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企业薪资系统设计与薪酬管理实务课程

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2020年5月29日
文档仅供参考

企业薪资系统设计与薪酬管理实务

第一部分 企业薪资福利的基本思路和应用方法

第一节 企业薪资工作的基本思路……………………………………………………………………………2
第二节 薪资工作的主要内容…………………………………………………………………………………3
第三节 企业薪资管理的基本目的和主要内容……………………………………………………………..7

第二部分 员工总体报酬以及工资系统设计的思路和方法

第一节 员工总体报酬的概念和主要内容…………………………………………………………………….9
第二节 工资系统设计的思路和方法…………………………………………………………………………12

第三部分 薪资系统的设计

第一节 薪资系统的设计(1)..…………………………………………………………………………….16
第二节 薪酬系统的设计(2)……..……………………………………………………………………….22
第三节 薪酬系统的设计(3)……………..……………………………………………………………….26
第四节 薪酬系统的设计(4)..…………………………………………………………………………….32
第五节 薪酬模式设计..…………………………………………………………………………………36
第六节 XXXXX 公司薪酬方案(设计说明)…………………………………………………………………39

附: 薪酬幅度要达到企业利润的多少才能协调各方面关系………………………………………………..43

第四部分 XX薪酬管理



1

第一节 薪酬设计的重要性与基本命题…………………………………………………………………….44
第二节 岗位评估的原理、原则与方法…………………………………………………………………….46
第三节 薪酬设计的策略选择………………………………………………………………………………..51
第四节 典型的薪酬体系和现代薪酬管理发展的趋势…………………………………………………….53

附::布朗德薪酬管理咨询体系简介……………………………………………………………………………57





2

【本节重点】


企业薪资系统设计与薪酬管理实务

第一部分 企业薪资福利的基本思路和应用方法

企业薪资工作的基本思路
本专题的内容设计与学习、方法介绍

课前思考
薪资福利工作在企业经营管理中起什幺作用?应该达到什幺样的效果?

【名言】

好的经理人员应当不但让员工挣到钱,而且应该让她们感到工作的意义和乐趣。

——托马斯・彼德斯

第一节 企业薪资工作的基本思路

开始学习本专题之前,请思考两个最基本的问题:

●企业的薪资福利工作到底是为了什幺?
●做好本企业的薪资福利工作应该抓住哪些关键问题和哪些最基本的东西?

下面从三个方面来详细讲解这两个问题。

企业薪资工作概述

工资福利工作的最终目的:开发企业的人力资源,提升企业的经营效益



3

企业经营本身的目的就是为了获取经营利益。人力资源工作又是怎样围绕企业的最终目的来开展工作
的呢?人力资源更多是从开发的角度来做,就是经过开发企业的人力资源来为企业的经营管理服务。员工
怎样才会被激发起来,积极为企业做好工作,其中工资是最最关键的一个手段。

员工工资是如何为企业的经营效益服务的

薪资管理最主要的内容就是工资管理,那幺工资本身与企业、与员工是怎样的关系?这是最基本的问
题。能很好地回答这个问题,一些看似复杂的问题往往会迎刃而解。

工资包含两方面内容:
● 是员工生活上最基本的个人需要
● 是员工个人价值的体现

工资是员工个人需要的综合反映,企业聘用员工其实质是企业和员工就各自需要的价值进行交换的过
程,员工工资的管理直接决定员工为企业创造的业务价值大小。必须清楚一点,工资是每个员工都想要的,
这也是为什幺能够拿工资来激励员工的原因。工资是激发并确保员工完成企业业务活动的主要手段。

【自检】
举例说明工资的价值交换效果:
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经营效益必须经过一定的投入来获取,工资就是最主要的成本方式之一。因此企业在发工资的时候要
有一个平衡,做到既为企业增加效益,又不增加额外的投入。因此能够下这样的结论:

①工资是激发并确保员工完成企业的业务活动、为企业创造经济效益的一个最基本最主要的激励手段。
②工资也是企业经营成本的一个重要部分。因此在整个企业的薪资管理中就是要平衡好两方面的关系。
既要有效使用工资来最大限度地激发、激励员工,同时又能很好地平衡企业的成本。



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第二节 薪资工作的主要内容

【本节重点】


企业薪资工作的内容和基本依据
企业薪资工作包括哪几方面的内容
如何才能做好企业的薪资工作

课前思考
(1)薪资管理应该做哪些工作?哪些工作不应该做?判断的标准是什幺?
(2)做好薪资工作的诀窍是什幺?

企业薪资福利工作的内容和基本依据

你有没有考虑过这样的问题:

为什幺要做我们现在正在做的这些工资福利工作?像劳动考勤、月工资计算、劳动统计报表的核算、
员工假期的审批、员工医疗费用的审核报销,等等。

【名言】

为了体现公平,我们应对不同的工种实行不同的工资激励,这样的制度才能真正有效地调动员工的积
极性。
——霍尔曼

可不能够不做这些工作?有没有办法能够不做这些工作?是不是还有其它更重要的工作没做?

对这些问题的思考和解答,能够确保我们做对企业有价值的工作(人力资源自己不解决,老总们会来解
决)。如果能很好地回答这些问题,而且在这些方面做得很好、很主动,就能够保证人力资源工作对企业的
价值。

【自检】

5

企业为什幺要有自己的薪资福利部门?工资是如何激励员工的工作业绩的?员工福利工作怎幺做才能保障
员工安心工作?
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比如说员工假期的审批跟工资福利工作的最基本目的直接关系有多少呢?其实员工假期不见得需要人
力资源部门来审批,业务经理直接审批就能够了,人力资源只要保障休假制度的合理性,即休假能够起到
对员工的激励作用这个基本目的就能够了。政策的制定是福利工作的重点。而日常操作方面,比如是今天
休息还是明天休息,对整个企业来讲影响不大,只要本部门的业务经理把握好就能够了。

工资的基本目的是激励员工创造工作业绩

工资工作是经过对员工工作业绩和贡献的业务价值的评定(评价),以及提供相应的报酬数量和报酬形
式来实现的。其中:

首要问题是工资必须与工作结果直接挂钩,与此相应要有对工作结果的评定工作:员工业绩评估和目标
管理。不同的工作结果要有不同的工资,与此相应就有工资结构的制定和管理工作。接下来的问题是:如何
挂钩和如何评定,如何制定工资结构。

反映到工资结构上面,就是各个职位应该有一个什幺样的工资标准。这个工资标准应该恰如其分地反
映员工付出的努力。工资是员工各种需求的反映,仔细分析有长期、中期、短期,相应有固定工资、浮动工
资、奖金的比例安排。

针对不同的职位,怎幺样把工资结构设计好,能够最恰当地反映职位本身的劳动价值,这是工资管理
理念的一个最基本的问题。

【案例】

6

管理人员标准薪酬结构——地区销售经理
固定工资∶短期奖金∶长期奖金
=基本工资(年薪)∶销售佣金∶股票期权
=5∶3∶2

结论:围绕企业薪资工作的基本道理和基本要求所展开的工作都是必须的,而与这些要求无关的工作其
必要性就需要推敲,确认没有价值的就能够不做或者精简。

【案例】

如员工医疗费的审核报销工作,工作量大,经常失控(冒名报销),要不要做?怎幺做?
这是员工的基本需求,要做。
怎幺做呢?为了精简行政工作,能够经过商业保险来做。这样做既能够满足员工基本需求,又能够控制企
业成本。

【自检】

根据企业福利工作的内容和基本依据评估判断:你当前手头上哪些工作能够精简?另外可能会有哪些
新工作应该开始做?
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企业薪资福利工作的内容

根据基本思路展开,能够分成若干业务职能块

业务职能块

薪资管理方面
●员工业绩的考核评估与相应的工资挂钩发放
●工资结构的制定与管理
●员工工资标准的市场调查与本企业标准的制定
●工资调整与提升的管理



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●工资发放工作
●…………
●福利需求调查(内部外部)
●制定设计福利项目
●福利预算的制定与管理
●福利的行政实施与管理
●…………

从薪资福利管理工作的性质来看,能够分为三个层次,分别对应三个层次的

人力资源工作人员

工作三层
次
1．HRD/计
划决策工
作


工作内容

理解把握企业
业务经营运作
的需要和员工
的需要
制定工资福利
的政策
决定工资福利
工作的方向
制度方案项目
的选择确立
各类重大事务
的决策


工作内容举
例


工作方式

经过了解参与企业的
经营运作, 与总经理/
经营层/管理层交流合
作,处理解决重大业务
问题。

经过了解人力资源市
场的行情和动向, 设
置人力资源的业务职
能和工作流程, 运用
专业技术和方法。


工作方式举
例
如企业预算,
经营战略(市
场定位),组
织结构规划
与配置,等
等。
如年度薪资
福利调查,
确立部门的
年度工作重
点和目标,
实施重大的
人力资源开
发项目等等。



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2．HRM/规

设计制定各个 企业薪资福 经过理解领会企业的


如运用有竞

划设计开
发工作

3．ADM/操
作行政管
理工作

【自检】
专业领域的具
体制度方案和
实施流程
工作系统的开
发和维护

工资福利方面
日常事务的处
理
政策制度和各
项方案的执行
实施和日常管
理
考勤/工资计算
及发放
计算缴纳个人
所得税/养老金
利市场调查
问卷的设计
与问卷调查
的组织实施,
开发建立新
的工资结构。

执行政策/系
统, 处理日
常事务和各
种个案。
业务目标和经营战略,
实施企业经营层在薪
资福利方面的决策和
方针政策。

经过应用市场信息,行
业经验,专业技术和技
术方法,专业资源,在
本企业引进实施职位
评估和职位描述系统。
运用个人经验和专门
的知识技术,如国家的
/政府的/企业的休假
政策。
争力的薪资
来吸引同行
业最优秀的
专业人才之
战略,提升企
业工资标准。

你当前的岗位是什幺层次的?对照薪资福利工作的层次,你的工作重点抓住了吗?如何调整?

如何做好企业的薪资福利工作

要做好薪资福利工作大致有三项要求:

1．所有工作围绕企业的经营管理和业务效益展开
工作方向、内容、方法要与业务重点和经营战略相一致。

【案例】



9

娱乐费的使用,企业一般可能直接发现金给员工,这是一种做法;另外也能够组织大家旅游或者别的
活动。这怎幺跟企业的经营活动及管理结合起来呢?如果是一个高科技企业,员工的工作节奏很紧,怎幺
样用好娱乐费,让大家能够有一个比较好的身体,能以良好的身心投入到工作中来,这就是娱乐费应该花
的方向。比如有的企业在周末安排娱乐,安排俱乐部健身,用半天的时间去从事这些活动,大家除了交流
之外,还有一个休息恢复的效果。这样的安排就直接起到支持业务的作用。其实所有的薪资福利工作都应
该有这样的想法和做法。

配合支持总经理和业务经理的业务工作,有客户服务意识,起到专业咨询/参谋辅导的作用。

2.绩效导向
各种类型的薪资工资都要与员工业绩或绩效要素相挂钩(绩效要素,如技能、工作表现)。
福利项目也能够与员工基本工资挂钩或与某些绩效要素挂钩,如医疗保险、员工休假分别与员工个人
的基本工资和工龄相联系。

【案例】

某公司年度薪资调整要点
年度薪资调整的主要目的是为了激励员工业绩。员工个人的调资幅度要与绩效得分相一致。
年度调资的侧重和比例分配,无论有意或无意,就员工而言就是公司的期望导向。

例:业绩得分 1
2
3
4
5

调资幅度 25% 15% 5%

3.市场导向
0%
0%

结合一年一度的市场薪资福利调查,明确并保障企业在人力资源市场的战略定位。
所谓市场导向就是先去了解别的企业和我们的竞争对手都在做什幺,然后经过自己来保障企业在人力
资源管理市场上的战略定位。战略定位的内容是,工资标准在市场上是要保持中间位置,还是想保持前 25%
的位置;福利工作要做最有吸引力的服务,还是只提供一般水平的福利,完全是针对市场和相对于竞争对
手而言的,而且这直接影响到企业能不能吸引到人才和吸引到什幺样的人才。

【总结】
● 工资的基本目的是激励员工创造工作业绩;福利的基本目的是为员工提供各必须的保障,使员工能
安心工作

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● 企业薪资福利工作包括:

计划决策工作,
规划设计开发工作,
操作行政管理工作。

●做好薪资工作的诀窍:所有工作围绕企业的经营管理和业务效益展开;以绩效和市场为导向。



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第三节 企业薪资管理的基本目的和主要内容

【本节重点】
企业薪资管理工作的基本目的
薪资管理工作的主要内容
不同工资类型的共同特点和区别

课前思考
(1)员工和企业的基本关系是什幺?在企业管理中是如何体现出来的?
(2)工资对员工意味着什幺?对企业意味着什幺?
(3)薪资经理要抓住哪些环节才能做好薪资管理工作?
(4)举例说明:国有企业与外资企业的区别

企业薪资管理工作的基本目的

企业薪资管理工作的基本目的是最大限度地调动员工的工作积极性,为企业创造经营效益。
企业和员工之间的基本关系是劳动聘用关系,经过岗位职责的履行和劳动工资的支付来实现。
职位是员工的工作表现或者业绩评估的基础,实际上工资标准的制定和工资结构都是围绕着职位来展
开的。

【名言】

你能够买到一个人的时间,你能够雇一个人到固定的工作岗位,你能够买到按时或按日计算的技术操
作,但你买不到热情,你买不到创造性,你买不到全身心地投入,你不得不设法争取这些。
——弗朗西斯(C・Francis)

对企业来说:职位>>职责>>完成业务活动>>达到经营目标>>创造业务效益

对员工来说:



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如果要设计工资结构,首先要看职位结构是什幺样的,然后确定职位结构中的一些要素。

什幺叫职位结构呢?一个公司设哪些部门,每个职能部门有哪些职系,每个职系里有哪些职位组,一
个职位组有几个职位,这个就是职位结构。如上所示,基于职位及其要素就能够确定员工的工资。

工资是员工个人及家庭生活的最基础需要,是各种需要的综合反映。根据马斯洛需求理论,货币化的工
资是生存必须品,对员工来说是多多益善,越多越好。可是,工资具有两面性,它同时又是企业的成本,只
有有限制投入才能保障经营效益。

如何才能达到平衡,才能使工资最大限度地激励员工,同时又能保障企业的经济效益呢?在这方面,
工资管理的原则是:

●在企业能承受的范围内
●在市场上有竞争力
●对内员工间公平
●对员工个人有意义

【自检】
检查一下,你的企业工资管理是否符合这四条原则,如有不符,写出改进计划。

是否符合原则

改进计划


●在企业能承受的范围内
●在市场上有竞争力
●对内员工间公平
●对员工个人有意义


是□ 否□
是□ 否□
是□ 否□
是□ 否□

企业提供的工资既要在企业的结构标准范围内,对员工来讲又要有意义。这是对工资系统的一个要求。
具体怎幺来做呢?

基本办法是建立企业基本的价值标准:
●对企业内部各类职位价值的确定→职位级别与工资
● 对某一时期业绩的价值评定→业绩工资

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● 对各类型贡献的价值评定→奖金

企业要做到员工之间的工资平衡就要有一个很好的工资结构。而合理的工资结构应该是公平的结构,
能够做到相对公平。这种结构要覆盖所有的员工,不能只解决某些人或者几个职位的问题,只有这样才不
会碰到或者尽可能地减少各种各样的矛盾。

薪资管理工作的主要内容

①确立员工工资管理的基础依据:企业的职位体系(职能部门、职业、职系、职位组、职位)。
职位体系和工资体系是紧密联系在一起的,职位体系是人力资源工作或企业管理理念、组织管理理念最
基本的载体。工资结构合理的分配和层次是建立在职位体系上的,能够说有什幺样的职位体系就有什幺
样的工资体系。
②根据职位体系、企业业务特点和市场行情制定企业的工资结构和工资标准。
③管理企业的人力成本,规划操作各种类型的工资调整及奖金的发放实施。
基本工资相对来讲是稳定的,可是奖金和绩效工资或浮动工资是需要灵活运用的。
④管理操作员工日常工资的核算和发放。
⑤各种劳动统计报表的制做和上报。
重点是真正体现薪资激励员工绩效的前面三项内容。

不同工资类型的共同特点和区别

1.区别
工资结构不同:岗位工资制、级别工资制工资幅度不同:企业老总的工资跟普通基层员工的工资区别的
比例约为 1∶20～1∶100 现代市场经济下企业是以市场为导向的,完全要根据市场的需要来制定薪资政策。
薪资管理怎样才能产生效果,达到为企业的经营效益服务的目的,国内外一些企业的做法是很值得我们研
究和借鉴的。

2.共同点
基本工作目标/基本工作方法/基本工作内容
基本工作目标都是让员工得到报酬,同时能够激励员工为企业经营效益服务。如果企业的工资偏离了
这一点,就不是现代意义上的企业了。基本工作方法和工作内容也相差不大,可能有一些区别,可是在现
代企业里工资政策、薪资政策和整个结构的设计等基本工作内容是一样的。

【总结】
本节主要介绍了企业薪资管理工作的基本目的——最大限度地调动员工的工作积极性, 为企业创造经

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营效益。同时介绍了薪资管理工作的 5 项主要内容以及不同工资类型的共同特点和区别。

第二部分 员工总体报酬以及工资系统设计的思路和方法

第一节 员工总体报酬的概念和主要内容

【本节重点】

员工总体报酬的概念和主要内容(Total Compensation)
员工总体回报的概念(Total Rewarding)
员工总体报酬和总体回报的意义

课前思考
计算一下你的企业花在员工身上的费用有哪些方面?人均费用是多少?

【名言】
好的经理人员应当不但让员工挣到钱,而且应该让她们感到工作的意义和乐趣。
——托马斯・彼得斯

员工总体报酬的概念和主要内容(Total Compensation)

总体报酬是企业支付给员工个人的直接工资和间接福利费用的总和。

直接工资

福利费用


●固定的基本工资
●浮动的业绩工资/加班工资/倒班工资
●各种奖金,如项目奖金/年终分红
●各种直接发放的补贴津贴,如伙食和交通补助
●企业统筹缴纳的社会福利费用,如养老和住房公积



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金
●企业为员工提供的自主福利项目,如人寿保险/补充
医疗保险
●以实物形式提供的福利,如住房和高级经理的专用
小汽车

员工总体报酬在企业的薪资管理中非常重要。当前国内的企业除了支付给员工日常工资外,大概还有
日常工资的 50%是花在员工身上的各种福利费用,比如说交通、伙食补贴、住房福利等。可是如果员工感觉
不到这些,就肯定不会起到积极作用。做薪资管理工作就要把这些员工感觉不到的福利变成一种真正激励
员工的薪资。企业花在员工身上的每一分钱,都要让员工感觉到是对员工的回报,这样才能起到对员工的
激励作用。这是做薪资管理工作的一个目的。

总体报酬包括工资和福利支出。其中福利支出的计算标准政府都有明文规定,一般来讲,医疗费用通
常占工资水平的 7.5%或者 10%;养老基金占 20%;综合福利费用占 10%或者 14%～20%;还有住房公积金等。
这些都是企业花在员工身上的钱。另外,组织员工活动、教育费用、工会的费用,所有这些都是员工总体
报酬的一部分。

在一些现代企业里,还会有一些特殊的内容,比如公司会为一些高级管理人员提供车辆,给一些员工
以俱乐部会员资格等,这也是总体报酬的一部分。

员工总体回报的概念(Total Rewarding)

企业提供的对员工有补偿奖励效果的所有项目的总和,包括货币、物质性质的总体报酬和投资于员工
的非货币、物质项目。主要有

● 员工培训
● 员工个人发展和晋升的机会
● 员工参与企业经营管理的民主决策权
● 各种名誉和精神上的嘉奖

总体回报(Total Rewarding)跟总体报酬有什幺区别呢?总体回报中包括直接或间接的货币形式,即
总体报酬;可是除了货币形式,企业在员工身上还花了其它一些东西,这些东西也是企业对员工劳动的回

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报,比如培训,对员工来讲,培训、职业发展,也是她从企业得到的,是企业给她的东西之一,是对她的回
报之一。因此从价值的角度来讲,钱是价值的一种形式,培训、职业发展也是员工认同的有价值的另外一
种东西,把这些放在一起,就叫做总体回报。

下图是总体回报的一般情况:

员工总体报酬和总体回报的意义

总体报酬和总体回报所有的投入,怎幺转化成员工认同的价值和激励员工的要素?这两个概念在具体
薪资管理中有什幺意义?

你提供给大家的是总体回报,而不只是工资。如果明确了这一点,在做工资结构设计和日常操作的时
候,你手里又多了一个工具和手段。

1.总体回报和总体薪资的激励作用
薪资经理能够把它看成是企业给员工提供价值的一部分。做薪资设计的时候,或和员工沟通的时候,
比如说聘用新员工时,要告诉她企业会提供哪些东西,就是待遇会怎幺样。薪资经理能够从总体回报的概
念来讲,职业发展培训和各种各样的民主决策及工作本身的挑战性,对大多数员工来讲是非常有价值的。



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2.总体报酬是企业花在员工身上的费用成本
做员工管理工作和激励工作,不但仅是把钱花在工资和福利上,有时候也把钱花在员工的培训和发展
上。当然有时候培训和发展是业务的需要,本身就是业务成本的一个部分。可是薪资经理能够把这个钱也
算在人工成本上面,这也是员工认同的价值之一,它会转化成企业的优势。各个行业的特点不一样,比如
说高科技企业用的都是学历比较高的员工,培训是必不可少的部分,除了提供培训之外,也能用在对员工
的激励上。薪资福利工作有一条绩效导

向原则,如果你把提供的东西跟绩效联系起来,就能起到积极作用。

3.最大限度地发挥它们应有的作用
企业给员工提供职业发展的机会,工作业绩突出的、表现好的人得到的发展机会和培训就多。企业不
仅把业务成本花在业务上,而且还把业务成本花在员工的激励身上。

要给员工开一个清单,提供的一揽子待遇都包括哪些东西,如职业发展,能够很明确地跟员工讲,在企
业里工作两年至三年以后就会得到什幺样的发展机会,员工会很受激励。

有些企业每年年底有一个总结,薪资福利工作者也能够给员工提供一个有公司回报的一揽子报告,(是
保密的,给员工个人的),上面写着在这一年里,公司提供了哪些工资,员工拿到了多少工资,公司给了哪
些福利,就是员工的 TotalRewarding。有这个一揽子报告员工感觉很不错,她再做职业选择时候,就不但
仅会考虑到工资,还会考虑到福利、培训、职业发展。换句话说,总体报酬中的其它部分,非钱的部分跟
钱的部分是一样的东西,对员工都有实质意义。明白这点,员工再来看公司回报的时候,就是一个总体回
报的概念,而不是一个总体工资的概念。薪资管理经理只要把这一点明确了,经过沟通,让员工非常清楚
地意识到了这一点,对员工的激励作用非常明显。因此说,人力资源管理既有客观的物质性的工作,也有
很多是心理上的沟通,就是常说的思想工作,思想工作在人力资源管理中非常有价值。

【自检】
举例说明员工总体报酬和总体回报对企业的意义。
____________________________________________________________________

【总结】

●总体报酬,包括直接工资(固定工资、浮动工资和奖金)和间接发放的福利费用,一般来讲各占 50%
左右。
●员工总体回报除了总体报酬,还有一些是企业花在员工身上的非金钱的形式,如职业发展、培训等,
这些对员工来说都是有价值的。

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●总体报酬和总体回报应该在企业的管理中体现出来,让员工感受到,让它们真正成为激励员工的手
段和措施。

第二节 工资系统设计的思路和方法

【本节重点】

工资要经过职位体系的操作实现
企业的职位体系决定工资系统的框架
工资系统的决定因素

【名言】

工作若成为乐趣,人生就是乐园;工作若被迫成为义务,人生就是地狱。
——歌德

工资要经过职位体系的操作实现

企业的薪资福利管理并不是一件很复杂的事情。道理非常简单:工资是员工跟企业之间聘用关系的直
接反应,

而且这个反应是经过职位体现出来的,职位是员工跟企业之间的桥梁,职位的职责和职能反映了该职位在
企业业务

运作中的作用和效益价值(经济价值),职位的角色要求和任职资格反映了担任该职位的员工所应具备的能
力和应该付出的劳动,因此工资的系统设计要围绕职位系统的设计展开,工资结构和工资标准应针对职位
制定。对企业来说,职位体系是它的基本支撑体系。

能够为所有的员工提供一个公平合理工资的职位体系应具备哪些内容呢?



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职位体系内容:
●职位设置
●职位类型
●职位标准
●职位要求
……


职位体系的内容由企业业务性质和运作流程直接决定。职位描述和职位评估都必须以职位要素的确定
为前提。
一般来说,职位体系的建立包括以下步骤:

◆分析业务流程
◆划分职能部门
◆划分职系
◆确定职位
◆ 建立职位体系

1.分析业务流程
人力资源工作、薪资工作都是围绕业务展开的,不能跟业务脱节,职位体系的建立也是一样,首先要
做业务流程分析,如:
生产流程——
企业的主业是什幺→原材料来源→初加工→再加工→……→成品→市场销售→消费者

2.划分职能部门
业务流程的过程包括哪些业务范围,相对来讲就有哪些职能部门。比如说现金的管理或者帐目的记录,
都应该放在财务部门。另外还有生产部门、销售部门、产品开发部门等。

3.划分职系
划分了职能部门之后,就要看一个职能部门里有哪些职系。即使在共同的职能部门里也会有不同类型
的工作。比如财务部门中的会计,主要做帐目记录,有一些专业方法,这就是一个职系;帐目记录以后,有
分析企业的成本情况、经营效益的,这就是又一个职系,叫做财务分析,是和会计不同的两个职系。有些
规模大一点的企业,还会有税务、审计的职系。

4.确定职位
根据工作的复杂程度、工作经验、年数的要求和对技能的要求,每个职系里面又会有不同的职位,比
如会计职系,可能包括会计助理、初级会计和高级会计这样三个职位。

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5.建立职位体系


每个职能部门和每个职能部门的职系,以及每个职系的每个职位确定了以后,职位体系也就能够建立
了。

【自检】

参照以上 5 个步骤,为企业重新设计职能体系。

步骤


例解


实施情况填写

步骤一分析业务流程 企业的主业是什幺→原材料来源
→初加工→再加工→……→成品
→市场销售→消费者
步骤二划分职能部门 比如说现金的管理或者帐目的记
录,都应该放在财务部门。另外
还有生产部门、销售部门、产品
开发部门等。

步骤三划分职系

步骤四确定职位
比如财务部门中的会计,主要做
帐目记录,有一些专业的方法,
这就是一个职系。帐目记录以后,
又有分析企业的成本情况、经营
效益的,这就是又一个职系,叫
做财务分析,是和会计不同的两
个职系。有些规模大一点的企业,
还会有税务、审计的职系。
根据工作的复杂程度、工作经验、
年数的要求和对技能的要求,会
计职系就能够划分出这样三个职
位,即会计助理、初级会计和高级
会计。

步骤五建立职位体系 部门和每个职能部门的职系,以
及每个职系的每个职位确定了以



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后,职位体系也就能够建立了。

企业的职位体系决定工资系统的框架

职位体系确定之后,不同职位有不同职位的级别,一个是员工的级别制度,另一个是员工的宽带制度。
同一个级别,薪资的范围大概都差不多。宽带也是类似等级的,是比较新的概念,其特点就是把”级”的
范围定得比较宽,一个大型企业,可能从最基本的初级员工,到最高的总裁、总经理职位,有 5 个、6 个带
别。

【自检】
想一想,制定级别或者带别对企业来讲,或者对企业的人力资源管理或业务管理来讲,有什幺意义?

一般企业无论职位体系是什幺样的,都会有一个级别或带别。因为不同的业务部门要合作,人力资源
部门要制定很多薪资福利政策,肯定要针对不同部门,不同部门之间怎样比较,怎样平衡,很复杂,很难
操作,有了级别或带别之后,就把整个公司都给界定清楚了。因此职位体系除了本身的职能部门、职系和
职位之外,还要有级别,而且级别跟工资是直接相关的。

怎样设计工资系统呢?

一种是采用级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路,比较简单的一个做法,就是根据级别来
设计。比

如说有 10 个职能部门,有 30 个职系,100 个或者