半年结合招聘计划对招聘渠道和费用进行分析和总结，并确定今后的招聘渠道和费用支出；4、对于空缺岗位，首先考虑是否可以进行岗位调剂或岗位合并；其次如需增补的岗位是主管级别及以上的，应首先选择进行内部招聘，可内部发布招聘信息或者张贴岗位责任书，若无法调剂并岗，且公司内部无合适人选的，再对外招聘；若招聘的岗位是主管级别以下的，可以直接进行外部招聘。5、公司主要对外招聘渠道有：区域性人才交流会、人才市场、广告招聘、网络招聘、高校校园招聘及猎头公司等。人力资源部可根据公司的实际情况酌情采用相应有效的招聘渠道；6、猎头公司的使用：A、原则：用人部门必须使用由公司人力资源部认可的猎头公司，且只能用于满足招聘难度、待招岗位对公司贡献程度高的招聘需求。B、满足以下招聘需求可以考虑使用猎头公司：a、高级管理/专业人才；b、公司内现有人才的技能、素质或数量均不能满足岗位要求；c、年薪15万元以上。C、人力资源部职责：统筹协调猎头公司资源，帮助用人部门满足招聘需求。D、人力资源部应尽可能地利用各种信息资源拓宽招聘渠道，用人部门与人力资源部有维护日常招聘渠道的共同义务。7、高校校园招聘：（1）招聘时间：每年的三月份（2）招聘地点：以用人部门需求而定（3）招聘目标：A、招聘专业人才：招聘一批优秀专业人才，满足公司各部门（项目公司）的人力需求，加强专业人才的储备，实现人才梯队开发和培养；B、促销公司品牌：逐步加大公司品牌宣传力度，塑造良好的企业形象；C、建立合作关系：探索与重点院校建立长期的密切联系，尝试在教学研究、组织活动等方面进行共建合作； (4)原则：A、先行规划原则：校园招聘应以准确的人力资源规划为前提，通过人力资源需求的调查、预测决定预计招聘的部门、岗位、时限、人员类型等因素，再确定校园招聘的相关内容；B、规范流程原则：为体现公司招聘的专业精神，提升招聘工作的成效，人力资源部有必要加强招聘流程、招聘工具的监控管理；C、分工负责原则：由人力资源部和用人部门共同负责校园招聘活动的招聘方案的审核、招聘工具的核准、异地招聘的协调等；用人部门负责应聘人员专业素质的考核判断；人力资源部负责应聘人员综合素质和发展潜力的考核判断；D、质量为先原则：校园招聘应遵循宁缺勿滥、保证质量原则，严格按照公司招聘标准与用人部门需求执行，不得因操作上的具体问题而随意降低标准。对应聘者的甄选应该专业素质和综合素质并重。(三)、招聘资料：1、招聘资料由人力资源部具体经办，必须体现企业文化核心价值观以及由此而分解的人才价值观，起到对外传播企业文化和宣传公司品牌的工具作用。2、招聘资料包括公司简介、企业文化、岗位介绍、应聘者基本条件要求、应聘者提供的资料要求、应聘方法、截止日期； 3、发布招聘信息：（1）招聘信息应根据企业的客观实际介绍企业情况；（2）根据招聘岗位的要求和特点，注意招聘人员的层次，向特定人员发布招聘信息，提高招聘信息发布的有效性；（3）发布信息的时间：对于普通岗位应提前半个月发布招聘信息，对于关键性岗位应提前两个月发布招聘信息。（四）、招聘周期：由于岗位、级别及需求人员招聘的难易程度的不同，招聘周期亦不同，需根据实际情况而定。（五）、招聘的实施 ：1、根据招聘计划，人力资源部将根据所需人员层次的不同选择招聘方式和渠道。2、人力资源部对所有应聘人员的资料进行整理、分类及初步筛选，及时反馈给各用人部门。各用人部门根据资料对应聘人员进行筛选，确定面试人选，由人力资源部通知初选合格的应聘人员参加面试。3、招聘员工根据不同的应聘岗位常用的考察方法有面试、笔试等。4、面试考核流程：（1）由应聘者填写员工职位申请表，人力资源部进行初步筛选；（2）将合适人选推荐至用人部门，由用人部门负责人进行复试；（3）副总经理及以上级别应聘人员由人事行政分管副总、总经理、董事长直接面试考核；经理级以上应聘人员由人力资源部经理、用人部门负责人、分管副总及人事行政分管副总先后面试，对应聘者进行考核；主管级及以下级别应聘人员由人力资源部、用人部门共同面试，并由相关部门负责人确定是否录用。（4）面试人员分别填写面试记录表，待面试结束后，交人力资源部备案。5、笔试和测评 （1）笔试：A、由各部门分管副总经理安排拟订岗位专业笔试试题，成立招聘试题库；B、所有应聘人员须经过本岗位的专业测试；C、保持试题定期更新，确保笔试的公平性；D、笔试时人力资源部给予支持和监控。（2）测评：根据需求人员类型确定不同的测评类型：A、策划类：性格倾向测试、创新能力测试、人际交往测试、时间管理能力测试、文字运用能力等；B、销售类：性格倾向测试、成就欲望测试、人际交往测试、自信心测试等；C、管理类：性格倾向测试、自律能力测试、成就欲望测试、意志力测试、问题处理能力、管理者类型测试、决策风格测试等；D、职能类：性格倾向测试、自律能力测试、人际交往测试等。6、对于未能通过面试考核的应聘人员，应礼貌的回复。7、应聘人员如通过面试考核，人力资源部根据用人部门负责人及高管面试意见，通知录用人员并确定到岗时间。（六）建立人才信息库：通过招聘，对未能加入或有兴趣加入本公司的人士建立档案形成人才库，以备用人之选。四、录用：（一）、录用标准：1、从事高级管理和技术工作的正式员工一般必须满足下述条件：1）本科以上学历2）八年以上相关工作经历3）年龄一般在35岁以上60岁以下4）无不良行为记录特殊情况人员经董事长批准后可适当放宽有关条件。2、从事中级管理和技术工作的正式员工一般必须满足下述条件：1）本科以上学历2）三年以上相关工作经历3）在某一领域有特殊贡献4）年龄一般在28岁以上45岁以下5）无不良行为记录3、从事基层管理和业务工作的正式员工一般必须满足下述条件：1）大专以上学历2）两年以上相关工作经历3）无不良行为记录4、从事销售工作的正式员工一般必须满足下述条件：1）中专以上学历2）1年以上相关工作经历3）年龄一般在35岁以下特殊情况不超过40岁4）无不良行为记录5、应届毕业生不受工作年限约束；储备人才经分管副总及总经理批准可不受年龄限制。（二）录用规定：1、用人部门和人力资源部根据笔试、面试结果进行评测，确定用人名单，由人力资源部向入选人员发出录取通知。2、中级管理及以上人员人力资源部还须对应聘者进行背景调查后方能决定是否录用。（三）录用审批程序：A、总监以上级别：人力资源部签署意见分管领导签署意见总经理审批B、经理级以上总监级以下级别：部门领导签署意见人力资源部签署意见主管副总经理审批人事行政管线副总审批总经理审批C、主管级及以下级别：部门领导签署意见人力资源部签署意见管线副总审批人事行政分管副总审批（四）入职人员提供的资料：1、学历证书、学位证书及职业等级证明2、个人简历3、近期一寸相片2张4、身份证原件及复印件5、有工作经历者提供离职证明6、工资发放所在银行的银行卡号、社保卡7、根据实际情况需要的其他资料（五）试用阶段：1、员工接到入职通知首先到人力资源部报到并提交相关资料证明。2、签订劳动合同、保密协议、薪酬确认单。3、试用时间根据所签合同期限而定。4、试用期待遇。（1）试用期工资待遇。（2）试用员工享有相关社保待遇。5、试用员工培训：（1)时间：一般为两天。（2)内容：企业文化、公司简介、经营范围、发展目标、公司内部的组织机构设置及公司制度等。6、部门负责人指定指导人员指引新人工作。7、试用人员一般不宜担任经济要害部门的工作也不宜安排具有重要经济责任的工作。8、试用期满后，试用合格并有意愿继续留在公司的员工提交转正申请及员工转正审批表1）转正审批程序：参考录用审批程序五、相关记录1、TQTZ-HR01 员工职位申请表2、TQTZ-HR02 员工录用审批表3、TQTZ-HR03 员工面试记录表4、TQTZ-HR04 员工转正审批表5、TQTZ-HR05 人员增补申请表六、附 则1、本规定经公司总经理签字批准实施。2、本规定解释权归人事行政部，如有不明事项，请向人事行政部咨询。3、本规定有文本版和电子版形式，两者具有同等效力。-精品 文档-