人力资源管理师三级考题基础知识汇编.doc
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1、人力资源管理师三级考题基础知识汇编资料仅供参考第一章 人力资源规划1人力资源规划内涵 :1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称,是战略规划和战术计划的统一。2、狭义的人力资源规划是指为了实现企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法,对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。2人力资源规划的内容:战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。1,工作岗位分析的内容:某一职位应该做什么什么样的人来做最合适制定岗位说明书与任职资格。1、在完成岗
2、位调查取得相关信息的基础上,对其时间、空间范围作科学界定,然后系统分析、总结和概括。2、明确素质要求,提出承担本岗位任务应具备的员工资格和条件。3、制定工作说明书、岗位规范等人事文件。2、工作岗位分析的作用:招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础为员工考评、晋升提供了依据是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件人才供给和需求预测的重要前提是薪酬(岗位)评价的基础。3、岗位规范的内容:1岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范4岗位规范和工作说明书的区别(简答)区别岗位规范工作说明书涉及内容覆盖范围、涉及内容广泛,只是其中有些内容有所交叉以岗位的“事”和“物”为中心,以文字图表
3、的形式加以归纳和总结主题不同解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地点、环境条件下做、如何做结构形式按企业标准化原则,统一制定并发布执行的。不受标准化原则的限制,内容可繁可简,结构形式呈多样化。5、工作说明书的内容:(1)基本资料(2)岗位职责(3)监督与岗位关系(4)工作内容和要求(5)工作权限(6)劳动条件和环境(7)工作时间(8)资历(9)身体条件(10)心理品质要求(11)专业知识技能要求(12)绩效考评6,工作岗位分析的程序:1、准备阶段;2、调查阶段;3、总结分析阶段。7工作岗位设计的基本原则:明确任务目标合理分工协作责权利相对应
4、。8改进岗位设计的基本内容:岗位工作扩大化与丰富化 岗位工作的满负荷岗位的工时制度 劳动环境的优化 9、改进工作岗位设计的意义:企业劳动分工与协作的需要企业不断提高生产效率增加产出的需要劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要10工作岗位设计的基本方法:传统的方法研究技术(程序分析+动作研究)现代工效学方法其它能够借鉴的方法。工业工程是对一个组织中人,物料和设备的使用及其费用做详细分析研究,这种工作由工业工程师完成,目的是是组织能够提高生产效率,利润率和效率。工业工程的目标是使生产系统投入的要素得到有效率利用,降低成本,保证质量和安全,提高生产率,获得最佳效益。IE的
5、基本功能:研究人员,物料,设备,能源,信息所组成的集成系统,进行设计,改进和设置。IE的功能具体为规划,设计,评价和创新等四个方面。11、企业定员的原则:以企业生产经营目标为依据以精简、高效、借用为目标各类人员的比例关系要协调要做到人尽其才、人事相宜要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境定员标准应适时修订12、企业定员管理的作用:合理的劳动定员是企业用人的科学标准合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。13、编制定员标准的原则:定员标准水平要科学、先进、合理依据要科学方法要先进计算要统一形式要简化内容要协调。1
6、4、制度化管理的特征:在劳动分工的基础上,明确岗位的权利和责任按照各机构、层次不同岗位权利的大小,确定其在企业的地位,形成有序的等级系统规定岗位特性,对组织成员进行挑选所有权与管理权相分离因事设人、必要权利、权利限制管理者的职业化15制度化管理的优点:与传统的以非正式权威为主动的管理相比,制度化管理更具优越性,1个与权利相分离,制度化管理以理性分析为基础,是理性精神合理化的体现3适合现代大型企业组织的需要。16、制度规范的类型:企业基本制度管理制度技术规范业务规范行为规范17人员编制按照社会实体单位的性质和特点可分为:行政编制,企业编制,军事编制18、人力资源制度体系的特点 1、体现了人力资源
7、管理的基本职能(现代企业人力资源管理至少具有录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能) 2、体现了物质存在与精神意识的19企业的两种管理哲学与管理模式的对比(简答)内容以任务为中心的管理哲学(见物不见人)以人为中心的管理哲学(见人不见物)观念员工是人工成本的承担者员工是具有能动性的重要资源目的着眼于企业的近期目标重视员工职业生涯规划,着眼于企业长远发展定位经济人社会人战略引诱式参与式手段物质刺激的单一手段激励员工的多种手段方式权利命令服从民主尊重参与关系职责僵化、画地为牢沟通、协调、合作态度被动执行自觉主动20、人力资源管理制度规划的原则:共同发展适合企业特点学习创新并重符合法律规定与集体合同
8、协调一致保持动态性21、制定人力资源管理制度的基本要求:从企业具体情况出发满足企业的实际需要符合法律和道德规范注重系统性和配套性保持合理性和先进性22、制定具体人力资源管理制度的程序:具体的人力资源管理制度一般应由总则、主文和附则等章节组成。(1)概括说明建立本项人力资源管理制度的原因,在人力资源管理中的地位和作用,即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性。(2)对负责本项目人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工,以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。(3)明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤,以及具体实施过程中应当遵守的基本原则。(4)
9、说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理,对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法,以及具体的指标和标准等作出简要、确切的解释和说明。(5)详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限(如何时提出计划,何时确定计划,何时开始实施,何时具体检查,何时反馈汇总,何时总结上报等)。(6)对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等具体的要求。(7)对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求,以及与之配套的规章制度(如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等)的贯彻实施作出明确规定。(8)对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作
10、出详细的规定。(9)对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定。(10)对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改其它有关问题做出必要的说明。23、人力资源管理制度规划的基本步骤:提出草案征求意见、组织讨论修改调整、充实完善24审核人力资源费用预算的基本要求:(一)确保人力资源费用预算的合理性(1)应按照政府有关部门定期发布的工资指导线(2)消费者物价指数(3)最低工资标准(4)劳动争议处理办法(5)确定工资。(二)确保人力资源费用预算的准确性。审核的根本目的是为了保证人力资源费用预算的准确性。(三)确保人力资源费用预算的可比性。25、审核人力资源费用预算的基
11、本程序:首先要检查项目是否齐全,特别是那些子项目,比如工资项目下的工资、加班工资、轮班津贴、岗位津贴、奖金等;劳动保险福利基金、养老储备金、员工医疗费、失业保险费、日常教育基金、住房基金、工会基金等。26、审核人工成本预算的方法:(一)注重外部环境变化,进行动态调整(1)关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线,基准线、预警线和控制下线来衡量企业生产经营状况,以确定工资增长幅度。基准线:对生产发展正常、经营成果良好能够围绕基准线,调整工资水平。预警线:对于生产发展快,经济效益增长也较快的企业能够在突破预警线的范围内调整工资水平。控制下线:那些当年经济效益严重下降或亏损的企业,在支付员工工资不低
12、于当年本地区最低工资标准的前提下,工资应控制在下线不予增加。(2)定期进行劳动力工资水平的市场调查。(3)关注消费者物价指数。 29、审核人力资源管理费用预算的原则:分头预算,总体控制,个案执行。30、人力资源费用支出控制的原则:(1)及时性原则(2)节约性原则(3)适应性原则(4)权责利相结合原则第二章 招聘与配置1、内部招募:经过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法,从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。内 部招 募优点准确性高适应性快激励性强费用较低缺点导致内部矛盾,加大员工和部门之间的竞争容易造成近亲繁殖,缺乏创新外 部招 募优点带来新思想和
13、新发法有利于招聘一流人才树立形象的作用缺点筛选难度大时间长进入角色慢招募成本大决策风险大影响内部员工的积极性2、选择招聘渠道的主要步骤:分析单位的招聘要求分析潜在应聘人员的特点确定适合的招聘来源选择适合的招聘方法3,参加招聘会的主要程序(方案设计)准备展位准备资料和设备招聘人员的准备与协作方沟通联系招聘会的宣传工作招聘会后的工作4、内部招募的主要方法:推荐法布告法档案法1、推荐法:最常见的方法是主管推荐。优点:比较了解被推荐人情况,人选具一定可靠性,满意度较高;劣势:比较主观,容易受个人因素影响。2、布告法:优点:透明、公平、广泛性,特别适合于普通职员的招聘:劣势:花费时间较长,可能导致岗位较
14、长时期的空缺,影响企业的正常运营。而员工也可能由于盲目的变换工作而丧失原有的优势。3、档案法:利用档案了解员工基本情况,对员工晋升、培训、发展有着重要的作用。5、外部招募的主要方法:发布广告借助中介(人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心、猎头公司)校园招聘网络招聘(1)发布广告(媒体选择、内容设计):优点:信息传播范围广、速度快,应聘人员数量大、层次丰富,单位的选择余地大。(2)借助中介:A人才交流中心:针对性强、费用低,但对如计算机、通讯等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想;B招聘洽谈会:选择余地大,但找到合适的高级人才难;C.猎头公司:费用高(被招人年薪的2535),但推荐
15、的人才素质高(3)校园招聘:大学生招聘(招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐)。(4)网络招聘:成本低,方便快捷;选择余地大,范围广;不受地点和时间的限制;资料处理便捷和规范化。(5)熟人推荐:优点:情况了解、成本低、信度高,但问题在于可能再组织中形成裙带关系,不利于公司各种方针、政策和管理制度的落实。6、网络招聘的优点:成本较低、方便快捷选择的余地大,涉及的范围广不受地点和时间的限制使应聘重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。7,采用校园招聘方式应注意的问题 要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。,一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。交流过程中应该注意对学生
16、的职业指导,注意纠正她们对自己能力不切实际估计的错误认识。对学生感兴趣的问题做好准备,保证所有工作人员在回答问题时口径一致。8.采用招聘洽谈会方式应关注的问题 了解招聘会的档次了解招聘会面正确对象注意招聘会的组织者注意招聘会的信息宣传9、筛选简历的方法:分析简历结构审察简历的客观内容判断是否符合岗位技术和经验要求审查简历中的逻辑性看简历的整体印象10、筛选申请表的方法:1判断应聘者的态度 2关注与职业相关的问题3注明可疑之处11、提高笔试的有效性应注意:命题是否恰当确定评阅计分规则阅卷及成绩复核。12面试的目标:(一)面试考官的目标:(1)创造一个融洽的会谈气氛,使应聘者能够正常发挥自己的实际
17、水平。(2)让应聘者更加清楚地了解应聘单位的显示状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。(3)了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质、(4)决定应聘者是否经过本次面试等。(二)应聘者的目标:(1)创造一个融洽的会谈气氛,尽量展现自己的实际水平。(2)有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。(3)希望被理解、被尊重,并得到公平对待。(4)充分的了解自己关心的问题。(5)决定是否来该单位工作等。除了要达到预定的面试目标,还要帮助应聘者顺利的完成预定的面试程序。(三)围绕面试目标应进行的必要说明。13面试的基本程序 面试前的准备阶段面试开始阶段正式面试阶段结束面试阶段面试评价阶段13、面试
18、的方法初步面试和诊断面试结构化面试和非结构化面试结构化面试非结构化面试有固定的框架或问题清单、面试考官要求低无固定模式、事先无需太多准备、漫谈式优点同一标准、便于分析、提高面试效率灵活自由、问题可因人而异缺点谈话方式过于程序化、收集信息的范围受限制缺乏统一的标准,易带来偏差14、面试提问的技巧:开放式提问封闭式提问清单式提问假设式提问重复式提问确认式提问举例式提问15面试提问时应关注的问题:尽量避免提出引导性的问题有意提问一些相互矛盾的问题了解应聘者的求职动机所提问题要直截了当,语言简练观察她的非语言行为16、人格测试包括:体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。17、兴趣分为:
19、现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。18、能力测试的内容:普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试19、情景模拟测试的特点(选择):比较适合在招聘服务人员,事务性工作人员,管理人员,销售人员使用,可是,由于这种测试方法设计复杂,且费时耗资,因此当前在招聘中高层管理人员使用较多。20、情景模拟测试的分类:根据情景模拟测试内容的不同,能够分为语言表示表示(能力测试)(组织能力)测试、(事务处理能力)测试等。侧重于考察表示能力,包括讲演能力介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等;组织能力测试,侧重于协调能力,主持能力测试、利益协调能力测试。21、情景模拟测试的方法:公文处
20、理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟法、访谈法、角色扮演(一)公文处理模拟法:公文处理模拟又称公文筐测试,它是经过多年实践检验的、一种有效的管理人员的测评方法具体步骤:(1)向应试者介绍有关的背景材料,然后告诉应试者,她现在就是这个岗位的任职者,负责全权处理文件筐里的所有材料。(2)最后,将处理结果交给测评组,按既定的考评维度标准进行考评一般不是定性式的给予评语,而是就某些维度逐一定量式的评分。这些文字的编写要逼真、准确,应从单位的存档文件、记录、函电、报告及下场调查搜集的信息素菜中提炼加工。这些素材有些是已经被实践证明了的经验和教训,有些则是各种信息和条件大部分具备或者完整具备,有待作出决策
21、,并付诸实施的(二)无领导小组讨论法,无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法它将讨论小组(一般由4-6人组成)引入一间只有一桌数椅的房间,不指定谁充当组织讨论的组长,也不布置会议的议题与议程,则是发给一个简短案例。测评者不出面干预场内气氛,令其自发进行,测评过程也由观察者给分。22、应用心理测试法的基本要求:要注意对应聘者的隐私加以保护要有严格的程序结果不能作为唯一的评定依据。23、人员录用的主要策略:多重淘汰式补偿式结合式24、做出录用决策应注意:尽量使用全面衡量的方法减少作出录用决策的人员不能求全责备。招聘总成本=直接成本+间接成本录用比=录用人数/应聘人数*100%招聘单位成本=招
22、聘总成本/实际录用人数招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%总成本效用=录用人数/招聘总成本应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘成本25、信度与效度评估:信度评估(稳定系数,等值系数,内在一致性系数)、效度评估(预测效度,内容效度,同侧效度)。26、人员配置的原理:要素有用能位对应互补增值动态适应弹性冗余27,企业劳动分工作用: 1劳动分工一般表现为工作简化和专门化2劳动分工能不断地改革劳动工具,使劳动工具专门化3
23、有利于配备工人,发挥每个劳动者的专长4劳动分工大大扩展了劳动空间,使产品生产过程有更多的劳动者同时参与,因而有利于缩短产品的劳动周期,加快生产进度5劳动分工能够防止因劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费。28、企业劳动分工的形式:智能分工、专业分工、技术分工29劳动分工的原则:1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开;2、把不同的工艺阶段和工种分开;3、把准备性工作和执行性工作分开4、把基本工作和辅助工作分开5、把技术高低不同的工作分开; 6、防止劳动分工过细带来的消极影响30、工作地组织的基本内容:合理装备和布置工作地保持工作地的正常秩序和良好的工作环境正确组织工作地的供应和服务工作31
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