怎样开创人才资源价值会计—不预测-唯实际.docx

怎样开创人才资源价值会计不预测唯实际摘要根据价值规律，将利润分为“社会平均利润”与“超额利润m”两块。以作为企业经理受托责任量度，少罚超奖。高税后全部按资分配；m低税后，小部按资分红，大部留成奖励创新劳动者。其中，关于m的计算与分配，是最科学的“人才资源价值会计”，是重中之重。对于西方人力资源价值会计，既要借鉴，又不可盲目照搬。关键词常规劳动价值创新劳动价值2001年8月7日，江泽民同志在北戴河会见部分国防科技专家和社会科学专家时，强调指出：“人才问题，关系党和国家的兴旺发达和长治久安。”“做好人才工作，首先要确立人才资源是第一资源的思想。”美国首倡“人力资源会计”，具有深远战略意义。人力资源成本会计，好办，作为递延资产处理就行了；而人力资源价值会计，则是一个难题。40多年来，美国会计界一直在冥思如何预测人力资本价值入股，以便和物力资本一起，参与税后总利润分配。实际上，预测不准，分配不准，推广应用更是困难重重。我国自1978年以来，也先后试行过利润留成、利改税和承包责任制等不同方法，都始终存在苦乐不均、鞭打“快牛”、短期行为、投资过热等问题，特别是忽视了激励员工创新能力的提高问题。症结在于，传统会计只核算一个笼统的“利润”指标，透明度不高，所以，美国和我国采用的方法虽不同，但都是对笼统的“利润”，进行模模糊糊的分配，都分配不准。20多年来，笔者对我国经济体制改革，跟踪调查研究，首先提出“降低成本增利大部留成”改革意见，随后创立“利润分块责任制”，于1991年在鄂州试点成功。这虽然是土生土长，但今天看来，这种思路符合会计发展的潮流，体现的正是一种科学的人力资源价值会计观念，对于我国现阶段国有企业分配制度改革的深入进行具有一定的理论指导意义。一、“利润分块”理论的创立政治经济学中早有“利润分块”的概念政治经济学早已明确指出：“社会平均利润”是投入不同生产部门的同量资本所取得的等量利润，是按“预付资本平均利润率”公式计算的：“超额利润”是当某一企业最先采用新技术，其所生产的产品的个别价值低于社会平均价值时，所实现的超过社会平均利润的利润。利润分块的必要性人类社会的发展，全靠创造新生产工具、新材料、新工艺、新管理方法、新精神文明，提高生产力，才能“用尽量少的价值创造出尽量多的使用价值。换句话说，就是在尽量少的劳动时间里创造出丰富的物质财富。”因此，创新劳动价值的核算，从古以来就是非常重要的问题。但在农业经济时代科学的发展极为缓慢，工业经济时代稍快一点，仍未引起人们足够的重视，认为除核算物化劳动价值c外，全面核算了工资与利润两部分人力资源价值，就可以了。利润越来越多，就表明发展了科学，提高了生产力。现在，已进入“知识经济”时代，科学的发展日新月异，迫切要求及时了解创新劳动者所多创造的超额剩余价值并进行奖励；因而，必须将利润进一步分为社会平均利润和超额利润两块。根据价值规律剖析与m1.价值规律认识上的缺陷。价值规律通常表述为：“商品的价值量是由生产该商品的社会必要劳动时间决定，商品按照价值量进行交换。”或者，再加一条：“价值规律是通过价格围绕价值自发的上下波动而发生作用。”这样认识价值规律的缺陷为：一是只提“社会必要劳动时间”，未提“个别劳动时间”这个基础，忽略了个别劳动时间与社会必要劳动时间的矛盾；因而忽略了价值规律迫使人们创新科技与创新管理，发展生产力，节约个别劳动时间或提高产品质量的积极作用。二是把价值规律与价格规律混为一谈，只看到调节生产的作用。2.要正确认识价值规律与价格规律的作用。窃以为价值规律是千千万万生产同一商品的企业，不论其个别价值高低，一律按社会平均价值交换的规律；是迫使人们努力发展科学技术与管理方法，提高生产力，不断降低个别价值、或提高产品等级、或创造新产品，借以提高经济效益，富国富民的规律，是社会发展极为重要的规律。价格规律是由于市场供求的变化，商品价格围绕价值上下波动的规律，是迫使企业根据市场信息，及时调整生产方向与生产数量，赢得价格顺差的规律。这两个规律既有联系又有区别，前者的作用是发展生产力，后者的作用是调节生产。千万不可混为一谈，不能只看到调节生产的作用，而无视发展生产力的作用。3.根据价值规律剖析与m.先假设在供求平衡下，价格等于价值，以便排除价格因素，单纯剖析价值规律对利润的影响。由于在生产过程中，所费剩余价值m，无须垫付资金，暂时无法确认，只能计算c+v个别价值，而在销售过程仍按c+v+m社会平均价值收回货币。所以，在期末，将销售成本与销售收入配比，就能求出原来在生产过程中剩余劳动创造的利润，而且应根据价值规律将其分为与m两块。从全社会来看，企业可分为上中下三等。中等企业的单位销售成本等于销售收入中的单位社会平均成本，就获得社会平均利润，无功亦无过。下等企业的单位销售成本大于销售收入中的单位社会平均成本，就少获得一部分社会平均利润。切不可由于尚有盈利，而无动于衷。最下等企业的单位销售成本大于商品价值，则不仅亏了社会平均利润，而且亏了老本，最糟糕。上等企业，努力创新科技或管理，提高生产力，降低单位成本或提高产品质量，其实际单位销售成本小于单位社会平均成本，则除获得社会平均利润外，还可获得超额利润m。这是每个企业家梦寐以求的目标。当然，作为一个杰出的企业家，两眼还要盯着市场供求信息，及时调整生产方向与生产数量，以达到价格高于价值目的，这是超额利润的第二个来源。人力资源价值三指标新定义中央党校庞元正教授认为，应把劳动区分为创新劳动与常规劳动，有必要根据时代发展的需要建立创新劳动价值论。根据他的这一意见，应对人力资源价值三个指标，分别定义工资v是“常规劳动必要价值”；社会平均利润是“常规劳动剩余价值”；超额利润m是“创新劳动剩余价值”。人们在运算这三个指标时，就更加心明眼亮。工资与社会平均利润，是常规劳动价值，因此可根据历史资料预测，进行确认与计量。而超额利润，则是创新劳动价值，是潜存于创新劳动者体内的未来活劳动价值，靠灵感，靠天才，随着主客观条件的变化而变化无常，无法预知何年何月何人有科技创新或管理创新，更无法预知其创新价值大小；所以，唯有当创新劳动者在某年某月确实创造了某种新科技或新管理方法，确实降低了成本或增加了收入，从而增加了超额利润时，才加以确认和计量，进行合理分配，才是火候，才能“水到渠成”。二、利润分块责任制要点与m的计算1.的计算社会平均资本利润率的确定。社会平均利润，是常规劳动剩余价值，是一定资本最少要实现的利润。首先应由国家统一规定不分行业的社会平均资本利润率；然后由各地区财政部门按社会平均资本利润率，乘以各国有企业“实收资本+盈余公积”，求出各企业最少要实现的。资本多跟着多，不算经济效益好；资本少跟着少，不算经济效益差。是一个没有讨价还价的硬指标。本办法同样适用于民营、外资等非国有企业。我国近年来以“净资产收益率”作为上市公司配股资格标准时，开始规定为连续三年平均10%，现在是连续三年平均6%，相差如此之大，说明人们对这一指标没有明确概念。实际上，作为配股资格标准时，分子应是社会平均的“最低收益”，在较长时期内是相对稳定的；作为期未业绩指标时，分子应是“净利润”。指标的性质完全不同，而都称“净资产收益率”，就不便于应用。所以，还是采用“社会平均资本利润率”指标好，名正言顺，并具有“利润分块”概念。2.m计算“简易法”。过去，笔者主张采用“精算法”，是从创新劳动者创造m的全过程入手，建立事前事中有机结合的成本与收入控制体系，一步步精算各责任中心创新劳动者各自所创超额利润，进行合理分配。曾于1991年在鄂州试点，效果很好。但此法要求财会技术水平高，难度大，不易推广。现在认为，开始时，可采用倒算超额利润的“简易法”，是从创新劳动的结果入手。因为，如果创新劳动者真有科技创新或管理创新时，其效果不外五种情况：一是在保证产品质量前提下，降低消耗，降低产品单位成本，而仍按c+v+m社会平均价值销售；二是用同样的投入，而产量高，单位成本低；三是提高产品质量，按高一级的c+v+m社会平均价值销售；四是创造前所未有的新产品，按用户乐意接受的“比拟价格”销售；五是产品为社会急需，价格高于价值。这五种情况，都能增加利润。所以，在期末，根据利润表的“营业利润”，减“社会平均利润”后的余额，肯定是正数，这就是“超额利润m”。如果相减的余额为负数，则亏了一部分社会平均利润，表明经营得不好，要提高警惕，要惩罚或撤换有关人员。社会平均利润的计算，“易如反掌”；拿着这把铁尺子，量一量期末“营业利润”，是获得m还是亏了，“了如指掌”，多么神效。任何企业都可马上这样考核，何乐而不为？3.m计算“精算法”。其计算程序为：各项社会平均数的确定。首先根据市场信息，统计“社会平均销售单价”；再确定“社会平均单位利润”；二者之差为“社会平均单位成本”。事前以社会平均数控制预计数，事中以预计数控制实际数。每进行一项事前工程要提出几种科学技术方案，分别预测，选择最佳方案实施，控制预计产品单位成本尽量低于社会平均单位成本，同时控制预计产品销售单价尽量高于社会平均销售单价。事前工程进行时，其差异不能记帐，但事前工程完工投入生产后，则每生产一件产品，就有一份事前差异成为事实，而且效益长存，因此每年每月都要按实际产量计算事前成本差异与收入差异，纳入账内核算。这是降低成本增加收入的大头。在事中，还要采取各种技术组织措施，控制实际产品单位成本尽量低于事前预计产品单位成本，同时控制实际销售单价尽量高于事前预计产品销售单价。事中差异是各月发生的，是一次性的，在当月纳入账内核算。按实际产量计算的公式社会平均成本事前成本差异事中成本差异客观成本差异实际成本社会平均收入事前收入差异事中收入差异客观收入差异=实际收入这样操作，就把事前、事中控制有机结合起来，算好事前、事中各责任中心的科学进步账，算好全员业绩账。利润分块，算好人力资源价值账。在按实际产量计算的“社会平均销售收入-社会平均产品成本=社会平均利润”基础上，成本每降低一元，超额利润就增加一元；收入每增加一元，超额利润也增加一元。所以，事前降低成本数与增加收入数之和，为事前超额利润；事中降低成本数与增加收入数之和，为事中超额利润，客观成本差异与客观收入差异代数和，为客观盈亏。这就把实际总利润分为社会平均利润、超额利润、客观盈亏三块。这时，全厂上下都知道，是谁在事前、事中的哪一环节，创造或首先采用什么新的科技或管理方法，降低成本若干，或增加收入若干，从而增加超额利润若干，就可进行更精密更准确地分配。怎样防亏扭亏约束与激励机制的建立为什么国有企业普遍亏损？症结在于，国有资产“所有者虚位”，导致对国有企业经理“监控弱化”，形成“内部人控制”现象，无能的经理、失职的经理、贪污腐败的经理，屡见不鲜。解决问题的途径：一是今后新任经理，采用招聘竞争上岗制，尽量避免内部人控制；二是加强财务监督，保证不做假帐，期末“营业利润”指标，真实可靠；三是把企业分为有超额利润、短少社会平均利润、亏损三类，分别采用不同的约束与激励机制。现就第三途径具体说明1.有超额利润企业的约束与激励。主要措施为：建立科学的约束机制。要强调指出，大型企业占用资本多，要求实现的社会平均利润跟着多，但不能算作是企业的经济效益就好；长期以来，由于在人们的头脑中，没有社会平均利润概念，常常产生错觉。例如，某大型企业实现的“营业利润”，实际上仅等于社会平均利润，没有超额利润，经济效益并不好，但常常误认为经济效益好，沾沾自喜；甚至当营业利润实际上只有社会平均利润一半时，还误认为所得利润可观，无动于衷；等到社会平均利润全部亏光，才大吃一惊，但已病入膏盲。现在，要树立两道防线的利润新观念：第一道防线是不亏社会平均利润；第二道防线是不亏老本。因此，首先要以作为企业经理受托责任最低的“量度”，少一分钱受罚，少20%撤职，早防早治，以免大滑坡；超额有奖。这样建立用人约束机制，则所有大小企业都在同一社会平均资本利润率起跑线上，开展竞争，公平合理；而且完全凭数字说话，丁是丁，卯是卯，铁面无私，就彻底克服了对企业经理“监控弱化”难题，正气上升，邪气下降。占用资本越多，受托责任越大，又可形成自我约束投资机制，克服盲目建设重复建设弊端。建立科学的激励机制。一般员工只创造常规劳动价值v与，而创新劳动者除创造v与外，还创造了m，所以应进行“两步按资分配、两步按劳分配”的基本方案，现分述第一步：由于已按月发工资，保证了员工最低收入；那么社会平均利润，按较高税率纳税后，应全部按资分配，以保证投资者的最低收益。第二步：超额利润，是创新劳动者运用物力资源而创造的价值，物力资源也起着重要的条件作用；所以，按较低税率纳税后，小部按资分红，保证投资者有越来越多的额外收益，以调动投资者的积极性；大部留成，首先按一定的比例重奖管理人员，然后按创新劳动者业绩的一定比例，论功行赏，让少数人先富起来，激励员工努力创新科技与管理，提高生产力。采用“简易法”时，则按大家公认的个人业绩，进行奖励，虽不十分准确，但不致离谱太远；采用“精算法”时，则按事前、事中各责任中心各自所创超额利润的一定比例，进行奖励，就更加准确了。2.短少社会平均利润企业的约束与激励。营业利润小于的企业，则以目前营业利润，作为新任经理受托责任量度，增利者奖，减利者罚甚至撤职，约束经理只许向上，不许继续滑坡。要着重指出，其增利，虽不能称为m，但确系创新劳动价值，应大部留成，奖励管理人员与创新劳动者，激励员工继续创新，走复兴自强之路。3.亏本企业的约束与激励。亏本企业，则以现亏额，作为新任经理受托责任量度，扭亏者奖，继亏者罚甚至撤职。其扭亏数，也是创新劳动价值，也应按扭亏数的一定比例，奖励管理人员与创新劳动者，以便扭转颓势。4.直接奖给股票好。当按m或创新劳动价值一定比例，奖励有关人员时，不奖给现金，而奖给股票更好。持股者马上成为企业股东，享受股东权益，实实在在，没有半点虚幻，奖得准；下年度再创m，再按一定比例奖给股票，创新不已，奖给股票不已，企业欣欣向荣，创新劳动者先富起来；而且你把企业经营好，股票价格上涨，有人买，社会又给你更多回报。这样奖励，就把人才与企业兴旺，更加紧紧联系在一起，更具有凝聚力和向心力，既可激励国内优秀人才脱颖而出，留住人才，又可吸引国外高科技华人回国，为华夏献才智。5.迈进世界经济强国行列。有超额利润企业、短少社会平均利润企业、亏本企业，都在原有水平上，进行约束与激励，努力创新科技与管理，提高生产力，保证所有企业都有创新劳动价值；那么，一马当先，万马奔腾，“沉舟侧畔千帆过，病树前头万木春”，可望在不久的将来，迈进世界经济强国的行列。人力资源价值在利润表中的反映可在利润表增列“补充资料”部分，提供与上述计算有关的信息单位：千元项目短少企业亏本企业营业利润600400-100其中：社会平均利润500上期380上期-110超额利润1002010其中应交所得255盈余公积按资分配22按劳分配7根据“补充资料”的有关数据，可得到两种信息：有m企业，关于m的按资分配与按劳分配；短少企业或亏本企业，关于“创新劳动价值”的计算与分配。要突出“人才资源价值会计”思想有m的企业，先以作为经理受托责任的量度，少罚超奖，进行“两步按资分配，两步按劳分配”；短少的企业，以目前营业利润作为责任量度，增利奖，减利罚，仍可能有“两步按资分配”和“两步按劳分配”；亏本企业，以现亏额作为责任量度，扭亏奖，继亏罚，没有按资分配，只有“两步按劳分配”。这样对人力资源价值v、m三指标，进行全面的核算，就是最科学的“人力资源价值会计”。其中关于m的计算与分配，以及短少企业或亏本企业关于创新劳动价值的计算与分配，应更明确地称为“人才资源价值会计”，是重中之重。三、不要盲目照搬西方会计预测人力资本价值入股法不科学1960年，美国西奥多。舒尔茨首先提出“人力资本投资经济理论”。1964年，美国赫曼森提出“人力资源会计”问题，他认为人力资源构成了大多数企业最有效的经营资产，为使财务报表更加完善，对经理人员更加有用，其内容应当包括人力资源。上文已经说明，人力资源价值会计，主要是指创新劳动者所创m的计算与分配而言，应反映于利润表。但由于美国是“等式说”的故乡，坚持“资产负债表复式记账资产负债表”理论体系，所以，就误认为“人力资源构成了大多数企业最有效的经营资产”，应反映于资产负债表。于是，40多年来，一直在琢磨如何预测人力资本价值入股，作成“借：知识资产，贷：人力资本”的分录，反映于资产负债表，以便日后与物力资本一起，参与税后笼统“利润”分配。这完全是虚构，其缺陷1.预测公式复杂，预测不准，风险大。为了预测人力资本价值，通常是采用未来工资报酬折现法、企业未来收益折现法、非购入商誉法等等，其计算公式都很复杂；而且预测某些高级管理人员和工程技术人员高价入股后，很可能有些人无所作为，使人失望，甚至把企业搞垮，风险更大。2.分配不准，起不到激励的作用。假设，当某企业的员工无所作为，只是进行简单再生产，实际上仅获得社会平均利润时，员工与物力资本所有者，都只能取得社会平均收入。但由于会计只提供一个笼统的“利润”指标，而不知这次实现的利润，仅仅是社会平均利润；那么，当员工已按月领工资之后，再按所持股份参与税后净利润的分配，就分得了不应得的钱，而物力资本所有者得不到最低的社会平均收益。又假设，某些未持股员工，自发地艰苦钻研，创造某种科学技术，给企业带来超额利润时，也由于会计只提供一个笼统的“利润”指标，而未将其中“超额利润”分离出来；那么，创造超额利润者分不到一文钱，而被无所作为的持股人员，从税后笼统的利润中分走，很不合理。这样糊糊涂涂地分配，起不到激励员工努力创新的作用。3.不符合劳动价值学说。活劳动与物化劳动的区分，是劳动价值理论中十分重要的问题。劳动者必须与生产资料相结合，才能创造出使用价值，生产资料是生产过程不可缺少的物质条件，但它不创造价值，而只是将其物化劳动价值，逐步转移于产品中，构成产品成本c，并从销售收入中得到补偿。唯有活劳动才创造“常规劳动必要价值v”、“常规劳动剩余价值”与“创新劳动剩余价值m”。资产与资本是“物化劳动”，是指固定资产、原材料、在产品、产成品、现金等项而言，其中包括，支付工资后，物化于产品成本中的常规劳动必要价值v.唯有与m这两项活劳动，虽创造于生产过程，但实现于销售过程，应在利润表中反映。那么，预测创新劳动者未来可能创造的“创新劳动剩余价值m”，将其“物化”为“知识资产”与“人力资本”，则是“指鹿为马”，混淆了活劳动与物化劳动的界限，背离了马克思主义劳动价值理论。而且把“人才”，视为“最有效的经营资产”，也降低了“主人翁”的地位。总之，理论上说不通，实践中行不通。我们千万不要盲目推行这一预测法。股票期权制不理想股票期权有激励型与酬劳型之分。实行“预测人力资本价值入股法”时，要采用酬劳型“股票期权制”，即先按预测人力资本价值“授权”，借记递延酬劳成本，贷记股票期权，反映于资产负债表，然后分期转入“工资”帐户；在规定的年限内“行权”时，借记股票期权，贷记股本与资本公积：“弃权”时，视为对公司捐赠，借记股票期权，贷记资本公积。这套办法的缺点：一是股票期权的激励对象与范围、标准与数量，难以确定；二是虚构授权记录，然后作行权、弃权记录，难理解。激励型股票期权，没有预测人力资本价值入股的记录；按授权日股票市价行权时，借记现金，贷记股本与资本公积。实际上，在此之前，还有两笔记录，一是当企业净利润有所增加时，按一定比例提取激励基金，借记利润，贷记激励基金；二是行权时，企业将激励基金奖给持股者，借记激励基金，贷记现金；然后才是持股者将此款购买企业股票的记录。这较酬劳型好，但仍有不足之处，一是按笼统净利润提取激励基金，提不准；二是预先授予期权，授不准。利润分块责任制较激励型股票期权制更好。第一，不是按“净利润”，而是仅仅按m一定比例提取奖励基金，提得准；第二，不是事先模模糊糊授权再行权，而是按创新劳动者创造m一定比例奖给股票，实实在在，奖得准。西方已在搞利润分块，但不完善西方股份有限公司，优先股的股利率，是在市场竞争中，经过反复较量，逐渐趋于一致，逐渐平均化。其计算出的股利，称为“最低收益”，可作为衡量企业经营好坏的标准。如果普通股分得股利的股利率，等于优先股的股利率，就说明全体股东享有“最低收益”，股票的市场价格稳定；如果普通股分得股利的股利率，高于优先股，其高出之数，称为“剩余收益”，就说明企业经营得好，股票价格就上涨；如果普通股分得股利的股利率，低于优先股，甚至优先股也分不到股利，就说明企业经营得很不好，股票价格就下跌。由此可知，西方已在不知不觉之中，走“利润分块”之路。但创造“剩余收益”的员工，未能分享这一“收益”，不完善。1991年，美国提出“经济增值”EVA新指标，是从税后净营业利润扣除资本成本而求得的。“资本成本”就是“最低收益”，也就是社会平均利润，“经济增值”就是“剩余收益”，也就是超额利润。后来，又据以制订“EVA奖励分享计划”，已在可口可乐、西门子等全球400多家大型跨国公司应用。从表面看，EVA跟利润分块理论“简易法”，基本一样，不谋而合。但深入剖析，利润分块理论更科学更适合国情，特说明第一，不称“社会平均利润”，而称“资本成本”，混淆了“成本”与“利润”的界限。事实上，“资本成本”并不是企业在经营过程中必须支付或已经支付的费用，而是期末实现利润的一部分。不称“超额利润”，而称“经济增值”，又埯盖了“创新劳动剩余价值m”实质。“名不正，则言不顺，必以正名乎”。第二，利润分块责任制，是由国家统一规定不分行业的社会平均资本利润率，以便所有企业都在同一起跑线上，开展竞争。EVA的资本成本率是由各企业自行决定的，高低不一，企业之间无法比较。第三，利润分块责任制从国有企业改革出发，以作为受托责任最低的“量度”，少罚超奖，彻底解决由于“所有者虚位”，而导致对国有企业经理“监控弱化”难题，并形成自我约束投资机制。EVA尚未量化受托责任，难以约束经理。第四，利润分块责任制，先采用“简易法”，以便普遍推行，打开局面；待条件成熟后，再进一步建立事前事中有机结合的成本与收入控制体系，精算各责任中心所创m，经济工作越做越细。西方的事前成本控制与事中成本控制，是互相脱节的，更没有想到销售收入的事前事中控制，所以只能搞EVA，无法更上一层楼。第五，利润分块责任制规定，m低纳税，体现国家对创新企业的鼓励；而从企业来看，即使是低纳税，也仍然是对国家无限光荣的额外贡献，礼轻情意重。EVA未考虑这一深层次的问题。第六，利润分块责任制规定，m税后小部按资分红，礼轻情意重；大部留成，按员工业绩进行奖励，明确了创新劳动者对其创新劳动剩余价值索取权的范围。“EVA奖励分享计划”，尚未具体规定“分享”原则。深盼国人明察秋毫，不要盲目推行EVA.