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绩效考核方案集合七篇
【必备】绩效考核方案范文集合七篇
为了确保我们的努力取得实效，经常需要提前制定一份优秀的方案，方案属于打算类文书的一种。方案应当怎么制定呢？下面是我收集整理的绩效考核方案7篇，供大家参考借鉴，渴望可以挂念到有需要的伴侣。

绩效考核方案 篇1
所谓绩效考核方案，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作力量、工作看法以及个人品德等进行评价，并用之推断员工与岗位的要求是否相称的方法。
客户服务绩效考核方案主要包含客户服务部各岗位KPI考核标准、客服部KPI绩效考核标准、奥迪客服专员绩效考核模板、客户服务主管绩效
一、绩效考核目的
1、规范公司网店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作重点。
2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核根据。
3、鼓舞先进，促进进展。
二、绩效考核范围
网店客服组
三、绩效考核周期
实行月度考核为主的方法，对网店客服组人员当月的工作表现进行考核，考核实施时间为20xx年6月7日起。
四、绩效考核内容和指标
〔一〕绩效考核的内容
1、服务类
旺旺沟通〔询问转化率、平均响应时间、客户流失率〕
订单类〔订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价〕
其他类〔顾客投诉比重、异样订单比重〕
2、管理类
公司报表上交准时性、报表数据真实性、报表整体质量。
〔二〕考核指标数据来源
1、相关绩效软件实时监控。
2、对客服组进行抽访问。
〔三〕考核指标
网店客服组人员绩效考核表见表二，总分为100分。
五、绩效考核的实施
1、考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。
考核者权重考核重点
被考核人本人30%工作任务完成状况
店长70%"工作绩效、工作力量
工作协作性、服务性"
2、绩效考核指标
六、绩效考核结果的运用
1、每月评比综合排名第一名，嘉奖100元；综合排名最终一名，提成中扣100元。
2、月考核评比综合排名后两名，认真分析落后缘由，针对落后缘由，查找改良措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内，提交整改方案。
3、连续3个月〔季度〕评比综合排名最终一名，考虑调岗。绩效考核方案主要包含客户服务部各岗位KPI考核标准、客服部KPI绩效考核标准、奥迪客服专员绩效考核模板、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制、客户管理员绩效考核表、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制等等。
绩效考核方案 篇2
一、目的
1.全面贯彻公司薪酬、目标考核、5s管理等文件精神；
2.科学评价部门内部员工的工作效果；
3.确定部门内部员工的绩效工资；
4.调动内部员工的主动性、主动性；
5.提高部门内部员工的工作质量和工作效率。
二、根据：
1.公司薪酬管理方案
2. 公司目标考核管理方案〔含补充规定〕
3. 考勤管理方案
4. 司机与车辆管理方案
5. 公司其他相关制度与方案
三、原则：
1.公正、公正、公开原则
2. 效率优先，兼顾公正原则
3. 明确规定、严格执行原则
四、 适用范围：
本方案适用于部门内除部门经理外的全部员工。
五、分类：
依据员工工作性质和类型的不同，将部门内部员工分为四类：
1、行政人事助理
2、车队队长
3、车队司机
4、食堂炊事员
六、考核方法：
考核方法分两类，一种为工作目标考核部分，依据岗位类别确定不同的考核标准，月度内统计一次，总分为100分；一种为日常行为考核部分，适用于部门内的全部员工，为对部门员工的基本要求，在工作目标考核的基础上增加或扣减分数。
〔一〕工作目标考核部分：
1、管理岗位的考核：适用于行政人事助理和车队队长
1〕说明：每周考核一次，月度汇总
2〕计算：
周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作打算分数之和
月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数
3〕要求：
周六12：00前责任人供应本周工作总结和下周工作打算
总结客观、公正、全面
打算全面、科学
4〕考核方法：
不符合要求每例扣2-4分；
不按要求时间提交扣得分的3分。
2、司机的考核：适用于司机
1)说明：每月考评一次；
2)要求：按公司车辆与司机管理方案执行；
3)考核方法：按公司车辆与司机管理方案执行。
3、食堂炊事员的考核：适用于炊事员
1)说明：每月考核一次
2)要求：卫生、价格、味道、花色基本满足就餐员工要求
3)考核方法：由部门设计调查文卷对服务质量进行抽样调查，平均得分为其工作考核得分。
行政人事部绩效考核方案
二〕日常行为考核部分：
说明：每月考核一次，累计计算
计算：月日常行为考核得分=扣分+嘉奖
1、考勤：
1) 要求：按公司和部门规定出勤；行政人事助理和车队长外出半小时以上需要部门经理批准，司机〔炊事员〕外出〔非固定时间工作内容〕半小时以上须车队长〔行政助理〕批准，司机外出1小时以上须部门经理批准；请假须按公司规定提出书面申请，按程序进行审批；漏打卡应于2日内向部门经理说明状况，状况属实可由部门经理签认，月度内限3次，超过按公司规定执行；
2) 考核方法：由部门经理依据考勤记录和个人记录确认，每违背一例扣分值的3分。
2、5s管理：
1)要求：按公司5s管理方案执行；
2) 考核方法：每违背一例规定扣分值的1分。
3、工作看法：
1) 要求：主动、主动对待工作，遇到责任范围内问题应准时报告，并提出相关解决方法；工作期间严禁玩玩耍、看玩耍网页。
2) 考核方法：每违背一例扣分值的2-5分，其中玩玩耍和看玩耍网页每例扣5分。
4、沟通协调：
1)要求：协调好与领导、同事间相互关系，不得冲撞领导〔含间接领导〕、对待同事不友好，工作中的问题应耐烦解释、劝告。
2) 考核方法： 冲撞领导每例扣3分；对待同事不友好每例扣1-2分
5、会议：
1)要求：按时间参与公司和部门的相关会议
2)考核方法：会议迟到，每次扣2分，缺席扣5分。
6、临时性工作：
1) 要求：无条件、主动、主动的的接受领导交办的工作并按时按质按量完成。
2)考核方法：部门领导交代工作看法不好、工作拖延、完成质量差每例扣2分；公司领导交代工作每例扣4分。
7、工作失误：
1)要求：工作中保持严谨认真的看法，降低失误率，杜绝重大失误；
2)考核方法：正式文件的一般失误酌情扣分，重大失误每例扣2-6分。
8、团队建设：
1)要求：具备团队意识和大局观念，能主动、主动有效的挂念同事解决工作和生活中的问题。
2)考核方法：每例与同事的协作不畅扣2分；
9、车辆管理〔本项内容仅适用与司机〕：
1)要求：穿着工装、配工牌；按规定进行车辆停放；出勤日每天对责任车辆进行检查；
2)考核方法：违背一例扣5分
10、公司惩罚：
1)要求：严守公司纪律，未有受公司惩罚记录；
2)核方法：受公司通报批判一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。
11.嘉奖：
嘉奖为表彰有突出奉献的大事，主要为以下几方面：
1)受到部门表扬，每次加3分；受到公司通报表扬加6分，记功加10分；
2)完成打算外工作较多，且完成质量和效果较好，视状况加2-5分；
3)主动挂念同事解决工作外困难，视状况加2-3分；
4) 学习上刻苦钻研，进步较快者，视状况加1-5分；
5)部门内部考核表现突出者，视状况加1-3分；
6)其他需要表彰的事项酌情加分。
七、考核结果与薪酬的计算
〔一〕员工月度考核结果=月度工作考核结果+月日常考核结果
〔二〕员工薪酬的计算
员工的月度考核结果作为月度绩效工资、季度绩效工资、年度绩效工资的根据。
员工薪酬的计算方法为：
1、月绩效工资计算公式为：
〔个人月绩效得分/部门平均月绩效得分〕*个人月绩效工资
2、季度绩效工资
〔个人季绩效得分/部门平均季绩效得分〕*个人季绩效工资
个人季度绩效得分为个人季度内月绩效得分之和
3、年度绩效工资
〔个人年绩效得分/部门平均年绩效得分〕*个人年绩效工资
个人年度绩效得分为个人年度内月绩效得分之和
八、附则：
1. 绩效考核结果公布的1天内，个人发觉有评分不实之处，可直接向部门经理进行申诉，部门经理于1天内解释、答复或调整；对部门经理的解释、答复或调整不满足者，可在答复后的2天内向总经理、书记进行申诉，总经理、书记的裁决为最终确定。
2. 部门内部的考核为加强内部管理的一项基础性文件，部门内部员工应主动协作。
3. 本方法为试运行方案，可通过会议纪要或特地方案补充。
绩效考核方案 篇3
笔者了解的企业是主要从事电力行业的争辩、开发和应用。随着电力事业快速转变的大环境以及日益激烈的竞争压力，企业由粗放的人力资源管理向精细化管理过渡。通过科学有效的绩效管理，建立高绩效的企业文化，使企业在人均产出率、人力资本回报率和人才进展等指标上不断提升，为将来锻造长久的竞争力量。
有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的奉献或缺乏，更可在整体上对人力资源的管理供应确定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，更可激励士气，也可作为公正合理地酬赏员工的根据。当前，并购企业因产业和学科调整正处于整合的关键时期，各部门重新调配，迫切需要好的绩效考核设计方案来加大考核力度，提升管理水平。
一、绩效考核的目标
建立"以绩效为导向'的管理模式。确定各层级的关键绩效指标，将企业目标分解到部门、员工，确保企业、个人目标一致。强化执行力，调动员工的主动性、主动性。为员工绩效薪资的评定供应公正、公正、公开的根据。基于战略持续改良，不断地引导员工持续改良工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。
二、绩效考核方法的选择及考核对象
不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法，并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公正、公开的考核。
从工作部门来分析，对并购企业从事科研项目争辩的部门和产业公司进行考核，建议选择以项目为关键绩效指标考核方法，对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析，建议对各考核单位的高层管理人员接受关键绩效指标考核法；技术人员和中层管理人员接受360度考核方法；一般管理人员接受面谈法为主。
三、绩效考核的主要方法
1.关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是依据宏观的战略目标，经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考核指标，然后借用这些指标，从事前、事中、事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选择关键绩效指标必需根据整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行，然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标根据设定的表格进行填报，然后依据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务，分上半年和全年两个考核周期，对各考核单位根据既定的打算指标进行考核。
2.360度考核法。360度考核又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担当考评者，从多个角度对被考评者进行全方位评价，再通过反馈，到达转变行为、提高绩效等目的的考评方法。
3.面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了，沟通有成效，完成考核是水到渠成的事情。没有沟通，考核就不能起到激励员工的目的，绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信念，绩效管理就会渐渐成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通顺当进行，要通过培训、宣扬，让员工认识到绩效沟通的重要性，让员工学会绩效沟通，让其感觉到有责任有义务进行沟通。这样，员工对沟通的看法也会发生转变，从原来的抵触变为情愿沟通了。绩效沟通要分成目标确定、实施过程、绩效反馈、绩效改良四个阶段，四个阶段相互协作，层层递进，共同构成沟通体系。
四、确定考核结果
依据预先选定的考核方法进行考核，将各类考核结果进行汇总归集后得出结论，确定优秀、良好、合格、不合格四个等级的考核结果。
五、考核时应当留意的问题
在设定员工的绩效考核指标时要依据实际工作状况，同时满足科学、适用的要求。在进行绩效考核时应遵循公正、公开、公正的原则，公正是确立和推行考绩制度的前提，公开应使考评标准和考评程序让员工知道，公正是指考评等级之间应当产生较鲜亮的差异界限才会有激励作用。在进行绩效考核时还应留意收集反馈信息，形成闭环。考评结果确定要反馈给被考评者本人，否则难以起到教育作用。坚持PDCA〔plando　check　action〕的循环原则，使各项工作保持螺旋式上升和进展。
总之，无论选择什么样的方式方法进行考核，都要持续优化，不能一成不变。要在实践中找出薄弱环节，准时整改，从而提高考核水平。通过考核，发觉存在的一些问题，为以后改良绩效供应参考数据。通过客观评价员工的工作绩效，挂念员工提升自身工作水平和力量，从而有效地提升公司整体绩效，实现公司进展战略。
绩效考核方案 篇4
一、指导思想
依据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》〔教人(20xx]1 5号)、《广西壮族自治区义务教育学校绩效考核工作实施意见》(桂教人(20xx)6 8号〕、《南宁市义务教育学校教职工绩效考核工作实施意见〔试行〕》和《横县务教育学校教职工绩效考核工作实施意见〔试行〕》〔横教发[20xx]11号〕及《云表镇义务教育学校教职工绩效考核工作实施意见》精神，结合我村委小学实际状况，特制定本实施安排方案，经教职工代表大会商量，在教职工中公示通过，报镇中心学校批准后实施。
二、实施对象
横县云表镇南康村委小学在编在岗教职工。
三、考核细则
1、考勤〔基分10分〕
上课、集会、例会及各种会议：
迟到：每次扣0.1分。
请假：超出《横县中小学教职工管理条例》所规定的节数每节扣0.5分。
旷课：每节扣1分。
以上分数扣完为止。
2、工作量〔基分20分〕
量化出学校全部岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为：教职工周人均工作量＝学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数。教职工工作量得分＝教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×20分。
3、职业道德〔基分10分〕
教职工不得体罚或变相体罚学生，不得卑视后进生，否则每次扣2分。
造成后果或不良影响的每次扣5分；不顾全大局，不按时完成学校布置的工作的每次扣2分；闹不团结，挑拨离间的每次扣5分。以上分数扣完不止。
4、教育教学过程〔基分30分〕
①上课：〔1〕认真上课，严格实行点名制度，保持教室纪律良好〔体育课学生不能在校内内乱跑〕，否则，每次扣1分。〔2〕上课期间消灭担忧全事故，由任课教师负全部责任，并依据情节轻重扣10——15分。〔3〕细心组织教学，教学切合学生实际，关注每一个学生全面进展，注重培育学生良好的行为习惯。否则，每落实不到位，上课应付了事一次扣3分。
②备课、听课、作业批改等
〔1〕各任课教师必需认真备课，做到书写工整、环节齐全、具有创新性，符合课改精神，并有教后感，否则，每缺一节扣2分，质量差者扣1分。〔2〕坚持听课，做好听课笔记，写好听课批语，达不到要求的每缺一节扣1分，无评语者扣0.5分。〔3〕作业批改认真，无错批、漏批现象，作业作文按要求完成任务，批改要求详批，具有指导作用。不按要求完成每缺一次扣1分，消灭错误扣0.5分。〔4〕授完每一个单元后，不进行测试小结的每次扣2分。
③ 班主任工作
班队会、安全卫生课不认真授课，当作自习课的，每节扣1分；学校布置的其它班级工作，班主任不认真组织的，每次扣1分；获得流淌红旗的班级，班主任每次加1分。
④值周员工作不认真，不按时开、锁大门，不履行值周要求的，每次扣2分，管理不善造成不良后果的，每次扣5分。以上分数扣完为止。
4、教育教学及科研业绩〔基分30分〕
〔1〕期终测试科任成果超出镇达标分的，每超一分加5分每低一分减3分，减完为止。〔2〕获得校级以上教育教学科研和其它活动奖的校级和学区级每次加2分，镇级加3分，县级加4分，县以上加5分。〔3〕发表论文或获奖的每篇县级加2分，市级加3分，自治区级加4分，国家级加5分。〔4〕参与课题争辩的每个课题加5分。
四、本方案由横县云镇南康村委小学校办室负责解释。
绩效考核方案 篇5
护士科室绩效考核方案：
护理人员岗位绩效考核评分标准，项目考核内容标准分考核标准总得分。
仪表仪容、组织纪律：
1、仪表端庄，佩戴胸卡，准时上岗。
2、衣帽整齐，穿工作鞋、肉色或白色浅袜。不戴耳环、戒指、手镯，不着浓妆。
3、头发不过肩、长发带发网、不染彩妆，不留长指甲，不染指甲。
4、上班不迟到、早退、无故请假。
5、夜班病假条，15：00之前交。
6、上班不打私人电话、干私活、打电脑玩耍，不带家属值班，不扎堆聊天，不看电视及与本专业无关的杂志、书刊等。上班时间不脱岗，不睡觉。主动参与院科组织的业务学习及政治学习。
10分
1、在岗仪表不端庄，不佩戴胸卡，不准时上岗，衣帽不整齐，不穿工作鞋、穿深色袜，戴耳环、戒指、手镯，着浓妆，头发过肩、长发不带发网，留长指甲、染指甲，每次扣1分；
2、上班迟到、早退，每次扣1分；
3、上班玩电脑玩耍，带家属值班，扎堆聊天，看电视及看与专业无关的杂志、书刊等，每次扣1分；
4、上班时间离岗、睡觉，每次扣2分；
5、不参与学习每次扣2分；
6、未经科护长同意私自调班，每次扣2分；
7、无故请假，每次扣2分。
工作看法：
1、工作主动、认真、细心、主动，按质按量完本钱班工作任务。
2、精确准时执行各项医嘱，认真指导病人做好各种帮忙检查前预备，告知患者检查前留意事项，精确准时收集各种标本。
3、认真落实有关按次数、时段收费标准规范，准时、精确进行各项收费。
4、细心观看病情，准时了解病情转变并准时通知医生及作出处理。
10分
1、工作欠主动、认真、主动、细致，每次扣1分；
2、在规定的工作时间内未能准时完成当班工作及完成后工作质量差的，每次扣1分；
3、未能精确准时执行各项医嘱，影响治疗效果的，每次扣2分；
4、帮忙检查、检查因预备或收集标本不精确不准时，每次扣2分；
5、因预备或收集标本不精确，导致漏诊、误诊的，每次扣2分；
6、由于责任心不强，在电脑收费中消灭多收、少收、漏收的，每次扣3分；
7、因错收造成病人投诉的扣5分，并取消本年度评“星级护士”资格；
8、不能准时发觉病情转变，及发觉病情转变不准时通知医生，导致病情加重或被投诉，每次扣5分，并取消本年度“星级护士”评选资格；
服务质量：
热忱服务对患者要耐烦、细心、热心，礼貌待人，做到“三声”〔来有迎声，问有答声，走有送声和嘱托声〕，三认真〔认真听取病人的陈述、认真向病人解说必要的治疗方案，认真回答病人提出的有关问题〕，并做好入院宣教、疾病宣教及出院指导等。
10分
1、接诊不热忱、主动，对入院病人没有具体介绍住院须知，解释不具体造成病人投诉，每次扣3分；
2、接听电话时语言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分；
3、对病人没有做好疾病宣教、出院宣教及有关治疗上的宣教及〔如各种检查前的预备、术前预备及一些用药、治疗的宣教等〕，导致使影响诊疗及病人投诉的，每次扣3分；
4、因服务看法生硬，与患者争吵、顶撞而被病人投诉经核实是服务上的问题，每次扣5分，并取消本年度“星级护士”评选资格。
沟通与协调：
团结协作，上下级相处融洽，擅长沟通。科内科外间沟通良好、团结友爱，营造和谐工作环境。
5分
1、缺乏全局观念，工作不主动造成同事间关系紧急及因爱讲同事“背后话”导致科室工作气氛紧急，经发觉，每次扣2分；
2、在需协作工作中，不主动，每次扣1分；
3、因推诿或不协作造成不良后果的，取消本年度“星级护士”评选资格。
本钱意识：
节省物力，避开铺张。
5分
不节省用水，不按时关灯、空调〔风扇〕，铺张物品、人力、财产每发觉一次扣1分。
专业技能：
对专业学问的理论、操作生疏把握。遵守操作规程，操作娴熟，“三基”理论及技能考核合格。
10分
1、不遵守操作规程，违背护理操作的，每次扣2分；
2、技术操作考核不合格者扣1分；
3、未完成每季度护理部规定的考核项目，每项扣1分；
4、考核不合格者，没有主动再次复考的，每次扣1分；
5、无故不参与业务学习者，每次扣2分；
6、因事请假未获准而离岗者扣2分；
7、对其次次考核不合格者扣1分，第三次考核不合格者不予参与评“星级护士”资格。
病区管理：
对科治疗室、办公室及个种物品管理有序合理整齐摆放。当班时向病人、家属解释物品摆放位置，无乱晒乱挂现象。交接班前病区管理有序，陪人椅放置整齐，床单位整齐无污迹、血迹。
10分
1、治疗室、办公室等各种物品放置紊乱、放置不规范，每次扣1分
2、有乱挂乱晒现象，当班管理不善者，每次扣1分；
3、床单有血迹、污迹没准时更换每次扣1分；
4、科内冰箱放有私人物品经查实，每次扣5分。
规章制度：
严格落实核心制度〔查对制度、交接班制度、分级管理制度、护理查房制度、护理睬诊制度、危重病人抢救制度〕。
15分
1、违背制度中的每一项，按情节轻重予以扣2分，无查对一次扣1分；
2、因查对不认真而消灭过失但未作用到病人每次扣0.5分；
3、床头交接班少一次扣2分；
4、因交班不认真导致护理缺陷扣责任者10分；
5、分级护理制度不落实扣2分；
6、消灭护理缺陷或纠纷不上报扣5分，不按要求巡察病人每次扣5分；
7、巡察马虎导致病情转变不准时发觉扣6分；
8、不认真执行危重病人抢救措施扣10分；
9、非抢救时执行口头医嘱一次扣3分；
基础护理：
危重病人护理落实晨、晚间护理落实到位，按要求更换床单病服，病人生活护理落实到位。护理常规及技术规范，没有病人发生褥疮。
10分
1、晨、晚间护理落实不到位，每次扣2分；
2、病人胡须长、指甲长，每次扣2分；
3、危重病人〔术后〕没有翻身每次扣1分；
急救物品：
急救药品、物品齐备，急救仪器完好。
5分
急救车物品无清点、不准时补充或不符，急救仪器失灵没准时报告修理，每次扣5分。
护理记录书写：
按要求客观、精确、准时填写各种表格、一般护理记录、危重护理记录单。
5分
1、楣栏不符每项扣除1分；
2、记录不真实、精确、准时、完好，不按时间顺序重点记录；每次扣1分；
3、与执行时间不一致，每项扣1分。
消毒物品管理：
各种消毒液按要求定时更换。无菌物品按消毒时间先后顺序摆放。对无菌物品应出名称、消毒日期、有效期。各种物品按要求做好消毒、隔离。
5分
1、各种消毒液不按要求定时更换，每次扣1分；
2、无菌物品不按消毒时间先后顺序摆放，每次扣1分；
3、无菌物品无名称、消毒日期、有效期，每次扣1分；
4、各种物品〔区域〕不按要求做好消毒、隔离〔如袖带、听诊器、各种管道、引流瓶及需消毒的区域〕，每次扣1分。
绩效考核方案 篇6
一、总则
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支业务精干的高素养的、高境界的、具有高度分散力和团队精神的人才队伍。 并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、准时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成果，发觉问题，为下一阶段工作的'绩效改良做好预备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业进展打算的制定和员工的薪酬待遇〔含员工持股权重调整〕以及相关的教育培训供应人事信息与决策根据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本根据；
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象
本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计〔分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核〕。另有以下状况人员不在考核范围内：
1、 试用期内，尚未转正员工
2、 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上
3、 兼职、特约人员
五、各类考核时间排定表
考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间
年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日
年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日
转正考核 按公司聘请调配制度执行
晋升考核 按公司内部晋升制度执行
注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善打算，新的绩效目标共同进行商量的时间
2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的大事进行调查了解和仲裁
3、 考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、 年度考核是公司对全体〔正式〕员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分"有待提高"及"急需提高"二类人员的考核。
六、考核体制
考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度询问、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会〔由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成〕是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：
考核对象 初评〔员工自评后〕 汇总部门 复核
分公司副总级 总经理、相关职能总经理 人力资源部 主管副总裁
分公司总工 分公司总经理 人力资源部 主管副总裁
分公司总经理 人力资源部、企管部、财务部 人力资源部 主管副总裁、相关副总裁、公司总裁
职能副总级 职能总经理 人力资源部 主管副总裁
考核对象 初评〔员工自评后〕 汇总部门 复核
职能总经理 员工自评 人力资源部 主管副总裁
分公司副总经理以下人员的考核
部门经理级 主管副总经理 分公司人事 总经理、相关职能总经理
部门职员 直接主管评 分公司人事 间接主管核定
技术人员 技术主管评 分公司人事 间接主管核定
注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管〔高于员工两级〕最终核定认可。
七、考核标准
人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是〔员工〕分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司根据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部特地设计考核标准 与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并特地设计考核标准与量表。
公司的考核标准主要是从经营业绩、工作看法、任职力量三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：
各类员工考核权重比例图：
考核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类
业绩考核 约占70％ 50％ 40％
力量考核 约占15％ 30％ 30％
看法考核 约占15％ 20％ 30％
员工考核总得分＝业绩分＋力量分+看法分
绩效考核方案 篇7
为确保公司战略目标的顺当实施，通过利用绩效考核手段到达激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。
一、绩效考核原则
1、“四公原则”：即“公正、公开、公正、公道”，执行公正，过程公开，评价公正，实施公道，考核应就事论事而不行将与工作无关的因素带入考核工作；
2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实根据；
3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题准时修正或做出合理解释；三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。
4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩；
6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为根据，同时兼顾力量或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值奉献。
二、绩效考核人员范围
1、集团公司本部部门经理、副经理及员工；
2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工；
3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员；
4、参控股企业外派人员。
三、绩效考核周期
1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成状况，依据年初确定的目标责任及月度的工作打算，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。
2、考核期假如由于特殊     缘由需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。
四、绩效考核机构
成立亿利资源集团公司考评委员会。
主任：执行总裁
副主任：运营总监
秘书长：人力资源部经理
成员：副总裁、总监、各部门经理
各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会
五、绩效考核内容及方法
实行180度〔自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核〕的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评
〔一〕中层以上人员
企业经理
为全方位考核企业经理的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别
为：经营指标、员工队伍建设、企业进展规划及实施方略、综合素养〔管理力量、执行力量、改革创新力量、廉洁自律、与员工的沟通〕、上级临时交办任务的完成状况。五项得分之和即为被考评者的最终得分。
1、经营指标
以年初责任书签订指标为考核内容〔硬指标〕：〔主要生产加工企
业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核根据；非独立运作企业以产量、质量、本钱等指标完成状况为考核根据；流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核根据;其它企业按协议规定执行〕安全工作一票否决。
权重占总考核的80%
考核主体：考评小组评定、综合管理部供应考核指标
考核周期：月度督察、半年考核
2、企业进展规划及实施方略
企业进展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的进展规划及具体实施方略；权重占总考核的10%
考核主体：自评结合直接上级的方法进行；权重分别为10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、员工队伍建设
员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素养的提升程度；权重占总考核的5%
考核主体：实行自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评
定相结合的方法进行；权重分别为10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、综合素养
综合素养包括考核者的管理力量、执行力量、改革创新力量、廉洁自律、与员工沟通状况；权重占总考核的5%
考核主体：实行自评、直接上级与本企业员工评定相结合的方法进行；权重分别为10%、50%、40%
考核周期：年度考核
5、上级临时交办任务
上级临时交办任务是指未列目标责任书内的工作内容；权重占总考核的5%，有一项任务按要求完