护理人力资源短缺状况探究.docx

护理人力资源短缺状况探究

　　1国外护理人力资源短缺现状及原因
　　目前世界上护理人力资源短缺非常普遍,英国因年轻人较少选择护士作为职业,老年护士快到退休年龄,注册护士人数虽然较前有所上升,但不够补充在职护士求学和转岗导致的流失,护理人数严重不足,伦敦有1/3的护士来自海外[2-5]。美国因工作场所的暴力及工作压力造成护士流失。另外,护理人员老化,招生人数减少,女性就业机会增多,护士不受尊重等原因造成护理人力短缺。2000年,美国缺少11万名注册护士。预计到2020年将有20%的职位空缺[6-9]。加拿大和澳大利亚注册护士的不足导致非技术人员代替护士职位,从而影响了护理质量[10]。欧洲在护理人员的配置方面主要存在两个现象:一是为了降低人力成本,尽量少雇佣高级护理人员,造成高级护师与初级护理人员的配置比例不合理;二是尽量雇佣护士代替医生的部分职能[11]。
　　2我国护理人力资源短缺现状及原因
　　我国护理人力资源短缺现状[12-15]
　　我国护理人力资源短缺主要表现在5个方面:①护理人力资源数量短缺:2001年卫生部对全国12家医院抽样结果显示,只有2家医院护理人力基本饱和,10家医院护理人员严重缺编,平均缺编率为%[16]。②临床护士编制严重不足:一些医院实际开放床位数远远大于核定床位数,随意的加床导致护理人员不足。在护理改革中,心理护理、健康教育、康复指导等虽深受病人的欢迎,但花费了护士很多的时间和人力。相当多的医院,护理人员在编不在岗的现象严重,如济南市6家医院调查结果显示,床位与护理总人数的比例均为1∶,高于部颁标准,但病区床位与护理人员之比却低于部颁标准1∶。临床护理人员处于一种超负荷运转状态,影响了一线护理人员的工作积极性和护理队伍的稳定性,导致了护士缺编的恶性循环。③社区护理人才短缺:目前刚开始将社区护理课程增加到护理教育中,社区护理也没有全面开展,缺乏接受系统培训的专业社区护理人才。④高学历人才短缺:我国目前的护理人员学历层次的主体为中专层次,招生来源主要为初中毕业生,1997年全国119万护士中,中专或以下学历的护士约占95%以上,具有本科学历的不足1%[17]。以北京市为例,1998年全市大专以上学历的护理人员占6%左右,中专毕业生占92%,还有2%左右的在职护士没有接受过正规的护理教育。尽管近几年高等护理教育也扩大了招生量,专科及以上学历的护理人员呈上升趋势,但中专学历仍为主体,估计占85%左右[16]。护理硕士学历教育才刚起步,博士教育还待开发,接受教育的不足严重限制了专业的发展。⑤高职称人员短缺:2001年护理人员职称结构方面,主任护师、副主任护师、主管护师、护师之比为∶∶∶100;而主任医师、副主任医师、主治医师、医师之比为∶∶∶100[18]。可见与医师相比,护理人员中高级职称的比重较小。
　　我国护理人力资源短缺的原因[19]
　　原因有以下8个方面:①编配不合理:我国一直沿用1978年卫生部颁发的《综合医院组织编制原则试行草案》,500张床位以上的医院床护比为1∶~;300~500张床位的医院床护比为1∶~;<300张床位者为1∶~。临床床护比1∶,医护比为1∶2,卫护比1∶。而目前国外医院的床护比,美国为1∶,法国1∶,日本1∶~。可见我国护理人力配置参考标准与国外同行业标准相比存在较大差异[20]。进入21世纪后,随着医学、护理学的不断发展及社会的进步,护理服务不仅要满足患者的各种需求,还将参与疾病的预防、保健等工作,护理服务影响社会的发展,关系到人类生存的质量,在人类的健康服务中起着越来越重要的作用。工作内容的延伸,使现行的综合医院组织编制原则与适应医疗市场发展需要的矛盾日益突出。②法定节假日增多,导致护士实际工作时数减少。③临床护理人员流动,导致临床护理人员绝对数不足。由于临床第一线护士的短缺,工作辛苦,而工资、福利待遇与辅助科室比相对不高,导致许多护士在取得中级职称或稍微上了年纪,便想方设法脱离临床一线。④护士待遇普遍较低,个人发展受限[21]以及有关政策导致护理人员流失。军队医院尤其突出,据报道某战区5年流失人员构成中,护理人员占%,随着以后军队继续走“精兵简政”之路,流失人员总数还会继续增加。[22]地方医院同样存在高素质人才流失的现象,在经济发达地区就业机会相对较多,由于护士地位相对较低,她们有的流动到医疗器械、医药以及其他行业。⑤护士与相关人员间职责不明,分界不清,临床护士要从事许多非护理工作,导致护士相对不足。⑥卫生服务体系改革使社区护理服务成为新的重要的增长点。随着社区卫生服务体系的建立健全,社区护理工作将承担更多的初级卫生保健、流行病学调研、传染病的监控、卫生宣教等工作,成为公共卫生体系的重要组成部分,对社区护理人才的需求日益增加,而教育滞后导致社区护理人才短缺。⑦由于历史原因,国内护理教育远远落后于发达国家,要想在短时间内改变总体学历现状是不可能的。⑧有经验和高学历、高职称的护理人员,未能按职、分层上岗,加上职称比例限制,高素质护理人员的价值得不到充分体现,是造成护理队伍高职称人员短缺的重要原因。
　　3护理人力资源研究展望
　　护理人力资源合理配置的标准包括人员数量、质量和结构的合理配置。医院环境-护士满意度-护士稳定性-病人服务质量-病人满意度是一个循环链,互相影响[23]。因此除了从工作量计算人员数量外,还可通过调查病人对护士的满意度、护理质量、医护合作满意度和护士满意度等来分析护理人力配置的合理性。随着经济的发展,对专业护理人才的需求会增加,应扩大护理人力研究的视野,将其纳入整个社会经济发展的大系统中考察其供需因素。比如社区护理是时代发展的需要,应加快研究和培养专业人才的步伐。将护理人力与教育系统关联起来,探讨护理人力的补充途径和对现有队伍素质提高的良策。另外,应研究多种对策,树立护士新形象,减少现有人才流失[24]。总之,进行护理人力资源研究,为卫生部门提供决策依据,制定合理配置的政策和法律是解决护理人力资源短缺的根本途径。护理人力资源短缺状况探究