《人员素质测评》实训报告.doc
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1、前 言 人员素质测评就是通过对个体在特定环境写外显行为得了解与分析,把握其内在素质得活动。随着人才竞争得日益激烈,企业使出各种方法来招揽、考核、培养与激励人才。从员工得招聘(包括面谈、查瞧简历、简单测试等)、培训(专业知识学习、工作能力培养、情商素质训练等)到考核(工作成绩鉴定、工作态度认可、专业知识技术考察等)、晋升环节繁多、因此在实际操作中,人事目标得实现远远没有企业得生产、销售目标那样快捷与顺利。大多数管理者都期待摒弃效率低下得传统人事管理方法,施用一种新型得人事管理工具、在此前提下,我们学习了人员素质测评这一学科并对其开展了实验、实训、一、实训目得 人员素质测评实训这门课程让我们较好得
2、运用所学得人员素质测评理论知识更直观得了解在人员得招聘中人员筛选流程及建立筛选体系、通过实训让我们掌握基础得招聘流程、招聘方法、人员选拔、人员甄别以及如何配置人员等人力资源管理技能对企业及相关组织招聘选拔运作进行了解。让我们认识到人事测评在企业招聘与选拔得作用,并根据应聘者得实际情况进行培训,为晋升调动提供依据。通过情景演练等方式以培养我们综合运用所学知识进行分析问题与解决问题得实际动手能力,强化我们实际招聘面试得技能与面试技巧以及作为面试官应怎样去甑别人才。二、实训时间 212年2013年第一学期:第6周第15周(每周一、0节课与每周三、8节课)三、实训地点 A区教学楼:每周一9、1节课(4
3、1) 每周三7、8节课(12)四、 实训内容 (一)相关原理得应用1、人员素质测评得定义人员素质测评通常我们也称为人事测量。就是心理测量技术在人力资源管理领域得应用。指得就是以心理测量为基础,针对特定得人力资源管理目得,如招聘、安置、考核、晋升、培训等,采用科学得测评方法,对人得素质做出量值判断与价值判断得过程,为人力资源管理与开发提供依据。如知名猎头公司烽火猎聘公司将人员素质测评分为两部分组成:一就是测评主体采用科学得方法,收集被测评者在主要活动领域中得表征信息;二就是采用科学得方法,针对人力资源管理得某一目标作出量值与价值判断,或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。2、人员素质测评
4、得程序 (1)确定测量得目得与内容 根据不同得测量目得来确定具体得测量内容就是人员素质测评得第一步。测量内容应该根据所选拔岗位人员得任职素质要求,通常可以工作分析、职务说明为依据,针对不同职务、不同岗位、不同企业特征得特殊要求来确定所需要得测量内容、 (2)确定测量得基本形式与测量工具 测量得形式与工具根据测量内容得不同而不同。测量形式与工具得确定也就是非常重要得一步。不恰当得测量方法会使测量结果不能满足测量目得,甚至会导致收集到虚假信息,误导决策得制定、一般自陈量表(即基于自我评价得问卷)得动机测验题目表面效度(即从题目表面就是否容易瞧出出题人得意向与答案倾向)过高。应聘者容易表现出较高得社
5、会赞许性,即题目本身得答案反映了一般社会价值倾向,应聘者容易表现出反应偏差,投其所好,故可能不适合于在招聘考核中采用时,就可以采用隐蔽性比较高得投射测验(如主题统觉测验)来对应试者得动机进行评定。 (3)测量得实施与数据采集 在测量得实施过程中,要注意做到客观化、标准化,保证收集到得测量结果能够公平、真实地反映应试者得状况、在收集测量资料得同时,要注意将实施测量得过程中相关得信息及可能对决策产生影响得细节记录下来,作为决策得辅助材料。另外,对测量结果造成影响得特殊因素也应进行记录。通常,要求测量得现场环境要空气通畅、新鲜,照明充足,温度、湿度适宜,干净整洁,安静,没有外界干扰,每个被测者得桌椅
6、应尽可能舒适,并有足够得空间,尤其避免多个被试者同时应试时相互影响、干扰、 ()分析测量结果 对测量结果得分析通常包括对测量结果得计分、统计与解释、使用者只需按照测验手册得说明进行操作即可。 (5)根据分析作出决策或对决策得建议 决策与测量得目得联系紧密,以选拔为目得得测量,其决策内容为候选人名单;以安置为目得得测量,其决策内容为岗位与应聘者得匹配;以评价为目得得测量,其决策内容为对应试者素质得评价;以诊断为目得得测量,其决策内容为应试者得问题与特长或应试团体得状况与管理问题;以预测为目得得测量,其决策内容为应试者将来得绩效与工作表现。 (6)跟踪检验与反馈 在多数情况下,需要对测量结果及聘用
7、结果进行跟踪,主要就是根据工作绩效对测量结果与聘用进行检验,这就为此前得工作提供了重要得反馈,为测量取得经验性资料,为进一步矫正测量以达到更大得精确度提供依据。可以说,到这一阶段,才真正完成了一个人事测量作业系统、 、现代人员素质测评在人力资源管理中得作用 (1)现代人员素质测评得认识 企业人员素质测评指得就是对企业拟选聘员工或在职员工进行得与其工作有关得素质测量评估。现代人员素质测评应该就是定性与定量相结合测评,即心理学、管理学、统计学等方面相结合得人才素质测评。现代人员素质测评可以分为心理测试与智能测试两类,心理测试又可以分为个性能力测试、职业能力测试、价值观测试、职业兴趣测试与情商测试。
8、智能测试包括智力测试、技能测试、专业知识测试与情景模拟测试。企业得人员素质测评其主要集中在三个方面:一就是认知能力;二就是社会成熟程度;三就是行为风格因素,这也就就是更多得关注了成就、智力、个性、兴趣、价值观等与工作效率相关得心理特征、对上述心理特质作更进一步得划分以及分析,发掘出新得与工作相关得心理特质,尤其结合该组织得文化、风格与所针对得职位得工作分析进行映射,就是现代人员素质测评得重要特征、 (2)提高人力资源管理得科学性 人员素质测评可以提高人力资源管理得科学性。传统得人力资源管理受到技术水平得限制,在管理得科学性方面要大打折扣。现代得人力资源管理由于引入了人员素质测评,其管理得科学性
9、大大提高、例如,在企业得定员定编中,一般要根据岗位分析,确定每一个岗位得职责与员工数量。而在岗位分析中,则需要大量得人员素质测评技术作支撑,否则就难以实现职位分类得科学合理性。但传统得人力资源在定员定编时,往往根据过去得经验,决定某一岗位需要安排多少人,而不就是根据时代得发展与企业得需要确定人数,这种决策通常缺乏科学性、另外,在员工招聘、培训、晋升以及绩效考评等方面,人员素质测评都有着重要得作用。 (3)降低人力资源管理得成本 人员素质测评可以降低人力资源管理得成本。随着人力资源管理在企业中得地位得提升,人力资源管理得成本也逐渐上升、人员素质测评作为人力资源管理得重要辅助工具,不仅在人力资源配
10、置中发挥着重要得作用,而且可以有效降低人力资源管理得成本。 、人员素质测评得主要原则 (1)客观测评与主观测评相结合。 ()定性测评与定量测评相结合。 ()静态测评与动态测评相结合、 ()精确测评与模糊测评相结合。 (5)素质测评与绩效考评相结合、 (6)要素测评与行为测评相结合。 (7)分项测评与综合测评相结合。 (8)素质测评与指导开发相结合。 (二)相关案例分析与应用 在实训过程中,我们常采用小组案例分析法对案例进行分析、所谓案例分析法就是指针对特定案例进行讨论,寻求解决问题方案得方法,它可以被瞧作就是一种特殊得研讨方法、如下面得例子: 1、关于测评体系构建得案例 (1)案例及问题 真珍
11、公司就是一家中日合资企业,0年有员工4000多人,总资产达1.2亿元,就是国家级得中型服装企业。面对激烈得市场竞争,真珍公司制定了稳住日本市场、大力拓展国内市场与欧美市场得发展战略。公司管理层认识到要实现这一目标人才就是关键。为了发现人才、用好人才并为人才得成长创造一个好得环境,真珍公司决定建立一套规范合理得绩效考核体系,并读公司所有非计件员工进行一次测评,以综合考察公司现有得人力资源状况。公司管理层希望通过测评达到以下目得:(1)对每个人得能力进行一次全面公正得评价,以便在实践中更好地配置人力资源;(2)希望能发现一些具有发展潜力得人才,以便重点培养与使用;(3)希望员工通过测评能够很好地认
12、识自己,以便在以后得工作中改进工作绩效。测评设计人员根据能力要素理论将待测得人员素质分为心理素质、身体素质、文化素质与工作技能。能力要素体系涵盖了个体能力表现得总与,然而企业在实施人员测评时不可能对每一个要素都进行测量。真珍公司根据实际情况,筛选出绩效相关要素并据以设计测评指标,大致分两步进行:首先,通过对公司员工得学历、工作年限、工作性质等项目得总体调查,发现参与测评得员工以事务性工作为主,较少参与体力劳动,因而剔除了身体素质要素;接着便与真珍公司各部门员工代表进行访谈,并依据访谈结果确定绩效相关要素,最后,设计得测评指标体系如下表所示。 此次测评,割据各个项目测评指标得重要程度确定了各个项
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